Rekompensata za naruszenie normy odpoczynku dobowego12.06.2018

Pracodawca ma obowiązek przestrzegania nie tylko norm czasu pracy, ale także norm odpoczynku. W kodeksie pracy, podobnie jak dla norm czasu pracy wskazano dwa rodzaje norm odpoczynku, który musi być zagwarantowany pracownikowi: odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w ciągu doby oraz odpoczynek tygodniowy wynoszący 35 godzin w każdym tygodniu pracy, czyli w obrębie każdych kolejnych 7 dni okresu rozliczeniowego. 

Planowanie odpoczynku w harmonogramie

W pierwszej kolejności odpoczynki powinny być właściwie zaplanowane w harmonogramie czasu pracy pracownika. Konieczność zachowania odpoczynków powoduje także, że pracodawca jest ograniczony w zakresie możliwości wydawania poleceń pracy nadliczbowej. Godziny pracy, tej zwykłej wynikającej z grafiku oraz nadgodziny, wraz z wymaganym 11-godzinnym odpoczynkiem dobowym nie mogą przekroczyć godzin doby pracowniczej, tj. 24 godzin liczonych od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Oznacza to, że pracownik może pracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin (wraz z nadgodzinami). W przeciwnym razie nie będzie możliwości zachowania odpoczynku dobowego. Pewne modyfikacje dotyczą także zapewnienia odpoczynku pracownikom pracującym w równoważnym systemie czasu pracy w wariantach dopuszczających planowanie do 16 godzin (dozór urządzeń) i do 24 godzin (pilnowanie i ochrona) na dobę. Ponieważ przy takim wymiarze pracy nie jest możliwe zagwarantowanie 11 godzin, pracownikom przysługuje odpoczynek równoważny liczbie godzin wcześniej przepracowanych.

Konsekwencje niezachowania odpoczynku dobowego

Możliwość niezachowania odpoczynku dobowego jest przewidziana jedynie w dwóch sytuacjach: wobec pracowników zarządzających, zdefiniowanych w Kodeksie Pracy, lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczych i usuwania awarii. W przeciwnym razie ograniczając pracownikowi czas odpoczynku pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co zagrożone jest sankcjami (np. grzywnami), zwłaszcza jeśli przerywa już rozpoczęty odpoczynek.

W razie naruszenia normy odpoczynku, podobnie jak w przypadku wystąpienia pracy nadliczbowej, przepis Kodeksu Pracy  nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia równoważnego okresu wypoczynku. Rekompensata powinna nastąpić w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiło naruszenie normy, co wynika wprost z przepisu Kodeksu Pracy.

W odróżnieniu od rekompensaty za nadgodziny, Kodeks Pracy nie precyzuje jednak w jaki sposób należy to zrobić, więc niejednokrotnie pracodawcy mają wątpliwości co do sposobu realizacji tego obowiązku.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

Konieczność zrównoważenia naruszonego odpoczynku

Funkcjonują tutaj dwie odmienne interpretacje. Według jednej, wydanej przez Ministerstwo Pracy, zrównoważenie odpoczynku powinno nastąpić poprzez udzielenie pracownikowi równoważnego odpoczynku bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku w takim wymiarze, aby dopełnić okres odpoczynku do 11 godzin. Jeśli udzielenie równoważnego odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy nie jest możliwe, należy to zrobić w innej dobie. Spowoduje to odpowiednie obniżenie wymiaru czasu pracy o taką liczbę godzin, o jaką został skrócony odpoczynek.

Nieco inne stanowisko prezentuje Główny Inspektorat Pracy, według którego, aby zrównoważyć naruszony odpoczynek należy przedłużyć 11-godzinny odpoczynek w innej dobie o tyle godzin, o ile wcześniej został on skrócony. W tym przypadku nie musi się to wiązać z obniżeniem wymiaru czasu pracy w dobie, w której następuje rekompensowanie naruszonego wcześniej odpoczynku.

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

 

Artykuły powiązane:

Podatek u źródła – pobór(...)

Czytaj więcej →

Ulga na złe długi

Czytaj więcej →

Przedsiębiorco, sprawdź czy pomoc de(...)

Czytaj więcej →

Karnety sportowe – czy powstaje(...)

Czytaj więcej →

Czy tworzenie planu urlopów jest(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami