Truizmem jest stwierdzenie, że losy firmy czy organizacji zależą od tego jakich zatrudnia ludzi i jakie warunki zapewni, żeby mogli oni rozwinąć i spożytkować swoje kompetencje i talenty. Nowoczesne firmy nie zostawiają tych kwestii przypadkowi — opracowują i wdrażają skuteczne zasady rekrutacji. Z pomocą przychodzą im technologie nowej generacji, w coraz większym stopniu wspierając te procesy. Na ogólne pojęcie e-rekrutacji składa się kilka podstawowych metod, które zostaną omówione poniżej. Uznaje się, że działanie rekrutacyjne uważa się za e-rekrutację wtedy, kiedy jakaś jego istotna cześć realizowana jest za pomocą internetu. Te istotne części, to przede wszystkim sposoby nawiązywania. kontaktu z potencjalnymi kandydatami oraz metody zbierania informacji o nich istotnych z punktu widzenia selekcji.
Czy internet pomaga?
Początkowo sieć była tylko kolejnym, innym niż prasa, miejscem do zamieszczania ogłoszeń rekrutacyjnych. Potem, wraz z rozwojem sieci, pojawiła się spora ilość materiałów tworzonych spontanicznie przez uczestników społeczności internetowych (portale społecznościowe, fora, etc.). Nastąpiły procesy zacierania się różnic między nadawcą komunikatów ich odbiorcą. Nadawca utracił swoją uprzywilejowaną pozycję i zaczyna w sposób aktywny przeszukiwać treści zamieszczone przez innych użytkowników sieci – potencjalnych kandydatów. W naturalny sposób jego działania zmierzają też w kierunku zbudowania społeczności internautów zaangażowanych wokół jego własnych komunikatów. Komunikacja przestaje być jednokierunkowa, dając pole do kreowania i zarządzania marką firmy jako pracodawcy z punktu widzenia wartości. Stąd już tylko krok do bliższego dialogu z internautami, poprzez bezpośrednie sygnały zachęty do aplikowania. W ten sposób działania z zakresu employer branding (budowanie i zarządzanie wizerunkiem pracodawcy), dzięki sieci pozwalają na eksponowanie korzyści symbolicznych związanych z prestiżem, który wynika z pracy na rzecz danego pracodawcy.
Automatyzacja procesów rekrutacyjnych
Technologie IT umożliwiły również powstanie systemów umożliwiających śledzenie aplikacji (ang. Applicant Tracking System -ATS), co pozwoliło zautomatyzować procesy rekrutacyjne poprzez zarządzanie relacjami z kandydatami z wykorzystaniem sieci internetowej. Podstawową ich funkcją jest gromadzenie i przechowywanie danych kandydatów w centralnej bazie danych. Poprzez mechanizmy migracji aplikacji napływających z różnych serwisów, w których emitowane są ogłoszenia dla kandydatów, możliwy jest stały monitoring źródeł i ocena, które z nich daje najlepsze rezultaty. Funkcjonalności systemów pozwalają też na prowadzenie preselekcji kandydatów po wyznaczonych kryteriach, co eliminuje z procesu rekrutacji aplikacje nie spełniające postawionych przez pracodawcę wymogów. Do dalszego przebiegu rekrutacji zostają dopuszczeni najbardziej wartościowi kandydaci, którzy dzięki systemowi mogą zdalnie zostać przebadani testami kompetencyjnymi, czy osobowościowymi. Komplet informacji o kandydacie jest dostępny dla rekrutującego przed spotkaniem z kandydatem.
Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton
Działania crowdsourcingowe – co to takiego?
Kolejnym krokiem w rozwoju komunikacji w oparciu o sieć – to możliwości powierzenia funkcji wyszukiwania i zachęcania odpowiednich kandydatów do aplikowania na ofertę pracy, w ręce nieokreślonej z góry grupy internautów. Mechanizmy tego rodzaju określa się mianem crowdsourcingowe. Nadawca komunikatu – firma poszukująca, niejako moderuje i wspiera działania, które mają zapewnić napływ atrakcyjnych kandydatów. Warunkiem koniecznym jest choćby niewielka gratyfikacji dla tych, którzy zdecydują się wspierać i rekomendować kandydatów. Oprócz obniżenia kosztów i czasu dotarcia do często nietypowych grup kandydatów, działania crowdsourcingowe przynieść mogą dodatkowe korzyści wizerunkowe w postaci zwiększenia zainteresowania samą firmą, a dzięki zwiększonemu poszukiwaniu informacji o niej także ruchu na jej stronach internetowych. Działania takie są raczej zarezerwowane dla firm o już ugruntowanym wizerunku. Istnieje bowiem możliwość wygenerowania potencjalnie negatywnego, oddolnego ruchu niezadowolonych – odrzuconych w procesie preselekcji – gotowych podzielić się negatywnymi uwagami na temat nieadekwatnych i trudnych metod selekcyjnych.
Pojawiają się głosy, że tego rodzaju bezpośrednie działania firm w sieci przyczynią się do zaniku doradców personalnych i head hunterów. O ile jednak na podstawie danych znajdujących się w sieci stosunkowo łatwo dotrzeć do kandydatów spełniających określone twarde kryteria oparte na kompetencjach, trudno np. zweryfikować określone walory osobowościowe kandydata. Jeszcze gorzej sprawy mają się z kandydatami biernymi – nie poszukującymi pracy. Odpowiednie działania z obszaru direct search, umożliwiają indywidualizację przekazu do biernego kandydata odwołując się do jego specyficznych potrzeb i oczekiwań, co może znacząco wpłynąć na skuteczność w jego pozyskaniu.
Czy w związku z tym uprawnione są tezy o rewolucji w rekrutacji?
Pojęcie rewolucji sugerowałoby radykalne zmiany w działaniach związanych z realizacją procesów rekrutacji. Faktem jest, że wykorzystanie internetu w pozyskiwaniu kandydatów jest najszybciej rozwijającą się metodą w rekrutacji. Jednak czy wpływ wykorzystania internetu i narzędzi IT jest na tle duży i znaczący, by potwierdzać tezy o rewolucji? A może na rynek wchodzą po prostu pokolenia, które dojrzały i zawodowo okrzepły w dobie internetu, używają sieci i mediów społecznościowych jako oczywistych miejsc swojej aktywności. Skoro więc są tam kandydaci (w sieci, na FB, tweeterze, linkedinie) muszą być także rekruterzy. Obecnie, jak pokazują badania na najbardziej zaawansowanym rynku pracodawców – w USA tylko ok. 9% pracodawców nie korzysta z mediów społecznościowych w rekrutacji. Nie oznacza to automatycznego zaniknięcia klasycznych form spotkania z rekruterem czy sprawdzenia kompetencji poprzez uczestnictwo w assessment centre. Metody e-rekrutacji są po prostu odzwierciedleniem trendów komunikacyjnych w naszej cywilizacji, dlatego należy się spodziewać coraz większego ich udziału, pamiętając że ilość bardzo rzadko lub wcale przekłada się na jakość.
W Polsce, wśród pracodawców rośnie świadomość konieczności odpowiedniego kreowania własnej marki, jako pracodawcy z wyboru. Firmy oczekują efektów w postaci spontanicznych zgłoszeń swoich kandydatur przez odpowiednie grupy kandydatów. Prowadzone rankingi najbardziej atrakcyjnych pracodawców z polskiego rynku pracy (m.in. Universum Global) wciąż pokazują, że dominują brandy koncernów globalnych. Napawa jednak optymizmem fakt, że w kilku kategoriach zaznaczyły swoją pozycję firmy polskie. Świadczy to o tym, że potrafią świadomie skutecznie kreować swoją markę pracodawcy. Życzyć trzeba coraz lepszych pomysłów na wykorzystanie sieci i narzędzi IT, które przełożą się na aplikacje wartościowych kandydatów do pracy.
