Podstawowym obowiązkiem pracodawców jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co w obliczu powodzi nastręcza wielu trudności. W zderzeniu z takim żywiołem, jak wielka woda, obie strony stosunku pracy powinny działać ramię w ramię, żeby ratować wspólne dobro – zakład pracy i jego mienie, ale zawsze nadrzędnym celem pozostaje ochrona zdrowia i życia ludzkiego. Pracodawcy powinni przede wszystkim regularnie monitorować warunki pracy i potencjalne zagrożenia oraz dokonywać ich oceny, a także informować pracowników o wszelkich ewentualnych ryzykach. Powinni też podejmować niezbędne działania.
Warto pamiętać, że w sytuacji, gdy zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, lub innych osób jest bezpośrednie, ma on prawo samodzielnie przerwać pracę i podjąć kroki służące jego ochronie.
Pracodawca w takiej sytuacji nie może wyciągnąć negatywnych konsekwencji wobec takiej osoby.
Z jakich narzędzi mogą obecnie skorzystać pracodawcy i pracownicy z terenów południowo-zachodniej Polski, mierzący się z powodzią, której skutki prawdopodobnie będą jeszcze gorsze, niż w przypadku powodzi z 1997 roku?
Google news
Bądź na bieżąco z najważniejszymi informacjami. Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Jakie prawa mają pracownicy w obliczu kryzysów takich jak powódź?
W obliczu aktualnej sytuacji kryzysowej pracownicy mogą skorzystać z 10 dniowej nieobecności w pracy w związku z usuwaniem skutków powodzi, zgodnie z tzw. ustawą przeciwpowodziową (Dz. U. z 2024 r. poz. 654). Mają oni prawo do usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli biorą udział w usuwaniu skutków powodzi. Przysługuje im wówczas odpowiednia część minimalnego wynagrodzenia za pracę proporcjonalne do długości absencji. Wyjątkiem są pracownicy posiadający inny tytuł do wynagrodzenia lub rekompensaty w związku powodzią.
Uwaga! Jeśli pracodawca nie ma środków na wypłatę takiego wynagrodzenia, ponieważ wskutek powodzi przejściowo wstrzymał prowadzenie działalności gospodarczej lub istotnie ograniczył jej prowadzenie, wówczas może wnioskować do właściwego marszałka województwa o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Główny Inspektor Pracy zaapelował do pracodawców o elastyczność i empatię wobec potrzeb pracowników z terenów objętych powodzią:
"W związku z nadzwyczajną sytuacją na terenach objętych powodzią apeluję do pracodawców, by niezależnie od treści przepisów ustawy powodziowej i prawa pracy, w relacji z pracownikami byli elastyczni i z empatią podchodzili do ich potrzeb czy nieobecności w pracy w trudnych dniach."
W przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko w wieku do 8 roku życia, pracownicy mają prawo do zasiłku opiekuńczego. Jego miesięczna wysokość wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Przypominamy, że zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Zasadniczo wniosek o wypłatę zasiłku należy złożyć na druku Z-15, ale prawdopodobnie – tak jak w przypadku innych sytuacji powodziowych – pracodawcy i urzędnicy będą łagodniej podchodzili do egzekwowania tej regulacji i umożliwią późniejsze dopełnienie formalności.
Departament Outsourcingu kadrowo-płacowego, Grant Thornton
„Pracownicy z terenów południowo-zachodniej Polski prawdopodobnie będą korzystać w większości przypadków właśnie z ww. dwóch rozwiązań, tj. 10 dni wolnego na mocy ustawy przeciwpowodziowej oraz zasiłku opiekuńczego na dziecko do 8 r.ż. Jednak mogą oczywiście skorzystać również ze standardowych rozwiązań, jakie gwarantuje im Kodeks pracy, tj. zwolnienia z tyt. wystąpienia tzw. siły wyższej, maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie, opieki na dziecko z art. 188 Kp, a także pracy zdalnej czy nawet tzw. wyjść prywatnych. Choć w bieżącej sytuacji, zwłaszcza ta ostatnia opcja wydaje się niezwykle mało prawdopodobna.
Przypomnijmy jednak co warto wiedzieć o tych rozwiązaniach. W przypadku urlopu w związku z wystąpieniem siły wyższej pracownikom przysługuje zwolnienie od wykonywania pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego (dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar zwolnienia powinien być ustalony proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy). W obliczu powodzi wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej można złożyć pisemnie, elektronicznie oraz telefonicznie (np. przez SMS).
Urlop na żądanie z kolei wliczany jest do puli urlopu wypoczynkowego i udzielany na wniosek pracownika oraz – ważne – za zgodą pracodawcy. Natomiast opieka na dziecko z art. 188 Kp przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 14 lat, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w każdym roku kalendarzowym. Z tej opcji może skorzystać tylko jeden rodzic, bez względu na liczbę potomstwa lub oboje rodzice mogą podzielić się tym świadczeniem po połowie. Przysługuje ono z prawem do 100% wynagrodzenia.”
Więcej informacji o zagadnieniach związanych z nieobecnością w pracy z powodu powodzi – w pytaniach i odpowiedziach na stronie resortu rodziny >>TUTAJ
Jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju. Przestój spowodowany np. powodzią obejmuje zarówno zalanie zakładu pracy, jak i zakłócenia w dostawie energii elektrycznej lub inne problemy uniemożliwiające wykonywanie pracy. W takiej sytuacji pracownik, który jest gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie postojowe określone stawką godzinową lub miesięczną i wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony (np. przy pracy na akord lub prowizyjnej) – przysługuje mu 60% wynagrodzenia, chyba że umowa o pracę lub inne regulacje przewidują wyższą kwotę.
Jakie rozwiązania może zastosować pracodawca w obliczu powodzi?
Prawo pracy przewiduje szereg rozwiązań, które mają na celu wsparcie pracodawców i pracowników w obliczu między innych takich kryzysowych sytuacji, z jakimi obecnie mierzą się mieszkańcy południowo-zachodniej Polski. Poniżej kluczowe z nich.
Wspomniany powyżej przestój przewidziany w art. 81 k.p., polega na niemożności wykonywania pracy przez gotowego do jej świadczenia pracownika, z powodu niezawinionej przeszkody leżącej po stronie pracodawcy, w tym siły wyższej, takiej jak np. powódź, która może utrudnić lub uniemożliwić bieżące funkcjonowanie zakładu pracy. W takim przypadku pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wspomniane powyżej wynagrodzenie postojowe, wypłacane ze środków pracodawcy. Jeśli przedsiębiorca, wskutek powodzi, przejściowo zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej lub istotnie ograniczył jej prowadzenie i nie ma środków na takie wypłaty, wówczas może złożyć do właściwego marszałka województwa wniosek o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy przeciwpowodziowej.
Podczas przestoju pracodawca ma także możliwość – w uzasadnionych przypadkach – wręczenia pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jak wyjaśnia PIP, polega ono na „jednoczesnym wypowiedzeniu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu nowych warunków. Konieczność wręczenia wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wyłącznie w przypadku istotnej zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Najczęściej zmiana ta będzie dotyczyła zajmowanego stanowiska, wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu bądź miejsca wykonywania pracy. Co istotne, według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 ‘nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony’.” Pracodawcy powinni przy tym pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające musi zawierać konkretną przyczynę oraz zostać przekazane pracownikowi w formie pisemnej.
Bardzo przydatnym rozwiązaniem jest elastyczne planowanie pracy. Pracodawca może na przykład wprowadzić elastyczne godziny pracy, jako dodatkową formę wsparcia i uelastycznienia realizacji służbowych zadań w tym trudnym okresie. Może także powierzyć pracownikowi pracę innego rodzaju, niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, np. skierować go do zadań związanych z usuwaniem skutków powodzi (gdy np. prowadzi działalność lub ma siedzibę na obszarze, na którym wprowadzono stan klęski żywiołowej – wówczas może oddelegować pracowników do dyspozycji organu kierującego działaniami prowadzonymi w celu zapobieżenia skutkom klęski żywiołowej lub ich usunięcia, na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 18 kwietnia 2002 r.). W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego jak za czas urlopu wypoczynkowego.
Z kolei, jeśli pracodawca zatrudnia pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej, ma obowiązek zwolnić go od pracy na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu. Zwolnienie jest nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną, ale w zaistniałej sytuacji warto rozważyć możliwość rozliczenia jej jako nieobecności usprawiedliwionej płatnej, jeśli tylko jest to w zasięgu pracodawcy.
Obowiązki pracodawców zatrudniających żołnierzy WOT i strażaków ochotników
Zgodnie z ustawą z 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz. U. 2022 poz. 655), pracodawcy zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej muszę liczyć się z możliwością ich natychmiastowego powołania do służby. Pracodawca w takiej sytuacji ma obowiązek zwolnienia pracownika z obowiązków zawodowych na czas pełnienia służby, w szczególności związanej ze zwalczaniem klęsk żywiołowych, likwidacją ich skutków oraz udziałem w akcjach ratowniczych. Za okres takiego zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie.
W związku z powiązaniem prawa do ekwiwalentu pieniężnego z faktycznym uszczerbkiem w zarobkach pracownika, wynikającym z uczestnictwa w działaniach ratowniczych lub szkoleniach pożarniczych, przepisy § 16 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej zobowiązują pracodawcę zatrudniającego członka OSP oraz WOT do wydania zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia z powodu niepłatnego zwolnienia od pracy. Zaświadczenie to pracownik przedstawia właściwemu organowi, który wypłaca należny ekwiwalent. Ekwiwalent ten, zgodnie z prawem, nie jest wynagrodzeniem za pracę.
Urlop humanitarny to kolejne rozwiązanie dostępne dla pracodawców i pracowników. Nie jest on bezpośrednio uregulowany w Kodeksie pracy, ale może być udzielany na zasadach indywidualnych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem. W takich sytuacjach, jak obecna – konieczności natychmiastowego zaangażowania się w działania związane z ochroną swojego mienia, zdrowia, a także pomocą rodzinie i lokalnej społeczności, urlop humanitarny staje się nieocenionym wsparciem, pozwalającym na chwilowe zawieszenie obowiązków służbowych i skoncentrowanie się na najważniejszych potrzebach. Prawo do takiego rodzaju urlopu pracodawcy powinni uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych (takich jak regulamin pracy), gwarantując jednocześnie, że taki urlop nie wpłynie na obniżenie wynagrodzenia pracownika, który z przyczyn losowych musi opuścić miejsce pracy. Wprowadzenie takich regulacji pozwala na stworzenie jasnych i czytelnych zasad dotyczących udzielania dodatkowych dni wolnych w wyjątkowych okolicznościach.
Praca zdalna, znana doskonale od czasu pandemii, to również opcja dostępna zwłaszcza w obliczu powodzi. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku, gdy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie jest niemożliwe z powodu działania siły wyższej (jaką jest także powódź) – jeżeli pracownik złoży oświadczenie, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej (art. 67(19) § 3 k.p.). Można się jednak spodziewać, że ten warunek formalny nie będzie restrykcyjnie wymagany, z uwagi na zaistniałe okoliczności i stanowisko PIP.
Udzielenie zapomogi z ZFŚS to z kolei forma wsparcia nie organizacyjnego, a finansowego. Zapomoga z ZFŚS to forma doraźnej, bezzwrotnej pomocy pieniężnej udzielanej przez pracodawcę. Jest ona przyznawana jednorazowo, w związku z wystąpieniem tak zwanego indywidualnego zdarzenia losowego, które sprawiło, że konkretna osoba znalazła się w trudnej sytuacji życiowej, rodzinnej lub materialnej. Katalog podmiotów, którym można udzielić takiej pomocy znajduje się w art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i zasadniczo jest znany pracodawcom. Przypominamy jednak zatrudnionym, że zgodnie z nim do uprawnionych zalicza się: pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów, byłych pracowników i ich rodziny, a także inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z ZFŚS.
Możliwa jest także dobrowolna zapomoga pracownicza, np. ze środków obrotowych pracodawcy – jeśli nie utworzył on ZFŚS. Może to być. zapomoga z funduszu socjalnego, funduszy związków zawodowych czy z innych źródeł, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 6000 zł.
WAŻNE! Obowiązuje 30 dniowy stan klęski żywiołowej, zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 16 września 2024 (poz. 1365).
Warto pamiętać, że organy władzy publicznej w tym szczególnym okresie zyskują szerokie uprawnienia, które mogą istotnie wpłynąć na codzienne życie obywateli. W okresie stanu klęski żywiołowej dopuszczalne jest m.in. wprowadzenie następujących ograniczeń wolności i praw człowieka oraz obywatela: obowiązku opróżnienia lub zabezpieczenia lokali mieszkalnych bądź innych pomieszczeń; nakazu ewakuacji w ustalonym czasie z określonych miejsc, obszarów i obiektów; nakazu lub zakazu przebywania w określonych miejscach i obiektach oraz na określonych obszarach; nakazu lub zakazu określonego sposobu przemieszczania się.
Z kolei przedsiębiorcy i urzędnicy mogą być zobowiązani do udostępnienia swoich zasobów, np. sprzętu i materiałów czy pomieszczeń oraz do realizacji określonych działań ratunkowych. Wszystkie one mają na celu ochronę życia i zdrowia ludności. Równocześnie osoby fizyczne i prawne, które poniosły straty w wyniku działań podejmowanych w związku z wprowadzeniem stanu klęski żywiołowej, mają prawo do ubiegania się o odszkodowanie.
Czytaj więcej: Jak skorzystać z 0% stawki VAT przekazując towary lub świadcząc usługi na rzecz powodzian?
AUTORKI: Agnieszka Krotosz (Młodszy Menedżer ds. kadr i płac) i Klaudia Ziętkowska (Młodszy specjalista ds. kadr i płac), Honorata Zakrzewska-Krzyś (Główny specjalista ds. contentu i publikacji międzynarodowych), Outsourcing kadr i płac
