Rewolucje w umowach na czas określony01.02.2016

Już za niespełna miesiąc, tj. 22/02/2016 r. wchodzą w życie nowe regulacje dotyczące umów o pracę na czas określony. Ustawodawca ustalił, iż umowy te będą ograniczone limitami ilościowymi oraz czasowymi.

Dopuszczalne będzie zawarcie 3 umów na czas określony z danym pracodawcą, a ich okres trwania nie będzie mógł przekroczyć łącznie 33 miesięcy. W przypadku naruszenia któregokolwiek z wymienionych limitów, umowa o pracę przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Przykład

Pracodawca po raz pierwszy zawiera stosunek pracy z pracownikiem w zakładzie od 1 czerwca 2016 r. Wolno mu zatem zawrzeć umowę, która będzie trwała 33 miesiące, tj. do 28 lutego 2019 r. Należy nadmienić, iż nie ma przeszkód, aby pracodawca podzielił okres 33 miesięcznego zatrudnienia na krótsze okresy (maksymalnie 3), ale taka sytuacja nie przedłuży okresu, na który wolno będzie zatrudniać pracownika w formie umów na czas określony.

Powstaje pytanie, jak zastosować nowe przepisy do umów na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie ustawy? W takich przypadkach okres 33 miesięcy zaczyna swój bieg 22 lutego 2016 r.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

Przykład

 Pracownik podpisał  umowę na czas określony od 1 stycznia 2015 r. do dnia 30 września 2015 r. – pierwsza umowa, a następnie od 1 października 2015 do 31 sierpnia 2016 r. – druga umowa. W takim przypadku okres zatrudnienia wynoszący 33 miesiące liczy się od 22 lutego 2016 r., a więc pracodawca po wygaśnięciu okresu trwania drugiej umowy, będzie mógł zawrzeć jeszcze trzecią umowę na czas określony, ale maksymalnie do 21 listopada 2018 r.

Odstępstwa od ustalonych limitów

Jednakże są pewne odstępstwa, kiedy to umowa na czas określony, będzie mogła trwać dłużej niż 33 miesiące, lub też gdy liczba ich będzie mogła być większa niż trzy. Odnosi się to do umów zawartych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Okresy wypowiedzeń umów terminowych

Istotną zmianą są także zasady liczenia okresu wypowiedzenia umów terminowych. Po nowelizacji, okresy dla tych umów będą jednakowe jak dla umów na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia będzie zależał od stażu pracy u konkretnego pracodawcy. Okresy te od 22 lutego 2016 r. będą kształtowały się następująco:

Długość okresu wypowiedzenia Okres zatrudnienia
2 tygodnie W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy
przez okres krótszy niż 6 miesięcy
1 miesiąc W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy
przez okres co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące  W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy
przez okres co najmniej 3 lat

 

W sytuacji, gdy dojdzie do wypowiedzenia umowy na czas określony, która trwała w trakcie wejścia w życie nowelizacji ustawy, tj. 22/02/2016 r.  do okresów zatrudnienia należy przyjąć łączny staż pracy u danego pracodawcy niezależnie od przerw.

Do tej pory umowy na czas określony były najczęściej stosowaną formą zatrudnienia przez pracodawców. Nadchodzące zmiany mają za zadanie zmienić obecną sytuację. Mają być przede wszystkim korzyścią dla pracownika, uchronić go od podpisywania umów o pracę na czas określony na długie okresy, trwające nawet po kilka lat. Zbliżające się zmiany, mają dać pracownikowi możliwość zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony w danym zakładzie pracy po ówczesnym sprawdzeniu jego umiejętności.

Autorem artykułu jest Monika Rajewska, Asystent w Departamencie Outsourcingu Rachunkowości

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

E-zwolnienia od stycznia 2016 roku

Czytaj więcej →

6 studiów przypadku – Urlop(...)

Czytaj więcej →

Dobry szef, czyli elastyczny

Czytaj więcej →

Czy pracodawca może żądać od(...)

Czytaj więcej →

ABI wciąż nie doceniony, czyli(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami