Łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł trwać więcej niż 33 miesiące07.07.2015

25 czerwca 2015 roku, niemal jednogłośnie, Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wyrażając tym samym swoją aprobatę dla rządowego projektu nowelizacji, przewidującego między innymi wprowadzenie maksymalnego, 33-miesięcznego okresu obowiązywania umów o pracę zawartych na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.

W celu ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania przez pracodawców umów terminowych, ustawodawca zdecydował się na wskazanie okoliczności, w których stosowanie umów o pracę na czas określony oraz na okres próbny będzie obiektywnie uzasadnione, ograniczając przy tym czas trwania umów terminowych, dla których brakowało będzie takiego uzasadnienia, jak również na zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony.  Obok powyżej wskazanych zmian, nowela wprowadza przepis przewidujący możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów terminowych

Umowy terminowe, o niestałym charakterze, cieszą się w Polsce ogromną popularnością i chętnie wykorzystywane są przez pracodawców do regulacji stosunków prawnych z pracownikami. Niewątpliwie praktyka ta stoi w sprzeczności z poglądami nauki prawa pracy oraz orzecznictwa sądowego, które wskazują, iż instytucja umowy terminowej stanowić powinna  wyjątek od zasady zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wyjątek ten musi być usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

W celu ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania tego rodzaju umów, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie szeregu zmian, mających zmienić istniejący stan rzeczy. W związku z tym, już na wstępie postanowił zmodyfikować ustawowy katalog rodzajów umów o pracę do trzech – z obecnych czterech, poprzez eliminację umowy na czas wykonywania określonej pracy. Uznał wyróżnienie tego rodzaju umowy za nieuzasadnione. Tym samym, stosownie do treści proponowanych zmian, pracodawca chcący zatrudnić pracownika będzie miał do wyboru:

  • umowę o pracę na okres próbny,
  • umowę o pracę na czas określony,
  • umowę o pracę na czas nieokreślony.

Łączny czas trwania umowy o pracę na czas określony nie będzie dłuższy niż 33 miesiące

Przepisy polskiego prawa obecnie nie regulują wprost maksymalnego okresu trwania umowy o pracę na czas określony. Stanowią jedynie, iż w przypadku, w którym strony dwukrotnie zawarły tego rodzaju umowę, na następujące po sobie okresy, a przerwa pomiędzy nimi nie była dłuższa niż jeden miesiąc, kolejna zawarta umowa jest równoznaczna w skutkach prawnych z umową o pracę na czas nieokreślony. W konsekwencji, umowy terminowe bywają nadużywane przez polskich pracodawców i to niezależnie od tego, że nieuzasadnione wykorzystywanie sprzeczne jest z ich przeznaczeniem. Niemniej jednak wskazać trzeba, iż umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników, a ich zastosowanie jest obiektywnie uzasadnione.  W związku z powyższym, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie zapisu stanowiącego, iż umowa o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Oznacza to, że każda kolejna umowa, jak również każdy kolejny miesiąc wykonywania pracy przez pracownika będzie równoważna z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, nawet jeżeli w trakcie trwania zatrudnienia strony postanowią inaczej.

Kancelaria prawna

Zapoznaj się z usługą

Wyjątki od reguły

Nowela wskazuje, że przepisów dotyczących maksymalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony nie stosuje się w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, jeżeli ich zawarcie w konkretnym przypadku służyło będzie zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i będzie niezbędne w tym zakresie, w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, w przypadku pracowników zatrudnionych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • a także w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny zawarcia takiej umowy, leżące po jego stronie.

Co więcej, pracodawca chcący zastosować tego rodzaju rozwiązanie, zobligowany będzie do wprowadzenia do treści konkretnej umowy o pracę szczegółowego uzasadnienia, a w ostatnim wymienionym  przypadku zawiadomić właściwego okręgowe inspektora pracy, w terminie 5 dni od zawarcia umowy.

Zrównanie okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony

Stosownie do brzmienia obecnie obowiązujących przepisów, umowa o pracę na czas określony co do zasady może być rozwiązana przed upływem okresu, na jaki została zawarta, za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w przypadku, okres zatrudnienia pracownika wynosi przynajmniej 6 miesięcy, a postanowienie umożliwiające rozwiązanie zapisane zostało w treści umowy o pracę. Tymczasem, nowela przewiduje, że  zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane przez każdą ze stron stosunku pracy, z zachowaniem określonego przepisami prawa okresu wypowiedzenia. Długość tego okresu będzie równa dla obu typów umowy i uzależniona została od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przy czym, nie przewiduje się zmian okresów wypowiedzenia obecnie obowiązujących.

Możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Poza zmianami ściśle związanymi z problematyką umów terminowych, ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie przepisu dopuszczającego możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co niewątpliwie jest zagadnieniem o ogromnej doniosłości praktycznej. Materia ta bowiem, nie została do tej pory jednoznacznie rozstrzygnięta w treści obowiązujących przepisów. Praktyka zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest dość powszechna. Niemniej jednak, rozwiązanie takie nie zawsze będzie  uznane za działanie na korzyść pracownika. W konsekwencji, przyjmuje się, że na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracownik powinien wyrazić zgodę. Tymczasem, po wejściu w życie noweli, pracodawca uprawniony będzie do samodzielnego podjęcia decyzji w tym przedmiocie i nie będzie zobligowany do uzyskania na nią zgody pracownika. Wato nadmienić przy tym, iż pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy praca będzie przez niego faktycznie wykonywana.

Proponowane zmiany są odpowiedzią na postulaty organizacji związkowych oraz oczekiwania społeczeństwa, jak również reakcją na wszczęte przez Komisję Europejską postępowania w stosunku do Polski w przedmiocie niezgodności przepisów Kodeksu pracy z przepisami unijnymi oraz niekorzystne wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Czas pokaże, czy nowelizacja przepisów ustawy przyniesienie poprawę sytuacji na rynku pracy i wpłynie pozytywnie na sytuację pracowników. Niewątpliwie bowiem, wprowadzone zmiany przełożą się negatywnie na poziom elastyczności polskiego rynku. Co więcej, istnieje ryzyko, że zmiany przyniosą odwrotny do pożądanego skutek i w konsekwencji ograniczenia swobody pracodawców w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, spowodują ich ucieczkę do innych form zatrudnienia bądź całkowitej rezygnacji z nawiązywania więzi prawnej bezpośrednio z pracownikami, a w konsekwencji do częstszego korzystania z usług agencji zatrudnienia.

26 czerwca 2015 roku ustawę przekazano Prezydentowi i Marszałkowi Senatu. Zgodnie z treścią samej noweli, wejdzie ona w życie w terminie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

Niezłożenie sprawozdania finansowego w sądzie(...)

Czytaj więcej →

Rządowa propozycja rewolucyjnych zmian w(...)

Czytaj więcej →

Nowa ustawa o obligacjach od(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami