Większa dostępność utalentowanych kandydatów za stawki niższe, niż kiedykolwiek dotąd, wydaje się bardzo kusząca i może prowokować do pewnej nonszalancji. Jednak pracodawcy chcący ugrać możliwie najwięcej – i to długoterminowo – zwłaszcza teraz dbają o mistrzowski candidate experience.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
- Co jest ważne w toku rekrutacji dla kandydatów.
- Co jest kluczowe podczas obsadzania stanowisk dla potencjalnych pracodawców.
- Jak budować komunikację z kandydatami do pracy.
- Co pozostaje Złotym Graalem rekrutacji.
Najnowszy raport Grant Thornton dotyczący rynku pracy pokazuje, że liczba nowych ofert pracy dynamicznie rośnie i relatywnie nieznacznie odstaje od zeszłorocznego poziomu. Skoro zatem firmy ponownie intensywnie rekrutują, warto żeby odświeżyły kluczowe zasady rekrutacji i – mimo wkraczającego rynku pracodawcy – nie pozwoliły sobie na potencjalnie kosztowne grzechy zaniedbania względem rekrutowanych.
Perspektywa pracodawców
Z oczywistych względów dla pracodawcy wartość kandydatów w początkowej fazie rekrutacji jest relatywnie najniższa – wówczas dokumenty aplikacyjne przechodzą przez wstępne „sito”. Jednak trzeba pamiętać, że od samego startu rekrutacji zarówno skala, jak i zasięg opinii wszystkich kandydatów mogą być znaczące (!). Warto więc już od pierwszych chwil zadbać o to, by ich wrażenia były pozytywne.
Na kolejnych etapach selekcji kandydaci z reguły spełniają już przynajmniej większość wymagań pracodawcy, co zwiększa ich wartość dla firmy. Odpowiednia komunikacja z tymi osobami, utrzymanie ich zaangażowania, nabiera zatem większego znaczenia. Dobry kontakt z kandydatami zapewnia wówczas dodatkową korzyść – rozeznanie na ile dany kandydat jest zainteresowany zatrudnieniem np. w przypadku przedłużającego się procesu decyzyjnego.
Perspektywa kandydatów
Analizując proces rekrutacji z punktu widzenia rekrutowanych warto wiedzieć, że przede wszystkim zależy im na względnie stałym kontakcie i informacji zwrotnej – nawet, jeśli jest ona negatywna. Jak wynika z badań, aż 9 na 10 badanych kandydatów na poziomie specjalistów chce poznać powody odrzucenia aplikacji (przynajmniej na jednym z etapów rekrutacji). Aż 8 na 10 liczy na to, że informacja zwrotna będzie zawierała ocenę doświadczenia zawodowego i kompetencji (badanie „Candidate Experience” eRecruiter 2019). Zatem zdolność udzielania informacji zwrotnej osobom, które nie otrzymały zatrudnienia, stanowi ważny element budowania opinii o firmie wśród kandydatów.
Nasz ekspert Wojciech Chromik jest do Twojej dyspozycji.
Zaangażowanie rośnie z czasem
Podczas prowadzenia rekrutacji trzeba mieć świadomość, że poziom zaangażowania kandydatów do pracy różni się na poszczególnych etapach, podobnie jak zaangażowanie po stronie potencjalnego pracodawcy. Naturalnie, im bardziej zaawansowany etap, tym obustronne zainteresowanie jest większe. Błędem rekruterów jest jednak opieranie się wyłącznie na zaangażowaniu ze strony kandydatów. Najlepsze efekty zapewniają skoordynowane z nim działania rekruterów, nakierowane na podtrzymywanie owego pozytywnego nastawienia. Zwłaszcza w przypadku stanowisk, których obsadzenie jest najtrudniejsze czy najbardziej kosztowne.
Jak budować komunikację z kandydatami?
Forma i treść komunikatów kierowanych do kandydatów powinna być dostosowana do ich poziomu zaangażowania w trakcie rekrutacji. Na samym początku wystarczy prosta informacja o statusie aplikacji w ramach trwającego procesu (złożona, rozpatrywana, odrzucona). Następnie, na kolejnych etapach, informacje powinny być uszczegóławiane. W przypadku odrzucenia aplikacji, warto w informacji zwrotnej uwzględnić powody takiej decyzji. Szczególnie „cennych” kandydatów najlepiej zachęcić do udzielenia zgody na ponowny kontakt w przypadku kolejnych procesów rekrutacji. Dobrą praktyką jest także przeprowadzenie krótkiego badania opinii kandydatów po zakończonym procesie rekrutacji. Odpowiednia polityka komunikacyjna oraz procedury w zakresie przetwarzania danych osobowych (RODO) mogą zaowocować w przyszłości.
Podstawa sukcesu: dobry plan rekrutacji
Bez względu na to, czy rekrutacja jest prowadzona w tradycyjny sposób czy on-line, aby osiągnąć sukces w postaci zatrudnienia właściwych ludzi, potrzebny jest dobry plan. Opracowanie go w formie ustrukturyzowanego procesu umożliwia utrzymanie porządku i pożądanego poziomu efektywności. Pozwala zwiększyć spójność wywiadów, ogranicza ryzyko stronniczości, zapewnia odpowiedni przepływ informacji między uczestnikami procesu. Kluczem do stworzenia odpowiedniej struktury rekrutacji jest udzielenie właściwych odpowiedzi na następujące pytania:
- jakie kroki należy wykonać w procesie?;
- kto za jakie kroki będzie odpowiadał?;
- kiedy każde zadanie powinno zostać zakończone (przynajmniej w przybliżeniu)?
Najważniejsze pytanie: kogo szukamy?
Doświadczenia rekruterów wskazują, że często pracodawcy nie do końca wiedzą, kogo tak naprawdę potrzebują. Ulegają np. pokusie, by nieco na siłę posłużyć się benchmarkiem rynku, zamiast przyjrzeć się dokładnie własnym potrzebom i przeanalizować, jakie konkretne kompetencje i doświadczenie są potrzebne na danym stanowisku, w tej konkretnej firmie. Podobnie zgubne w skutkach może być poddanie się pragnieniu dorzucania kolejnych pożądanych kompetencji – bo mogą się przydać. Zatrudnienie kandydata o zbyt dużych kompetencjach w stosunku do tego, co przewidują jego zwykłe obowiązki, spowoduje jego szybką demotywację. Jeśli firma nie będzie potrafiła skutecznie zagospodarować tych kompetencji (a także wyzwań zawodowych), to skończy się to odejściem takiego pracownika.
Istotność profesjonalnych opisów stanowisk
W sprawnym procesie prowadzenia rekrutacji, poprzedzonym uzyskaniem odpowiedzi na pytanie kogo firma w rzeczywistości potrzebuje, bardzo pomagają opisy stanowisk. Są one elementarne i bardzo istotne także podczas zarządzania ludźmi. W oparciu o nie odbywają się bowiem nie tylko rekrutacje, ale i oceny pracowników czy wartościowanie wykonywanej pracy. Dlatego ważna jest dbałość m.in. o nazwy stanowisk (zgodność z rzeczywistością), ale także o ich aktualizację. Zdarza się, że firmy działają w oparciu o opisy stanowisk opracowane przed kilkunastoma laty, podczas gdy realia rynku lub biznesowa praktyka dawno już zweryfikowały zaproponowane nazewnictwo. Rekrutacja może być dobrą okazją do tego, by poszczególne opisy stanowisk przejrzeć i zaktualizować.
Jak stworzyć dobry opis stanowiska?
Żeby rzetelnie wykonać opis stanowiska, który będzie podstawą do przeprowadzenia skutecznego procesu rekrutacyjnego, potrzebne jest przeanalizowanie danego stanowiska w kilku obszarach. Można do tego posłużyć się następującym schematem:
- jakie zadania zawodowe będą realizowane na tym stanowisku? (obszar zadań);
- jakie kompetencje w zakresie wiedzy i umiejętności są niezbędne na tym stanowisku?; jakim doświadczeniem i gdzie zdobytym powinien dysponować kandydat, by sprostać wymaganiom? (obszar wiedzy i umiejętności);
- jakie zachowania i postawy mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu na tym stanowisku? (obszar zachowań i postaw).
Osobowość kandydata i kultura organizacji
Niestety w wielu procesach rekrutacyjnych obszar zachowań i postaw kandydatów (wspomniany powyżej) jest pomijany przy sporządzaniu opiów stanowisk, głównie ze względu na trudności z właściwym dookreśleniem wymagań. Obszar ten ma jednak w praktyce bardzo istotne znaczenie podczas doboru i selekcji kandydatów, a w wielu przypadkach może mieć znaczenie nadrzędne – warunkujące czy dana osoba osiągnie powodzenie na określonym stanowisku pracy w danej organizacji. Dotyczy bowiem osobowości, emocji, postaw i motywacji, który nie są tak proste do weryfikacji, jak branżowa wiedza i doświadczenie. A przecież jednym z kluczowych celów procesu rekrutacji powinno być zrozumienie, co naprawdę motywuje kandydata. Menedżer, który będzie z tą osobą pracował, powinien być zainteresowany właśnie odpowiednim ukierunkowaniem motywacji kandydata, bo najprawdopodobniej to ono zadecyduje o tym, czy postawione cele zostaną zrealizowane. Te kwestie powinny zostać odpowiednio dopracowane i pogłębione już na etapie budowania profilu kandydata.
Złoty Graal rekrutacji – „CE”
Obecnie Złotym Graalem rekrutacji jest Candidate Experience. Składają się na niego doświadczenia i wrażenia kandydatów z całego procesu rekrutacji. Obejmuje wszystkie sytuacje, w jakich osoba poszukująca pracy ma styczność z firmą, tj. od etapu przeglądania strony internetowej, czytania opinii o firmie w internecie, udziału w targach pracy, przez udział w samym procesie rekrutacji (tj. wysłanie CV, kontakty z rekruterem, rozmowy rekrutacyjne, etapy selekcji), aż po proces zatrudnienia i wdrożenia kandydata jako pracownika (czyli onboarding).
Wartość dodana
Dzisiejsi kandydaci chcą, by proces rekrutacji był krótki, angażujący i – jeśli nie zakończy się zatrudnieniem – przynajmniej dawał możliwość zdobycia nowego doświadczenia. Z punktu widzenia candidate experience ważne jest, by kandydaci mieli poczucie, że konkurowanie o stanowisko było uczciwe. Do tego celu niezbędny jest bieżący feedback, który informuje kandydatów na czym stoją, ale także daje szansę na poznanie własnych mocnych i słabych stron (w opinii rekruterów). Pozwala również na zbudowanie i podtrzymanie zaangażowania – najpierw w procesie rekrutacyjnym, a później (w przypadku odrzucenia aplikacji) na zachowanie dobrej opinii o firmie. Wystarczające jest choćby krótkie opracowanie np. wyników testu, które dla kandydatów może być znaczącym benefitem, nawet w obliczu rezygnacji przez firmę z danej aplikacji. Rzetelna informacja zwrotna, nawet w przypadku niepowodzenia, nie zamyka bowiem stronom drogi do potencjalnych owocnych biznesowo kontaktów w przyszłości. Przytaczając klasyka: także firmę można poznać po tym, jak kończy. W tym przypadku – proces rekrutacji.
AUROR: Wojciech Chromik
