Zmiany w czasie pracy - od 23 sierpnia

W dniu 23 sierpnia 2013 r. weszła w życie ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896). Ustawa zakłada zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania, a także usankcjonowanie ruchomego czasu pracy.

1. Wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy.

Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, wprowadzono możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

To rozwiązanie szczególnie cieszy organizacje, które charakteryzuje sezonowość prac. Dzięki nowelizacji możliwe jest planowanie większej liczby godzin pracy w tych okresach, w których występuje większe zapotrzebowanie na pracę,  a mniejszej - w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Ponadto, dłuższy okres rozliczeniowy wydłuża czas, w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy, bez konieczności wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych.

Będzie to możliwe do zastosowania we wszystkich systemach czasu pracy.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy, będzie możliwe alternatywnie:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy;
  • w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy należy przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

2. Uregulowanie harmonogramowania/planowania czasu pracy

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy;
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Ponadto uregulowano kwestie wynagrodzenia pracownika w sytuacji, gdy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy. Przysługuje mu wówczas wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

W przypadku gdy w przedłużonym np. do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym w jakimś okresie (sezonie letnim) wystąpią godziny nadliczbowe, ich rekompensata dniami wolnymi w innym okresie (sezonie zimowym), nie może spowodować zmniejszenia w tym okresie wynagrodzenia poniżej minimalnego, nawet jeśli w danym miesiącu praca w ogóle nie była świadczona.

3. Legalizacja stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy”
 
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła również możliwość stosowania tzw. „ruchomego czasu pracy” wprowadzanego:

Z inicjatywy pracodawcy, w którym:

  • Dopuszczalne będzie wprowadzenie rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach pracy;
  • Dopuszczalne będzie wprowadzenie rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu pracy.

Pracodawca wprowadza ruchomy czas pracy:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125d Kodeksu pracy, albo
  • w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Z inicjatywy pracownika, w którym:

  • Dopuszczalne będzie wprowadzenie ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Omawiana zmiana będzie możliwa zarówno wówczas, gdy u pracodawcy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy w trybie opisanym poniżej, jak również, gdy przyjęto ruchomy czas pracy, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z przyjętych ustaleń na szczeblu zakładowym.

Opisane zmiany pozwolą wykluczyć możliwość pojawienia się nadgodzin w związku z dwukrotnym rozpoczynaniem pracy w dobie pracowniczej, stosownie bowiem do art. 1401 § 4 Kodeksu Pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, iż wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami pracy, o których mowa powyżej, nie może powodować naruszenia prawa pracownika do odpoczynku, wynoszącego co do zasady: co najmniej 11 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień, z nielicznymi wyjątkami określonymi w Kodeksie pracy.

4. Odpracowywanie wyjść prywatnych bez prawa do dodatku za nadgodziny

Uregulowano, iż czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, tak jak to było traktowane dotychczas.

Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zarówno dobowego, jak i tygodniowego.

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w "Newsletterze" mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze "Newslettera", zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres krzysztof.podborowski@pl.gt.com.

Audyt - Podatki - Outsourcing - Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Data publikacji: 2013-08-22

Monika Smulewicz
HR & Payroll Partner


Zobacz inne artykuły tego autora

Oceń przydatność artykułu w pracy zawodowej: Duże Średnie Małe

Outsourcing płac i kadr

Zapoznaj się z usługą

Blog doradców podatkowych

Jesteśmy otwarci na wymianę opinii.
Zapraszamy do lektury naszego bloga.

Grant Thornton na Twitterze