Sukcesja. A może razem?03.05.2015

Kluczowym czynnikiem powodzenia procesu sukcesji jest wspólne podjęcie decyzji o rozpoczęciu procesu i zaangażowanie obydwu pokoleń. Seniorzy często wychodzą z błędnego założenia, że przejęcie biznesu rodzinnego jest głównym celem i marzeniem ich dzieci bądź zakładają, że samo istnienie sukcesorów to wszystko, czego potrzeba dla skutecznego zrealizowania sukcesji.

Tymczasem nie wolno zapominać o tym, że dzieci należy odpowiednio przygotować do roli, którą mają pełnić w przyszłości – zadbać o odpowiednie wykształcenie, doświadczenie i kwalifikacje. Podobnie pokolenie przejmujące biznes powinno wykazywać zainteresowanie w przejęciu imperium rodzinnego i zdobywać niezbędne ku temu wiedzę i umiejętności. Wspólne podjęcie decyzji o przystąpieniu do procesu sukcesji, współpraca pomiędzy pokoleniami, połączenie mądrości i doświadczenia rodziców z zapałem i energią dzieci zapewnią powodzenie i efektywność zmiany pokoleniowej.

Uzgodnienie warunków i planu sukcesji z następcami

Wspólna decyzja o rozpoczęciu procesu sukcesji to pierwszy krok, by zapewnić przetrwanie rodzinnego biznesu. Kolejny, równie ważny, to przygotowanie planu, dostosowanego do specyfiki danego biznesu oraz uwzględniającego cele i oczekiwania wszystkich interesariuszy.

Aby uniknąć konfliktów rodzinnych i biznesowych, należy dobrze zaplanować proces sukcesji – wspólnie zdefiniować poszczególne cele i zadania, dostosować je do celów i strategii biznesowej oraz przekazać je zarówno partnerom biznesowym, jak i pozostałym członkom rodziny. Nie wolno zapomnieć o komunikacji planowanych zamierzeń wszystkim interesariuszom. Decyzje w zakresie sukcesji będą bowiem miały wpływ na ich przyszłość w firmie oraz dobrobyt finansowy ich i ich rodzin.

Nie ma wątpliwości, że ustalanie celów w procesie sukcesji może być przedsięwzięciem pełnym napięć i sytuacji konfliktowych. Jednak, w tym procesie, ponad wszystko to otwartość, uczciwość i szczery dialog z zainteresowanymi stronami są niewątpliwie najlepszą strategią działania.

Warto rozważyć zaangażowanie w planowanie, a następnie w implementację procesu sukcesji zewnętrznych doradców ze względu na posiadaną przez nich specjalistyczną wiedzę, doświadczenie i obiektywny osąd, wolny od emocjonalnego zaangażowania.

Założenie i reorganizacja biznesu

Zapoznaj się z usługą

Ustalenie struktury prawnej – docelowej po sukcesji oraz zaplanowanie czynności niezbędnych do jej uzyskania

Jaka struktura będzie najbardziej optymalna dla mojego biznesu? Spółka komandytowa? Spółka akcyjna? FIZ? Trust? A może prywatna fundacja?

Mówiąc o koncepcji prawnej sukcesji, mamy na myśli nie tylko formę prawną, w jakiej własność zostanie przekazana na rzecz sukcesorów, ale przede wszystkim strukturę prawną samego biznesu. W bogactwie rozwiązań możliwych do zaimplementowania należy znaleźć strukturę najbardziej odpowiednią dla danej sytuacji biznesowo-rodzinnej.

Dla niewielkich biznesów rodzinnych najprostszą i chyba najbardziej optymalną dla potrzeb procesu sukcesji strukturą firmy rodzinnej jest spółka komandytowa z komplementariuszem będącym spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Przy większych biznesach być może należałoby zastosować nieco bardziej skomplikowane struktury. Przy spółkach giełdowych będą to oczywiście spółki akcyjne, które mogą być również optymalne przy niepublicznych dużych firmach. Z punktu widzenia oddzielenia własności od korzyści, interesujące mogą okazać się rozwiązania oparte o fundusze inwestycyjne zamknięte. W szczególnych przypadkach warto rozważyć również rozwiązania międzynarodowe w postaci spółek holdingowych, trustów, czy też prywatnych fundacji.

Warto przy tym podkreślić, że bogactwo form prawnych oraz ich elastyczność sprawia, że w zasadzie w każdym przypadku możliwe jest stworzenie struktury odpowiedniej dla danej firmy rodzinnej i specyfiki danej sukcesji.

Ustalenie harmonogramu i wdrożenie sukcesji

Sukcesja jest złożonym i skomplikowanym procesem, który wymaga szczegółowego zaplanowania i w którym czas odgrywa krytyczną rolę. Czas będzie sprzymierzeńcem przedsiębiorcy, który dość wcześnie rozpoczyna proces sukcesji, skrupulatnie rozważając i planując wszystkie jej obszary. Ale czas może być również wrogiem, jeśli sukcesji dokonujemy w sytuacji bez wyjścia – gdy dotychczasowy lider jest u kresu swoich możliwości fizycznych i psychicznych lub już po jego śmierci. Nie ma bardziej niesprzyjających warunków rodzinnych i biznesowych.

Konieczne jest nie tylko świadome rozpoczęcie procesu sukcesji, ale także precyzyjne i szczegółowe zaplanowanie poszczególnych etapów i bardziej szczegółowych zadań, wyznaczenie konkretnych terminów i odpowiedzialności oraz monitorowanie realizacji założonych celów rodzinnych i biznesowych.

Podsumowanie

Nie da się ukryć, iż sukcesja to proces skomplikowany, ale niesłychanie ważny. Trudny tym bardziej, że podejmowany raz w życiu. Od jego skuteczności zależy „być lub nie być” wielu rodzinnych biznesów i byt wielu rodzin. Co więcej, jest to proces w dużej mierze bazujący na silnych emocjach, generujących napięcia związane z władzą, odpowiedzialnością, bogactwem, pasją życiową, sprawiedliwością i lojalnością. Bardzo ważne jest więc zapewnienie transparentności całego procesu wobec wszystkich interesariuszy. Pozwoli to uniknąć nieporozumień i konfliktów, zarówno na poziomie rodzinnym, jak i biznesowym.

Sukcesja zaplanowana, przemyślana i traktowana jako trwający w czasie, długofalowy proces nie będzie rewolucyjnym i stresogennym wydarzeniem, destabilizującym bieżące funkcjonowanie biznesu, lecz szansą na rozwój i wzrost wartości firmy w przyszłości. Zmiany, w tym te najważniejsze, są naturalnie wpisane w rozwój, a przygotowanie do nich może dostarczyć ciekawej wiedzy zarówno na temat samej firmy, jak i jej otoczenia.

Pamiętajmy, by proces sukcesji rozpocząć jak najwcześniej. Tylko wówczas mamy szansę na przeprowadzenie jej na własnych warunkach, w najbardziej sprzyjających okolicznościach, zgodnie z założonymi celami biznesowymi i rodzinnymi.

Warto rozważyć zaangażowanie w proces przekazania biznesu doradców zewnętrznych z zakresu prawa, podatków czy finansów. Ich wiedza, bogate doświadczenie i – przede wszystkim – obiektywizm oraz niezależność emocjonalna będą stanowić cenne wsparcie, nie tylko na etapie planowania, ale również na etapach wdrożenia i monitorowania efektów.

Współautorem artykułu jest Magdalena Olejnik, Departament Doradztwa Podatkowego.

 

najnowszy raport
Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

Sukcesja. Rozważania seniora

Czytaj więcej →

Sukces(ja) przedsiębiorstwa

Czytaj więcej →

Sukcesja. Rozważania sukcesora

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami