fbpx

Treść artykułu

Pokolenie 55+ ma ogromny i wciąż niewykorzystany w Polsce potencjał zawodowy. Zanim jednak ustawodawca wprowadzi ewentualne zachęty aktywizujące tę grupę zawodową na rynku pracy, warto, aby rekruterzy i decydenci w firmach zaczęli postrzegać jej przedstawicieli jako „silversów”, a nie „seniorów”.

Odkąd 13 grudnia 2019 roku odbyło się posiedzenie Zespołu Rady Dialogu Społecznego ds. prawa pracy (podczas którego kontynuowano dyskusje „w sprawie porozumienia ramowego europejskich partnerów społecznych dot. aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 r.”), w mediach nie cichną spekulacje. Publicyści i eksperci przywołują różne scenariusze zmian dla starszych pracowników, pośród których najwięcej kontrowersji wzbudzają pomysły „ograniczenia ochrony przedemerytalnej” oraz „możliwości wypłacania niższych pensji starszym i mniej wydajnym pracownikom”. O szczegółowych propozycjach rozważanych przez rząd pisał ostatnio money.pl.

Pośród szeregu elektryzujących haseł, trudno się połapać, kto dokładnie nad czym pracuje. Z części prasowych doniesień można wywnioskować, że propozycje są wyłącznie nietrafione, a ich autorem jest Ministerstwo Rozwoju. Tymczasem prace toczą się dwutorowo – odrębnie w Ministerstwie Rozwoju i odrębnie w Radzie Dialogu Społecznego, tj. RDS (tu dyskusjom przysłuchuje się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, występujące w roli obserwatora). Zakres rozwiązań analizowanych przez oba zespoły częściowo się pokrywa. Pozostaje jedynie mieć nadzieję, że zanim konkretnymi pomysłami zajmie się ustawodawca, w toku konsultacji społecznych zostanie uwzględnione stanowisko pracodawców i pracowników z mozołem negocjowane na forum RDS; ponadto, że projekt zostanie dokładnie przeanalizowana pod kątem możliwości i zasadności wdrożenia poszczególnych zmian w praktyce. Chodzi tu np. o kwestie ewentualnych ulg podatkowych, wymagające uzgodnień z resortem finansów, czy pomysły wprowadzenia umów mentorskich lub umów „zero godzin”, wymagające rozmów z MRPiPS.

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Lista propozycji RDS dla pracowników 55+

Pośród listy rozważanych zmian warto się przyjrzeć zwłaszcza tym analizowanym na forum RDS, jako potencjalnie realnym do wprowadzenia oraz możliwie dogłębnie zweryfikowanym. Pośród nich znajdują takie rozwiązania, jak:

  • finansowa zachęta dla pracodawców gotowych zatrudniać kobiety po 55. r.ż. i mężczyzn po 60. r.ż. w postaci: zwolnień podatkowych, obniżenia składek ZUS lub dofinansowania tych kosztów z FP;
  • wprowadzenie dwóch dodatkowych 15-minutowych przerw w pracy dla starszych pracowników w przypadku wydłużonej „dniówki” (obecnie każdemu pracownikowi przysługuje jedna przerwa, gdy dobowy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin; druga miałaby przysługiwać przy 9-cio godzinnej „dniówce”, natomiast trzecia, gdyby czas pracy przekraczał 16 godzin);
  • ewentualne zmiany w ochronie przedemerytalnej (skrócenie ochrony przedemerytalnej dla nowo zatrudnionych osób z 4 do 3 lat);
  • możliwe ograniczenie pracy osób starszych w godzinach nadliczbowych oraz oddawanie czasu wolnego w zamian za ponadwymiarową pracę;
  • finansowanie z FP świadczenia wynikającego z tak zwanej umowy mentorskiej (na zasadach obecnej praktycznej nauki zawodu);
  • wydłużenie urlopu wypoczynkowego (dla osób starszych lub dla wszystkich pracowników) z obecnych 26 dni do 32 dni;
  • dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb starszych pracowników ze środków Funduszu Pracy (np. lepsze oświetlenie etc.).

Ponadto, przedmiotem analiz RDS są nowe rozwiązania podatkowe, takie jak: kwota wolna od podatku, zwolnienia podatkowe czy zryczałtowana obniżona składka emerytalna i rentowa.

Każdy z w/w pomysłów wymaga odrębnej uwagi i omówienia. Bez względu jednak, jaki finalny kształt i zakres przyjmą postulowane zmiany, kluczowe wydaje się osiągnięcie takiego nastawienia mentalnego po stronie pracodawców, które będzie skutkowało większą otwartością na zatrudnianie ludzi po 55 roku życia. A o to wcale nie tak łatwo.

Krzywdzące stereotypy

Niestety wielu z nas (często zupełnie nieświadomie) zdaje się postrzegać ludzi po 55 r.ż. jako wiecznie chorych i zmęczonych staruszków. Część pracodawców kieruje się przy rekrutacji stereotypami. U wielu można zaobserwować przynajmniej kilka spośród niżej wymienionych przykładów obrazu 55-latka:

  • człowiek słabo zmotywowany, bierny, niechętny do pracy,
  • mniej produktywny od swoich młodszych kolegów,
  • relatywnie często chorujący i stąd regularnie nieobecny w pracy,
  • nie zorientowany w nowoczesnych rozwiązaniach z zakresu cyfrowych technologii, nie umiejący korzystać z nowinek technologicznych czy komunikować się choćby poprzez media społecznościowe,
  • nieodporny na zmiany lub źle je znoszący,
  • pesymista o zaniżonej samoocenie,
  • działający schematycznie,
  • mający trudności w komunikacji z młodszymi pokoleniami.

Powyższe opinie są oczywiście krzywdzące, ponieważ można znaleźć zarówno hipochondrycznego, niechętnego pracy dwudziestoparolatka, co pracoholicznego, wiecznie aktywnego siedemdziesięciolatka (pewnie znacznie częściej). Prawda jest taka, że wiele zależy od osobistych cech danego człowieka, ale także jego zawodowej specjalizacji (vide naukowiec kontra górnik pracujący pod ziemią).

Plusy „silversów”

Warto pamiętać, że obecni 50- i 60- latkowie „na pracy zęby zjedli”. To pokolenie, które zaczynało zawodową karierę w okresie boomu lat 90-tych w Polsce, a więc rodzenia się nad Wisłą wolnorynkowej gospodarki. Takich doświadczeń, jakie oni wówczas zdobyli, nie uczy się na żadnych uczelniach. Do sukcesu potrzebna była kreatywność, otwartość na zmiany, ale nade wszystko odwaga.

Nie chodzi tu oczywiście o mitologizowanie tamtych lat czy całego pokolenia. Jak wiadomo, każdy czas i generacja ma swoje prawa – a i na naszych oczach przecież rozgrywa się czwarta rewolucja technologiczna. Chodzi o uczciwą ocenę umiejętności i postaw obecnych „seniorów” – niejednej z nich młodzi ludzie mogliby im pozazdrościć. Choćby odpowiedzialności, odporności na trudne sytuacje, wytrwałości i cierpliwości czy lojalności – tak cennych dla pracodawców. Wielu seniorów, dzięki życiowemu doświadczeniu, potrafi również nawiązywać trwałe relacje z przedstawicielami wszystkich pokoleń, a to ogromnie ważne choćby w pracy związanej z bezpośrednią obsługą klientów.

Ponadto, dzięki zazwyczaj unormowanej sytuacji życiowej, są bardziej dyspozycyjni, niż np. rodzice małych dzieci. Wielu „silversów” (zwanych tak od srebrnego koloru włosów) faktycznie ceni stabilizację, w tym zawodową – dla pracodawców to także korzystne, bo najczęściej przekłada się na duże zaangażowanie w wykonywana pracę.

Age management

Rozbrojenie bomby demograficznej (tj. luki kompetencyjnej, wynikającej z masowego odchodzenia pracowników na emeryturę), która zdaje się tykać w wielu dzisiejszych przedsiębiorstwach, wymaga wdrożenia polityki zarządzania wiekiem (z ang. age management). Na zachodzie Europy – szybko starzejącej się Europy – wiele firm już ją realizuje (zwłaszcza duże przedsiębiorstwa, które opracowują politykę personalną na wiele lat wprzód). W Polsce można ją znaleźć głównie w korporacjach czy oddziałach zachodnich spółek. Warto poświęcić środki na age management, zwłaszcza, że nie wymaga wielkich nakładów finansowych. Koncentruje się głównie na:

  • edukacji i szkoleniach – dopasowanych do potrzeb rynku pracy, ale i możliwości starszych grup pracowników;
  • wysiłkach na rzecz poprawy międzypokoleniowej komunikacji;
  • pewnych zmianach w organizacji pracy, które służą maksymalnemu wykorzystaniu potencjału „silversów” – np. na wprowadzeniu elastycznych form pracy, które zdają się podnosić wydajność również pracowników ze starszego pokolenia;
  • odpowiedniemu zaprojektowaniu i wyposażeniu przestrzeni biurowych (chodzi o tzw. age-friendly design), żeby były dobrze dopasowane do wymagań seniorów (w wielu przypadku wystarczą np. większe monitory).

Korzyści dla pracodawców

Zespoły zróżnicowane pokoleniowo w większości doskonale wzbogacają przedsiębiorstwa. Pozwala to na uzyskanie tak ważnej rozmaitości kompetencji i umiejętności, wynikających z wielorakich doświadczeń i zainteresowań poszczególnych osób. Mogą się wzajemnie inspirować i uczyć. Dzięki temu firmy zyskują wielowymiarowo:

  • mają szansę lepiej obsługiwać klientów w różnym wieku,
  • mogą trafniej i szybciej odpowiadać na zmiany rynkowe,
  • podejmować skuteczniejsze działania marketingowo-sprzedażowe, z uwzględnieniem potrzeb różnych grup wiekowych,
  • zyskują wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie,
  • zmniejsza się w nich liczba międzypokoleniowych konfliktów, a rośnie wzajemne zrozumienie i szacunek,
  • niejednokrotnie także rośnie wydajność i poziom satysfakcji z pracy wszystkich członków zespołu.

Statystyki do poprawienia

W Polsce, według ostatnich danych GUS-u, w 2018 r. co trzecia osoba powyżej 50. roku życia była aktywna zawodowo. Dla porównania, wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w wielu europejskich państwach wynosi ponad 60% (np. w Szwecji sięga aż 74%), jak podaje Eurostat. Tymczasem zwiększenie aktywności zawodowej osób 50+ w Polsce może w dalszej perspektywie istotnie przyczynić się do wzrostu PKB całej naszej gospodarki, nie tylko pojedynczych przedsiębiorstw. W tym celu jednak rekruterzy, nierzadko relatywnie młodzi specjaliści agencji pośrednictwa pracy, powinni częściej przyglądać się nie tyle dacie urodzenia kandydatów do pracy, ile ich osobowości i kompetencjom. Z kolei silversi powinni spróbować zwiększyć swoją aktywność w mediach społecznościowych – np. na takich portalach, jak LinkedIn i zwyczajnie dać się odnaleźć pracodawcom. Nie zaszkodzi także popracować nad umiejętnością chwalenia się własnymi atutami oraz schować do kieszeni fałszywą skromność.

Pamiętajmy, że na przykład twórca KFC, pułkownik Harland Sanders, założył swój biznes mając 62 lata; niewiele młodszy był jego bezpośredni konkurent – Raymond Kroc, kiedy stał się właścicielem sieci McDonald’s – w wieku 59 lat; dzieło „O powstaniu gatunków” Charlesa Darwina zostało wydane, gdy naukowiec miał 50 lat; i na koniec najbardziej aktualny przykład – kontrowersyjnego Donalda Trumpa, obecnego prezydenta USA, który został zaprzysiężony zbliżając się do swoich 71 urodzin.

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane