Możliwości zatrudnienia czyli 6 sposobów na zaangażowanie pracownika05.01.2013

Globalizacją procesów gospodarczych, rozwój technologii, ekspansją sektora usług a także obecna sytuacja na rynku pracy zmuszają przedsiębiorców do uelastycznienia form zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Alternatywne formy zatrudnienia pojawiają się coraz częściej w przypadku menedżerów (kontrakty menedżerskie) lub osób wykonujących dorywczą pracę (umowy cywilno-prawne).

Umowa o pracę jest nadal najpowszechniejszym sposobem regulowania wzajemnych relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Poniżej przedstawiam sześć sposobów za zatrudnienie pracownika.

Sposób 1 – Umowa o pracę

Stosunek pracy jest to relacja zachodząca pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w ramach, której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę:

Ø  umowa o pracę na czas nieokreślony – jest podstawowa formą nawiązania stosunku pracy i najbardziej korzystną z punktu widzenia pracownika, gdyż gwarantuje stałość zatrudnienia, a rozwiązanie w/w umowy wiąże się z koniecznością podania i uzasadnienia przyczyny; zaletą umowy o pracę na czas nie określony jest poczucie pewności co do długotrwałego zatrudnienia danego pracownika.

Ø  umowa o pracę na czas określony – zawierana jest na z góry określony czas, można ją wypowiedzieć jedynie w przypadku zawarcia umowy na okres powyżej 6 miesięcy pod warunkiem zastrzeżenia w umowie klauzuli o możliwości rozwiązania jej z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia; zawarcie trzeciej z kolei umowy na czas określony powoduje skutki prawne takie jak zawarcie umowy o pracę na czas nie określony, pod warunkiem że przerwa między kolejnymi umowami była nie dłuższa niż 30 dni;

Ø  umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy – zostaje zawarta w celu wykonania określonej pracy, w sytuacji gdy termin jej wykonania nie jest możliwy do określenia w dniu podpisania umowy, znany jest natomiast zakres oznaczonego w czasie zadania; umowa ta nie podlega wypowiedzeniu można ją rozwiązać jedynie za porozumieniem stron, wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy;

Ø  umowa o pracę na czas zastępstwa – zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika; można ją rozwiązać z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia;

Ø  umowa o pracę na okres próbny – może ona poprzedzić każdą z umów o pracę, zawierana jest na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeśli ta forma nie została zachowana pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju i warunków umowy o pracę.

Sposób 2 – Kontrakty menedżerskie.

W prawie cywilnym kontrakty menedżerskie zaliczane są do tzw. umów nienazwanych. Przyjmuje się, że kontraktem menedżerskim jest umowa wynikająca ze stosunku cywilnoprawnego określonego w art. 750 Kodeksu Cywilnego, do której zgodnie z Kodeksem Cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Zgodnie z tym przepisem, do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Jednak jest istotna różnica pomiędzy zleceniem a kontraktem menedżerskim, polegająca głównie na tym, iż umowa zlecenie jest umową starannego działania i wynagrodzenie zleceniobiorcy nie jest uzależnione od wyników. Zleceniobiorca zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej lub faktycznej dla zleceniodawcy.

Kontrakt menedżerski jest umową dwóch podmiotów, o wzajemnej, równorzędnej podległości. Jedna ze stron kontraktu (zleceniobiorca czyli menedżer) przyjmuje zlecenie zarządzania przedsiębiorstwem w imieniu przedsiębiorcy (zleceniodawcy czyli firmy) i zobowiązuje się do świadczenia usług za umówionym wynagrodzeniem.

W przypadku kontraktu menedżerskiego wynagrodzenie zarządcy uzależnione jest przede wszystkim od uzyskanego i wypracowanego wyniku. Wyniki mogą być one różne w zależności od tego, co strony ustaliły w umowie: np. maksymalizacja zysku, określony poziom sprzedaży, zdobycie nowych rynków zbytu, likwidację nierentownych oddziałów, pozyskanie inwestorów, itp. dlatego w kontraktach menedżerskich, inaczej niż w umowie zleceniu – wymieniane są często dwa składniki wynagrodzenia: stały i zmienny.

Kontrakt menedżerski może również zostać zawarty w formie umowy o pracę, wówczas stosuje się do niego przepisy prawa pracy a nie przepisy prawa cywilnego.

Kontrakty menedżerskie wiążą się z licznymi korzyściami dla udziałowców czy właścicieli firm. Najważniejszą z nich jest to, iż w łatwy sposób, można rozstać się z menedżerem, który nie spełnił określonych oczekiwań.

Dopuszczalną formą rozstania z menedżerem jest rozwiązanie warunków kontraktu, praktycznie z dnia na dzień, bez konieczności wypłacania jakichkolwiek świadczeń. Warto przypomnieć, iż przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi należy się odprawa i odpowiedni okres wypowiedzenia, gwarantujący wypłatę wynagrodzenia.

Tego typu umowy wiążą się również z korzyściami dla samych menedżerów podejmujących się zarządzania przedsiębiorstwem. Należą do nich, m.in.: brak podporządkowania i zwierzchności kierowniczej, czy nienormowany elastyczny czas pracy. Menedżerowie wybierający taką formę zatrudnienia podkreślają, że samodzielność i większa swoboda decyzyjna jest dla nich znacznie ważniejsza niż tzw. „ciepła posadka na etacie”.

Dla przedsiębiorczych menedżerów praca w oparciu o kontakt menedżerski może być swoistą próbą zarządzania przedsiębiorstwem, bez konieczności jednoczesnego ponoszenia odpowiedzialności jako właściciel.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

Sposób 3 – Umowa – zlecenie

Jest ona umową cywilnoprawną, zwaną umową starannego działania, o świadczenie usług. Na jej podstawie zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonych czynności na rzecz zlecającego. Nie podlega ona przepisom kodeksu pracy lecz kodeksu cywilnego.

Zleceniodawcą może być każdy przedsiębiorca oraz osoba fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności  prawnych.

Zleceniobiorcą może być osoba, która ukończyła 18 lat.

Przedmiotem zlecenia mogą być określone czynności, których wykonanie nie musi odbywać się w ściśle określonym czasie i pod kierownictwem pracodawcy. Zleceniobiorca sam decyduje o sposobach, środkach oraz czasie wykonania zlecenia.

Umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna. Wypłata wynagrodzenia następuje po wykonaniu zlecenia, chyba że strony ustaliły inne warunki.

Umowa zlecenie może zostać wypowiedziane przez każdą ze stron i w każdym czasie, do jego rozwiązania dochodzi z dnia na dzień bez żadnych okresów wypowiedzenia, chyba ze strony ustaliły w umowie inne warunki rozwiązania wzajemnej relacji.

Sposób 4 – Umowa o dzieło

Istotą umowy o dzieło jest obowiązek dostarczenia przez przyjmującego zamówienie gotowego rezultatu, materialnego efektu pracy, za który przysługuje mu wynagrodzenie. Pojęcie „dzieło” oznacza zazwyczaj rezultat pracy lub twórczości. Chodzi tu zarówno o materialne efekty pracy (np. naprawa sprzętu), jak i niematerialne utrwalone w jakimś przedmiocie (np. namalowanie obrazu, wykonanie projektu). Charakterystyczne dla tej umowy jest ponoszenie przez wykonawcę pełnej odpowiedzialności za wynik pracy. Ponadto istnieje możliwość dochodzenia przez zamawiającego roszczeń z tytułu rękojmi za wady dzieła, co odróżnia tę umowę od umowy zlecenia. Przykładem umowy o dzieło może być umowa z krawcem o uszycie płaszcza, z firmą budowlaną o budowę domu.

Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić w stałej kwocie (ryczałt) albo przez wskazanie podstaw do jego ustalenia (wynagrodzenie kosztorysowe). Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, poczytuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. W razie braku odmiennych postanowień umowy, wykonawcy przysługuje wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Jeżeli dzieło ma być oddawane częściami a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych.

Podstawowe cechy umowy o dzieło:

Ø  jej przedmiotem muszą być czynności dające konkretny rezultat

Ø  w przypadku podpisania umowy o dzieło z własnym pracownikiem jej przedmiotem nie mogą być prace świadczone w ramach stosunku pracy

Ø  nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy

Ø  nie podlegają składce ZUS jeśli nie są zawarte z własnym pracownikiem

Ø  odpowiedzialność za dzieło spoczywa na wykonawcy

Ø  różne podstawy ustalania wynagrodzenia ( kosztorysowe, ryczałtowe, odpowiadające nakładowi pracy itp.)

Od umowy o dzieło można odstąpić jedynie gdy:

Ø  wykonawca spóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, tak że stwarza to prawdopodobieństwo, ze nie wykona go w terminie

Ø  wykonawca wykonuje dzieło wadliwie

Ø  wady dzieła są tak istotne, ze uniemożliwiają wykorzystanie dzieła, a wykonawca nie jest w stanie ich usunąć

Sposób 5 – Umowa agencyjna

Poprzez umowę agencyjną, przyjmujący zlecenie (tzw. agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizją) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów, na rzecz dającego zlecenie lub też zawierania umów w jego imieniu.

Na zasadzie umów agencyjnych najczęściej zatrudniane są osoby pracujące np. na rzecz firm ubezpieczeniowych czy instytucji finansowych.

Wprawdzie różnice pomiędzy umową agencyjną a umową o pracę są bardziej dostrzegalne niż umowy zlecenia czy umowy o dzieło, jednak i tu występować mogą wątpliwości.

Jeżeli zamawiający szczegółowo określi w umowie czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów lub tez wprowadzi do umowy agencyjnej obowiązek podlegania poleceniom pracodawcy (podporządkowanie pracownicze) to można przyjąć, iż mimo innej nazwy jest to umowa o pracę.

Sposób 6 – Działalność gospodarcza -samo zatrudnienie

Wzrastającą popularność samo zatrudnienia łatwo dostrzec w ogłoszeniach prasowych. Pracodawcy coraz częściej informują oficjalnie, iż oferują pracę osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą. Z punktu widzenia prawa pracy, tego rodzaju praktyka nie jest sposobem zatrudniania pracowników, niestety, w wielu firmach, jest to powszechnie stosowane.

Zatrudnianie pracowników, prowadzących własną działalność gospodarczą pozwala pracodawcy na znaczne oszczędności w kosztach personalnych (w zwłaszcza w zakresie składek ZUS oraz ewentualnych kosztów związanych z zakończeniem współpracy tj. okresu wypowiedzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop).

Niezwykle ciekawe są również przypadki, kiedy inicjatywa zatrudnienia w oparciu o działalność gospodarczą coraz częściej wychodzi nie od pracodawcy ale od samego pracownika. Jest to związane z preferencją pracownika, który chce aby pieniądze, które mają trafić do ZUS, trafiły bezpośrednio do niego. Najczęściej bowiem w przypadku działalności gospodarczej opłacana zostaje minimalna stawka wynagrodzenia, która w przypadku standardowej umowy o pracę byłaby znacznie większa. Dodatkowym atutem jest również możliwość zastosowania podatku liniowego.

Nie należy jednak zapominać o tym, iż osoba zatrudniona w oparciu o działalność gospodarczą w sytuacji ewentualnej choroby otrzyma od ZUS również minimalne wynagrodzenie chorobowe. Dodatkowo wobec tego typu osób nie istnieją żadne terminy wypowiedzenia, wobec czego należy liczyć się z tym, iż można stracić pracę z dnia na dzień bez jakiegokolwiek zabezpieczenia. Zwolnieni pracownicy nie mają też możliwości dochodzenia swych praw w Sądzie Pracy gdyż łączy je z pracodawcą jedynie umowa cywilna.

Kwalifikowanie umów cywilno-prawnych a umów o pracę

O prawidłowej kwalifikacji świadczą okoliczności faktycznie, w których świadczona była praca. Szczególnie istotne jest to, czy praca była wykonywana pod nadzorem, ze strony zamawiającego i czy wymaga osobistego świadczenia pracy w określonym czasie i miejscu, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę. Jeśli praca ma przynieść określony rezultat lub polega jedynie na wykonaniu określonych działań (np. roznoszenie ulotek) może być normowana umową – zleceniem.

Nie każdy rodzaj i charakter pracy dorywczej może być zakwalifikowany jako umowa cywilno-prawna. Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować ich stosowanie , jeśli całokształt okoliczności wskazuje, że praca wykonywana była w sposób typowy dla stosunku pracy i stosować kary za naruszenie uprawnień pracowniczych. Również wykonujący pracę może wnieść pozew do Sądu Pracy o uznanie stosunku pracy.

Warto mieć na uwadze, iż równoległe zatrudnianie przed jeden podmiot pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilno-prawnych przy pracach tego samego rodzaju, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

Księgowe zamknięcie roku

Czytaj więcej →

Urlopy związane z rodzicielstwem

Czytaj więcej →

Jak skutecznie motywować pracownika?

Czytaj więcej →

Jak zatrudnić praktykanta, absolwenta wyższej(...)

Czytaj więcej →

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami