Dlaczego pracownicy popełniają nadużycia
Zgodnie z modelem trójkąta nadużyć – do popełnienia nadużycia potrzeba trzech czynników jednocześnie:
- motywacji (problemy w życiu prywatnym, uzależnienie, czy choćby chęć rywalizacji),
- racjonalizacji (wytłumaczeniu przed samym sobą dlaczego popełnienie takiego czynu jest uzasadnione),
- okazji (ekspozycja na możliwość popełnienia nadużycia, poczucie bezkarności).
Jest to bardzo dobra informacja dla pracodawców, którzy mają ograniczony wpływ na dwa pierwsze czynniki, a nieporównywalnie większy na czynnik okazji właśnie, poprzez wprowadzanie odpowiednich procedur kontrolnych, monitorowania ich efektywności, czy nadzoru nad kluczowymi procesami o zwiększonym ryzyku występowania nadużyć.
Wszystkie powyższe narzędzia, poza wpływem bezpośrednim (wykrywanie i wczesne alarmowanie o potencjalnych nieprawidłowościach, ograniczanie ekspozycji na ryzyko nadużyć), mają również, czasem lekceważoną, rolę pośrednią. Tą rolą jest przeświadczenie, że nadużycie zostanie wykryte („perception of detection”). To właśnie to przeświadczenie o nieuniknioności kary w świetle szczelnych procedur kontrolnych (które wcale nie muszą być szczelne, by potencjalny oszust tak je postrzegał) jest niedocenianym, a jednym z kluczowych narzędzi prewencyjnych w walce z nadużyciami.
Google News
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Konsekwencje niewłaściwie przeprowadzonego audytu śledczego – ujęcie mikro
Ciężko wyobrazić sobie bardziej szkodliwe zjawisko dla pracownika przekonanego o szczelności systemu przeciw nadużyciom w swojej firmie, niż niewłaściwie przeprowadzone postępowanie wyjaśniające. Niekonkluzywność takiego postępowania, a co za tym idzie brak wyciągniętych konsekwencji wobec osoby popełniającej nadużycia oraz brak identyfikacji obszarów kontroli wymagających uszczelnienia, to zjawisko wielce niepożądane, jednocześnie dające:
- oszustowi – poczucie bezkarności, a w efekcie kontynuację popełniania nadużycia lub zwiększenie jego skali,
- sygnaliście – poczucie bezradności, a w efekcie niechęć do dokonywania kolejnych zgłoszeń,
- innym pracownikom – poczucie braku kontroli, a w efekcie wzmocnienie czynnika okazji trójkąta nadużyć i zwiększone ryzyko popełniania nadużyć przez kolejne osoby. Co więcej, w przypadku pracowników o silnym kręgosłupie moralnym i poczuciu sprawiedliwości istnieje zwiększone ryzyko ich odejścia z firmy, wynikającym z niechęci dalszego przebywania w „zepsutym” środowisku.
Generalizując, pracownicy podatni na popełnianie nadużyć będą nieefektywnym postępowaniem wyjaśniającym wzmocnieni, a motywacja pracowników o silnym kompasie etycznym, czyli pożądanych przez pracodawcę – ulegnie osłabieniu.
Konsekwencje niewłaściwie przeprowadzonego audytu śledczego – ujęcie makro
Często pracowników, którzy dopuścili się nadużyć, usuwa się z organizacji nie wykorzystując jednak do tego dedykowanej takiej okoliczności tzw. pięćdziesiątki dwójki (art. 52 Kodeksu Pracy), czyli zwolnienia dyscyplinarnego. Jest to podyktowane różnymi motywami, m.in.: (i) ryzykiem reputacyjnym w przypadku upublicznienia sprawy, (ii) brakiem wystarczających dowodów przeciwko pracownikowi, (iii) obawami o negatywne konsekwencje wobec samej spółki.
W efekcie zwolniony pracownik nie ma w świadectwie pracy informacji o dyscyplinarnym charakterze zwolnienia, dzięki czemu jego kolejny pracodawca pozostaje nieświadom zagrożenia, a sam pracownik doświadczając bardzo ograniczonych konsekwencji swojego czynu, z dużą dozą prawdopodobieństwa podejmie się kolejnej próby oszustwa – wiemy już, że z motywowaniem i racjonalizowaniem swoich działań nie ma problemu – pozostaje tylko kwestia rozpoznania czynnika okazji.
Szkodliwość nieprofesjonalnego audytu śledczego – konkluzja
W tym wszystkim należy mieć na uwadze, że człowiek oszustem się nie rodzi, tylko się nim staje – po części poprzez kontakt z innymi osobami, które nadużyć (bezkarnie) się dopuszczają.
Czarny (jednak niekoniecznie mało prawdopodobny) scenariusz nieprofesjonalnie przeprowadzonego audytu śledczego może więc doprowadzić do:
- zdemotywowania lub odejścia sygnalisty i pracowników o silnym poczuciu sprawiedliwości,
- osłabienia przeświadczenia, że nadużycie zostanie wykryte, a zatem wzmocnienie czynnika okazji wśród pracowników podatnych na potencjalne popełnianie nadużyć (w tym oszusta, którego audyt śledczy dotyczył),
- usunięcia z własnej i przerzucenia do innej organizacji problemu jakim jest taki pracownik bez odpowiedniego ostrzeżenia nowego pracodawcy – co ma wszelkie przesłanki do bycia czynnikiem wzmagającym szerzenie się nieprawidłowości w skali makro.
Nadużycia występują wszędzie i walka z nimi powinna być kolektywnym wysiłkiem. W myśl tego hasła – dopóki decydenci w organizacji nie znajdą w sobie wystarczającej gotowości i konsekwencji w działaniu by kompleksowo zbadać stan faktyczny, odpowiednio zareagować i wyciągnąć konsekwencje, dopóty lepiej „dla dobra ogółu” by w ogóle nie podejmowali tematu.
