6 zmian w prawie pracy 2016/201712.12.2016

Koniec roku to zwykle czas podsumowań i analiz mijających 12 miesięcy. Rok 2016 obfitował w liczne zmiany w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Ponadto, podjęte zostały decyzje, co do zmian mających wejść w życie wraz z początkiem nowego, 2017 roku. Warto zatem poświęcić chwilę na przegląd ważniejszych wydarzeń w tym zakresie.

Oskładkowanie umów zleceń

Już z dniem 1 stycznia 2016r. wprowadzono duże zmiany w zakresie oskładkowania umów zleceń. Do tej pory, w przypadku, gdy zleceniobiorca wykonywał klika umów zleceń składki emerytalno-rentowe opłacał jedynie od tej umowy zlecenia, która została zawarta jako pierwsza. Ponadto, dobrowolnie mógł opłacać składki od pozostałych lub wybranych umów zleceń. Konsekwencją takich regulacji prawnych było zwykle opłacanie przez zleceniobiorców składek od umów zleceń o najniższych podstawach wymiaru składek. Wraz z nowym rokiem kalendarzowym sytuacja uległa zasadniczej zmianie. Obecnie zleceniobiorcy, dla których umowa zlecenie jest jedynym tytułem do ubezpieczenia obligatoryjnie opłacają składki od pierwszej, zawartej w danym miesiącu umowy zlecenia. Od kolejnych umów zleceń zawartych w tym samym miesiącu obowiązkowo opłacają składki do momentu, w którym podstawa ich wymiaru nie osiągnie minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na dany rok kalendarzowy. Przykładowo, przy 3 umowach zlecenie zawartych w jednym miesiącu w 2016r.:

  • pierwsza umowa zlecenie na kwotę 1300zł.- obowiązkowo podlega obowiązkowi opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe;
  • druga umowa zlecenie na kwotę 700zł- obowiązkowo podlega obowiązkowi opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe;
  • trzecia umowa zlecenie na kwotę 500zł.- nie podlega obowiązkowi opłacania składek emerytalno- rentowych gdyż suma wynagrodzeń z dwóch poprzednich umów zleceń wynosi  2 000 zł brutto (są one dobrowolne, obowiązkowa jest tylko składka zdrowotna).

Osoba, która zatrudniona jest na umowie o pracę, a dodatkowo świadczy umowę zlecenie zobowiązana jest do opłacania składek em.-rent. tylko w sytuacji, gdy z umowy o pracę nie osiąga minimalnego wynagrodzenia miesięcznego za pracę. Przykładowo, pracownik, który pracuje na 3/4 etatu i jego podstawa wymiaru składek z tytułu umowy o pracę wynosi 1500zł podlega obowiązkowi opłacania składek emerytalnej i rentowej od pierwszej, zawartej w danym miesiącu umowy zlecenia na kwotę 1800zł. Kolejne zlecenie, zawarte w tym samym miesiącu, za które wynagrodzenie wyniesie 300zł nie będzie już obowiązkowo podlegało składkom. Ubezpieczony nie może jednak wybrać, od której umowy chce opłacać obowiązkowe składki.

W przypadku osób, które prowadzą własną działalność gospodarczą oraz wykonują zlecenie składki z zakresu prowadzonej działalności muszą być opłacane jedynie w sytuacji, gdy podstawa z umowy zlecenia będzie niższa niż najniższa podstawa wymiaru składek dla osób prowadzących działalność gospodarczą. W sytuacji, gdy zleceniobiorca opłaca preferencyjne składki ZUS z prowadzonej działalności obligatoryjnie podlega ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu także z tytułu wykonywanego zlecenia.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

Uprawnienia rodzicielskie

Wraz z początkiem 2016r. uelastyczniło się wiele kwestii związanych z uprawnieniami rodzicielskimi. Po pierwsze, połączono dodatkowy urlop macierzyński z urlopem rodzicielskim. Obecnie urlop rodzicielski trwa 32 tygodnie w przypadku urodzenia 1 dziecka oraz 34 tygodnie w przypadku urodzenia większej ilości dzieci przy jednym porodzie.

Ponadto, urlop ten od 2016r.można wykorzystać maksymalnie w czterech częściach (przed wprowadzeniem zmian można było wykorzystać w trzech). W określonych przypadkach, część urlopu rodzicielskiego może trwać krócej niż 8 tygodni, co wcześniej nie było dopuszczalne. Dodatkowo, połowę z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego można wykorzystać w terminie późniejszym, tj. do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 rok życia (przed nowelizacją z urlopu rodzicielskiego można było skorzystać tylko bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim, a więc do ukończenia przez dziecko 1 roku życia). Wydłużeniu uległ też okres, w którym rodzic może skorzystać z urlopu wychowawczego i obecnie jest to możliwe do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Wcześniej było to możliwe do ukończenia przez dziecko 5 roku życia. Ustawodawca wprowadził również możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą na część etatu co powoduje proporcjonalne do przepracowanego okresu wydłużenie urlopu (np. praca na pół etatu przy urodzeniu jednego dziecka powoduje wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego do 64 tygodni). Kolejną, korzystną zmianą jest możliwość wykorzystania urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 2 roku życia (wcześniej do 1 roku życia). Ponadto, urlop ten można wykorzystać jednorazowo lub podzielić na dwie tygodniowe części. Od 2016 roku zmieniło się także podejście do wykorzystywania 2 dni opieki na dziecko zdrowe do 14 roku życia. Wcześniej z opieki na dziecko zdrowe można było korzystać tylko w dniach. Obecnie można także w godzinach, przy czym o sposobie korzystania z tego urlopu decyduje rodzic składając pierwszy wniosek w danym roku kalendarzowym.

Nowe rodzaje umów o pracę

Kolejną, z istotnych modyfikacji, która weszła w życie 22 lutego 2016r. było wykluczenie z katalogu umów o pracę umowy na czas wykonania określonej pracy. Należy jednak zaznaczyć, iż umowy na czas wykonania określonej pracy, trwające w momencie wejścia w życie nowych przepisów obowiązują do ich rozwiązania, a więc zakończenia pracy, która stała się podstawą do ich zawarcia. Ponadto, umowy na zastępstwo zostały włączone w wachlarz umów na czas określony. Obecnie, możliwe jest więc zawarcie 3 rodzajów umów o pracę:

  • umowy na okres próbny;
  • umowy na czas określony (w tym umowy na zastępstwo);
  • umowy na czas nieokreślony.

Warto wspomnieć, iż zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe tylko na okres 3 miesięcy. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem jest możliwe jedynie wówczas, gdy jest on zatrudniany do wykonywania innej pracy lub gdy od zakończenia poprzedniej umowy o pracę upłynęły 3 lata. Kolejną kwestią, która jest regulowana wspomnianą ustawą jest ograniczenie czasowe oraz ilościowe w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony. Z danym pracownikiem dopuszcza się zawarcie maksymalnie 3 takich umów, przy czym niezależnie od ilości łączny okres ich trwania nie może przekraczać 33 miesięcy. Czwarta umowa o pracę lub czasowo wykraczająca poza 33 miesiące z mocy prawa staje się umową o pracę na czas nieokreślony. Ponadto, ustawa zrównała okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony z okresami wypowiedzenia obowiązującymi w przypadku umów na czas nieokreślony. Okresy te są uzależnione od zakładowego stażu pracy i wynoszą odpowiednio:

  • dla okresu zatrudnienia do 6 miesięcy- 2 tygodnie;
  • dla okresu zatrudnienia od 6 miesięcy- 1 miesiąc;
  • dla okresu zatrudnienia powyżej 3 lat- 3 miesiące.

Obowiązek podpisania umowy o pracę jeszcze przed rozpoczciem pracy

Kolejną, istotną zmianą przepisów było wprowadzenie wraz z dniem 1 września 2016r. obowiązku podpisania z pracownikiem umowy o pracę jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. W sytuacji, gdy nie jest to możliwe, dopuszczalnym rozwiązaniem jest podpisanie pisemnego potwierdzenia warunków umowy. Takie potwierdzenie powinno zawierać kilka obligatoryjnych elementów takich jak: strony, rodzaj i warunki umowy, wysokość wynagrodzenia, miejsce oraz czas pracy. W przypadku, gdy pracodawca nie dopełni powyższego obowiązku może podlegać karze grzywny w wysokości od 1 000zł. do nawet 30 000zł. Poprzedni porządek prawny dopuszczał podpisanie umowy o pracę w pierwszym dniu pracy. Ta innowacyjna regulacja prawna ma na celu wyeliminowanie tzw. ‚syndromu pierwszej dniówki’, a w konsekwencji zmniejszenie nielegalnego zatrudnienia. Okazało się bowiem, że PIP przeprowadzając kontrolę w przedsiębiorstwach wielokrotnie spotykała się z tłumaczeniami ze strony pracodawców, iż dana osoba jeszcze nie zdążyła podpisać umowy gdyż pracuje pierwszy dzień. W praktyce, PIP bazując na uprzednich podstawach prawnych nie mogła nic zrobić w takiej sytuacji, gdyż było to zgodne z Kodeksem pracy.

Nowa stawka minimalnego wynagrodzenia

Wraz z rokiem 2017 ustawodawca wprowadza korzystną zmianę także dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy. Uchylony zostaje bowiem zapis, który dopuszcza wypłacanie pracownikom w pierwszym roku pracy wynagrodzenia w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Zgodnie z powyższym, osoba podejmująca w 2017r. zatrudnienie po raz pierwszy w ramach pełnego etatu nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż 2 000zł brutto.

Nowa minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców

Poza wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę początek 2017r. przyniesie również wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców. Od 1 stycznia nie będą mogli oni otrzymać wynagrodzenia niższego niż 13zł brutto za 1h pracy. W przypadku wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej konieczne będzie podzielenie przysługującego  wynagrodzenia przez liczbę przepracowanych godzin. W sytuacji, gdy okaże się, iż stawka za 1h wykonywania zlecenia będzie niższa niż 13zł brutto konieczne będzie wyrównanie wynagrodzenia. Nowa regulacja zrodzi konieczność ewidencjonowania czasu pracy zleceniobiorców oraz przekazywania informacji o przepracowanym czasie zleceniodawcy. Ponadto, konieczne będzie przechowywanie informacji o czasie pracy zleceniobiorców przez okres 3 lat od daty, kiedy wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia stało się wymagalne. Od stosowania minimalnej stawki godzinowej istnieją wyłączenia. Przepisowi temu nie podlegają m.in. zleceniobiorcy, którzy wynagradzani są akordowo oraz sami kształtują swoje miejsce i czas pracy. Nowym aspektem umowy zlecenia stanie się  również konieczność wypłaty wynagrodzenia raz w miesiącu w formie pieniężnej.

Reasumując, bieżący okres jest bardzo dynamiczny dla osób zatrudniających pracowników oraz współpracujących ze zleceniobiorcami. Wiele zmienia się obecnie na ich korzyść. W celu działania zgodnie z prawem należy stale śledzić zmiany i starać się za nimi podążać, do czego serdecznie zapraszamy na stronach Grant Thornton!

WSPÓŁAUTOR: Anna Mrozek, Asystent ds. kadr i płac, Departament Outsourcingu

 

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

„Zatrudnienie prywatne” przez osobę prowadzącą(...)

Czytaj więcej →

Harmonogram prac rocznych na 2017r.

Czytaj więcej →

Minimalne wynagrodzenie za pracę w(...)

Czytaj więcej →

Samozatrudnienie a kwestie zobowiązań wobec(...)

Czytaj więcej →

Dofinansowanie do żłobków i przedszkoli(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami