7 kluczowych zmian w kadrach i płacach na 2024 rok

2. Wzrost płacy minimalnej

Minimalne wynagrodzenie, czyli tak zwana „najniższa krajowa”, to minimalna kwota należna każdemu pracownikowi za przepracowanie miesiąca w pełnym wymiarze czasu pracy, niezależnie od wykształcenia, kompetencji czy posiadanego doświadczenia zawodowego.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej jest co roku uzgadniana przez Radę Dialogu Społecznego, czyli najważniejszą instytucję dialogu społecznego w Polsce, powołaną do współpracy trzech środowisk: rządu, pracodawców i pracowników. Przy ustalaniu tych kwot brany jest pod uwagę m.in. wskaźnik cen oraz informacje o wydatkach gospodarstw domowych roku poprzedniego. Analizowany jest poziom życia różnych grup społecznych oraz wysokość przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń osiąganych w poprzednim roku, z uwzględnieniem rodzajów działalności. Brane są także pod uwagę występujące w kraju warunki gospodarcze, wymogi związane z rozwojem gospodarczym oraz konieczność utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.

Z dniem 1 stycznia 2024 roku wejdzie w życie rozporządzenie rady ministrów z 14 września 2023 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 roku. Analogicznie, jak to miało miejsce w 2023 roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrośnie w 2024 roku dwukrotnie. Podstawa brutto minimalnego wynagrodzenia wyniesie:

• od 1 stycznia 2024: 4242,00 zł brutto,
• od 1 lipca: 4300,00 zł brutto.

Podane kwoty dotyczą wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na pełen etat. W przypadku umów o pracę osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość podstawy brutto wynagrodzenia będzie proporcjonalna do wymiaru etatu.

Po zmianie wysokości minimalnego wynagrodzenia może być konieczne sporządzenie przez pracodawcę aneksów do umów o pracę zawartych z pracownikami, w których wpisana jest kwota najniższej krajowej (lub odniesienie do niej). Zgodnie bowiem z art. 29. § 4 Kodeksu pracy, zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Nie dotyczy to jedynie sytuacji, w których zamiast określonej kwoty zawarta została informacja, że pracownik otrzymuje za pracę wynagrodzenie minimalne.

Umowa o pracę stanowi dokument potwierdzający wolę stron i jest zawierana w formie pisemnej, a jeśli nie została zawarta w tej właśnie formie, to pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Zmiana wysokości wynagrodzenia stanowi więc zmianę warunków umowy o pracę i powinna zostać dokonana w formie pisemnej.

Podwyższeniu w 2024 roku ulegnie także minimalna stawka godzinowa obowiązująca przy zawieraniu umów cywilnoprawnych:

• od 1 stycznia 2024 wyniesie 27,70 zł brutto,
• a od 1 lipca – 28,10 zł brutto.

Wysokość minimalnej stawki miesięcznej jest waloryzowana co roku, przy zastosowaniu wskaźnika wynikającego z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia kwoty ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w roku, w którym odbywają się negocjacje prowadzone w ramach Rady Dialogu Społecznego.

3. Oświadczenia podatkowe pracowników do PIT-2

Pracownicy, zatrudnieni w ramach stosunku pracy, a także osoby wykonujące zlecenia, mogą korzystać z różnych ulg podatkowych. W tym celu niezbędne jest złożenie do pracodawcy odpowiednich oświadczeń, które mają wpływ na sposób obliczania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Szczegółowe zasady i rodzaje oświadczeń określaj ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pracodawca, pełniący rolę płatnika, ma obowiązek uwzględnienia przy obliczaniu zaliczki na PIT:

1. oświadczenia o stosowaniu pomniejszenia podatku,
2. oświadczenia o wspólnym opodatkowaniu dochodów z małżonkiem,
3. oświadczenia osób samotnie wychowujących dzieci,
4. oświadczenia o stosowaniu podwyższonych kosztów uzyskania przychodów (KUP),
5. wniosku o rezygnacji ze stosowania kosztów uzyskania przychodów w wysokości 50%,
6. wniosku o obliczanie podatku od dochodów osób, które nie ukończyły 26, roku życia,
7. wniosku o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym.

Przy naliczaniu wynagrodzenia pracodawca może zastosować różne proporcje kwoty zmniejszającej podatek:

• 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, tj. 300 zł,
• 1/24 kwoty zmniejszającej podatek, tj. 150 zł,
• 1/36 kwoty zmniejszającej podatek, tj. 100 zł.

To pracownik decyduje, która proporcja zostanie przyjęta przy naliczaniu wynagrodzenia, a pracodawca – na podstawie oświadczenia złożonego przez pracownika – uwzględnia odpowiednią kwotę. Pracownik zatrudniony w dwóch zakładach pracy wybierze prawdopodobnie 1/24, a przy świadczeniu pracy dla trzech pracodawców – 1/36 kwoty zmniejszającej podatek miesięcznie.

Zatrudniony może złożyć płatnikowi oświadczenie o zamiarze preferencyjnego opodatkowaniu dochodów wspólnie z małżonkiem lub jako osoba samotnie wychowująca dziecko. W obu przypadkach płatnik przez cały rok będzie pobierał zaliczkę na podatek w wysokości 12%, niezależnie od wysokości dochodów pracownika. Przy rozliczeniu rocznym, podatek liczony jest od łącznej sumy dochodów podatnika i małżonka lub dziecka, podzielonej na połowę. Taki sposób rozliczenia może być korzystny w sytuacji, gdy małżonek lub dziecko nie uzyskuje żadnych dochodów (stosuje się wtedy dodatkową kwotę pomniejszającą zaliczkę na PIT w wysokości 1/12 kwoty zmniejszającej podatek) lub jego dochody mieszczą się w granicy pierwszego progu podatkowego, czyli 120 tys. zł rocznie. Natomiast w przypadku przekroczenia łącznie kwoty 240 tys. zł może zajść konieczność dopłaty podatku w rozliczeniu rocznym.

Pracownik, który świadczy pracę w zakładzie pracy znajdującym się poza jego stałym lub czasowym miejscem zamieszkania, spełnia warunki do skorzystania z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów, w wysokości 300 zł miesięcznie, zamiast 250 zł. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w kilku zakładach pracy, to może być dla niego korzystne złożenie wniosku o nie stosowanie kosztów uzyskania przychodów przy naliczaniu wynagrodzenia, ze względu na obowiązujące limity roczne. W przypadku więcej niż jednego stosunku pracy w miejscu zamieszkania, koszty łącznie ze wszystkich umów nie mogą przekroczyć kwoty rocznie 4500 zł, a poza miejscem zamieszkania – kwoty 5400 zł.

Niektóre grupy podatników mogą skorzystać ze zwolnienia z podatku od dochodu do wysokości 85.528 zł. Kwalifikują się tu rodziny, w których na utrzymaniu jest czworo lub więcej dzieci – to tzw. ulga dla rodzin 4+. Oprócz rodzin, oświadczenie o spełnieniu warunków do stosowania zwolnienia mogą złożyć osoby w wieku emerytalnym, które są czynne zawodowo i nie pobierają świadczenia emerytalnego. Dodatkowo podatnicy powracający z zagranicy mogą w Polsce skorzystać z ulgi na powrót przez cztery kolejne lata. Warunkiem jest uprzednie zamieszkiwanie i wykonywanie pracy w innym państwie przez okres minimum trzech lat. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych określa szczegółowe zasady stosowania wskazanych ulg – zależy się z nią dokładnie zapoznać (np. są tam wyszczególnione państwa z których powrót uprawnia do ulgi). Pracodawca uwzględnia ulgi przysługujące osobom zatrudnionym przy naliczeniu wynagrodzenia na podstawie złożonych przez nich oświadczeń, ale to pracownik ponosi pełną odpowiedzialność karną za złożone oświadczenie i jego skutki, w przypadku podania nieprawdziwych informacji.

Osoby, które nie ukończyły 26 roku życia mogą zdecydować o rezygnacji z ulgi dla młodych i złożyć do pracodawcy wniosek o obliczanie zaliczek na podatek dochodowy na zasadach ogólnych. Może być to dla nich korzystne w sytuacji, gdy już na początku roku podatkowego będzie wiadomo, że przekroczą graniczną kwotę przychodów 85.528,00 zł, powyżej której przychody podlegają opodatkowaniu.

Artyści i inni twórcy mogą korzystać z 50% kosztów uzyskania przychodów, zgodnie z art. 22 ust. 9 pkt 1-3, m.in. z tytułu korzystania z praw autorskich, opłaty licencyjnej oraz przeniesienia prawa własności. Przepisy określają jednak limit przychodów, do wysokości których mogą być zastosowane 50% koszty – wynosi on 120.000 zł. W przypadku przekroczenia wskazanego limitu należy złożyć wniosek o rezygnację ze stosowania 50% kosztów uzyskania przychodów przy obliczaniu zaliczek. W przeciwnym razie zajdzie konieczność dopłaty podatku w rozliczeniu rocznym. Trzeba również pamiętać, że wskazany limit 120 tys. zł dla 50% kosztów uzyskania przychodów łączy się z tzw. ulgą dla młodych. W praktyce pracownik, który skorzysta z ulgi dla młodych do wysokości przychodów w kwocie 85.528 zł, ulgę związaną z zastosowaniem 50% kosztów będzie mógł wykorzystać do przychodów w wysokości maksymalnie 34.472 zł (tj. 120.000 – 85.528).

Wnioski i oświadczenia mogą być składane do pracodawcy, a także wycofywane, w dowolnym momencie roku, zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznie. To pracodawca decyduje w jakiej formie przyjmuje wnioski. Może ustalić ich wzór obowiązujący w przedsiębiorstwie lub wykorzystać uaktualniony formularz PIT-2 opracowany przez Ministerstwo Finansów.

4. Pity roczne: PIT-11, PIT4R i PIT 8AR, IFT-1R

Po zakończeniu roku na pracodawcy, jako płatniku, ciążą obowiązki związane ze złożeniem odpowiednich deklaracji do urzędu skarbowego. Naruszenie wymogu składania informacji podatkowej, zgodnie z art. 80 §1 Kodeksu karno-skarbowego, podlega karze grzywny.

Jednym z podstawowych „PIT-ów”, na podstawie którego konieczne jest rozliczenie z urzędem skarbowym, jest PIT-11. Wystawiany jest przez pracodawcę/zleceniodawcę na podstawie wypłaconych wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę oraz osób wykonujących zadania na podstawie zawartych umów cywilno-prawnych. Formularz ten stanowi informację o uzyskanych przez te osoby dochodach, pobranych zaliczkach na podatek dochodowy od osób fizycznych, które płatnik ma obowiązek odprowadzać do urzędu skarbowego oraz potrąconych składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Termin na złożenie PIT-11 do urzędu skarbowego przez przedsiębiorcę upływa 31 stycznia roku następującego po zakończeniu roku podatkowego. Wysyłka możliwa jest tylko w formie elektronicznej, a właściwym jest urząd zgodny z miejscem zamieszkania pracownika.

Pracownikowi należy przekazać PIT-11 najpóźniej do 29 lutego 2024 roku. W tym przypadku przepisy nie określają sposobu jego dostarczenia. Dokument ten może być przekazany w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. osobiście, wysłany elektronicznie lub papierowo za pośrednictwem poczty. W sytuacji, gdy pracodawca zatrudniał pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, a wynikająca z umowy kwota wynagrodzenia nie przekraczała 200 zł brutto, nie ma obowiązku sporządzania deklaracji PIT-11. Płatnik pobiera od tej kwoty zryczałtowany podatek w wysokości 12% i składa do urzędu skarbowego PIT-8AR w terminie do 31 stycznia kolejnego roku. Ten formularz obowiązuje także w przypadku pobierania zryczałtowanego podatku dochodowego m.in. od dywidend, odsetek, wygranych w grach i loteriach, a także od należności osób zagranicznych. Co istotne, PIT-8AR składa się do urzędu skarbowego właściwego dla płatnika.

Zestawienie łącznych kwot zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, wykazanych w deklaracjach PIT-11, należnych za poszczególne miesiące, stanowi PIT-4R. Termin złożenia tego dokumentu do urzędu skarbowego właściwego dla przedsiębiorcy, to także 31 stycznia – po zakończeniu roku podatkowego. Deklaracja zawiera informacje o liczbie zatrudnionych, a także należnych kwotach do wpłaty odrębnie dla każdego miesiąca. Zgodnie z art. 28 Ordynacji podatkowej z tytułu terminowego opłacania miesięcznych zaliczek na PIT płatnikowi przysługuje wynagrodzenie w formie ryczałtu. Stawkę tego wynagrodzenia wskazuje Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 28 czerwca 2022 r. w sprawie wynagrodzenia płatnika i inkasenta z tytułu terminowego wpłacania podatków na rzecz budżetu państwa i wynosi ona 0,3%. Jednak w związku z decyzją Ministerstwa finansów do końca 2023 roku obowiązuje stawka podwyższona w wysokości 0,6% kwoty podatku pobranego przez płatnika. Płatnik samodzielnie ustala należne mu wynagrodzenie i może decydować w jakich okresach zostanie ono potrącone. Ważne, jeśli pracodawca potrąci wynagrodzenie ryczałtowe w poszczególnych miesiącach a nie dotrzyma terminów zapłaty zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych to będzie zobowiązany do jego zwrotu.

Należy zwrócić uwagę, że nie wszystkie kwoty pobranego podatku dochodowego uwzględnia się w deklaracji PIT-4R. W przypadku wypłat z innych źródeł niż umowa o pracę, stanowiących przychody nierezydentów – czyli osób, które nie mają miejsca zamieszkania w Polsce – konieczne jest sporządzenie informacji IFT-1R. Jest to związane z ograniczonym obowiązkiem podatkowym do przychodów osiąganych na terytorium Polski. Płatnik pobiera zryczałtowany podatek, który wykazuje w PIT-8AR. IFT-1R, podobnie jak PIT-11, należy przekazać nierezydentowi oraz przesłać w formie elektronicznej do urzędu skarbowego właściwego w sprawach opodatkowania nierezydentów, w terminie do 29 lutego 2024 roku.

5. Urlopy, opieka na dziecko, dni dodatkowo wolne od pracy

Z dniem 1 stycznia przyszłego roku pracownicy zyskają prawo do pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego za 2024 rok. Przepisy prawa pracy gwarantują każdemu pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę 20 lub 26 dni płatnego urlopu. Jego wymiar zależy od zdobytego wykształcenia oraz stażu pracy, do którego ustalenia potrzebne są świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia pracownika (20 dni przysługuje wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat). Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustalany jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art. 155. § 1. Kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego wlicza się czas nauki przewidziany programem nauczania z poszczególnych placówek edukacyjnych:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – maksimum 3 lata,
2. średniej szkoły zawodowej – maksimum 5 lat,
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – do 5 lat,
4. średniej szkoły ogólnokształcącej – maks. 4 lata,
5. szkoły policealnej – do 6 lat,
6. szkoły wyższej – do 8 lat.

Należy pamiętać, że okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Nie ma też znaczenia liczba studiowanych kierunków w przypadku uczelni wyższych, ani fakt czy pracownik ukończył studia I czy II stopnia. Natomiast w sytuacji, gdy dana osoba uczyła się lub studiowała i jednocześnie była zatrudniona w ramach umowy o pracę, to do obliczeń należy przyjąć albo szkołę albo okres zatrudnienia w zależności od tego, który wariant jest korzystniejszy dla pracownika.

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane w oparciu o plan urlopów ustalany przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników, z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Plan ten pracodawca podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej firmie. Przepisy nie regulują obowiązku co do terminu jego ustalania. Plan urlopów nie obejmuje również tzw. urlopu na żądanie, czyli 4 dni w ciągu roku kalendarzowego, które pracownik może zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeśli pracodawca nie ustala planu urlopów, to są one udzielane w porozumieniu z pracownikiem. W firmach, w których działa zakładowa organizacja związkowa, musi ona wyrazić zgodę na nietworzenie planu urlopów.

Poza planem urlopowym udziela się urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, na podstawie wniosku pracownicy, pracownika-ojca lub innego członka najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Istnieje możliwość zmiany terminu zaplanowanego urlopu wypoczynkowego z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika:

• niezdolności do pracy spowodowanej chorobą,
• odosobnienia związanego z chorobą zakaźną,
• odbywania ćwiczeń wojskowych oraz pełnienia służby wojskowej,
• wykorzystywania urlopu macierzyńskiego.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownika w innym terminie.

Również pracodawca może podjąć decyzję o przesunięciu terminu urlopu wypoczynkowego pracownika. Może to być spowodowane wyłącznie szczególną potrzebą pracodawcy w sytuacji, gdy obecność pracownika jest niezbędna w celu zapewnienia normalnego toku pracy, ale – jak wskazuje art. 167 § 1 – gdy wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w momencie rozpoczynania urlopu. Dodatkowo pracodawca jest w takiej sytuacji zobowiązany do pokrycia poniesionych przez pracownika kosztów związanych z odwołaniem go z urlopu.

Pracownicy wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat wraz z nowym rokiem zyskują dodatkowe dni wolne od pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Zwolnienie od pracy może być wykorzystane przez zatrudnionego rodzica w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. Pracownik w pierwszym składanym w danym roku wniosku o udzielenie dni wolnych na opiekę nad dzieckiem decyduje o sposobie ich wykorzystania. Wniosek może być złożony w formie papierowej lub elektronicznej. W przypadku pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę na niepełny etat, zwolnienie w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do części tego etatu, a niepełną godzinę zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Rodzice mogą też podzielić między sobą dni opieki i każde z nich może wykorzystać 1 dzień. Co ważne, dodatkowe 2 dni opieki przysługują niezależnie od liczby dzieci i można je wykorzystać do 31 grudnia każdego roku. Niewykorzystane nie przechodzą na kolejny rok.

Nowelizacją Kodeksu pracy w 2023 roku zostało wprowadzone dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego, który może być wykorzystany w celu opieki lub wsparcia dla członków rodziny lub osób zamieszkujących z pracownikiem. W tym przypadku pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia.

Nowym rodzajem dni wolnych od pracy jest również tzw. urlop z powodu siły wyższej. To dodatkowe dni urlopu, które przysługują pracownikowi niezależnie od urlopu na żądanie (którego mamy do dyspozycji 4 dni w skali roku). Wymiar urlopu z powodu siły wyższej wynosi 2 dni lub 16 godzin na rok. Pracownik może złożyć wniosek w związku z wystąpieniem nagłych, losowych zdarzeń i otrzyma wynagrodzenie za czas tej nieobecności w pracy, ale w wysokości 50%.

Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy pracownika o 8 godzin. W przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników w podstawowym systemie czasu pracy, tj. od poniedziałku do piątku, gdy święto przypada w sobotę, pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dodatkowego dnia wolnego. W 2024 roku będzie to 6 stycznia, czyli święto Trzech Króli. Sposób obniżenia wymiaru czasu pracy zależy od wymiaru etatu i systemu pracy obowiązującego w przedsiębiorstwie, i tak:

• zatrudnienie na pełen etat – dodatkowy dzień wolny przysługuje w terminie uzgodnionym z pracodawcą,
• zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy – proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy,
• praca w równoważnym systemie czasu pracy – pracownik może rozpocząć pracę później lub skończyć wcześniej,
• praca w innych rozkładach czasu pracy – w sytuacjach, gdzie wymiar czasu pracy jest wyższy niż 40 godzin tygodniowo, wymiar czasu pracy zostanie skrócony w odpowiedniej proporcji.

Czytaj również: Przełom roku w kadrach i płacach. Zweryfikuj, czy jesteś gotowy

6. Kwoty wolne od potrąceń w 2024 roku

Zwiększenie podstawy minimalnego wynagrodzenia w 2024 wpływa na wysokości kwot wolnych od potrąceń. Zdarza się, że wynagrodzenie pracownika zostaje obciążone w celu pokrycia nieuregulowanych zobowiązań na mocy tytułów wykonawczych (np. zajęć komorniczych). Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie podlega ochronie przed zajęciem w całości (czyli nie można zredukować nikomu wypłaty do zera), aby zapewnić pracownikowi środki do życia.

Do wyliczenia kwoty wolnej od potrąceń przyjmuje się podstawę minimalnego wynagrodzenia za pracę, które przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, wpłat dokonywanych na PPK (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) oraz zaliczki na PIT (podatek dochodowy od osób fizycznych). W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń są obliczane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Kwoty wolne od potrąceń zależą od rodzaju należności do pokrycia i wynoszą:

• 100% przy potrąceniach należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kp.

Co istotne, kwota wolna od potrąceń nie obowiązuje przy dokonywaniu potrąceń z tytułu alimentów. W przypadku świadczeń alimentacyjnych maksymalne potrącenie może wynosić 3/5 wysokości wynagrodzenia.

7. Wzrost świadczeń pracowniczych

Od nowego roku zmieni się wysokość świadczeń pracowniczych, związanych ze stosunkiem pracy – i to dwukrotnie. Ma to związek ze wzrostem kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę – najpierw od stycznia 2024 roku, a następnie od lipca 2024 roku. Jakie to świadczenia i jak będą się zmieniały?

• Dodatek za pracę w porze nocnej

Przepisy związane ze świadczeniem pracy w nocy reguluje rozdział VI Kodeksu pracy. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21:00 a 7:00. Pracownikowi, który wykonuje swoje obowiązki w tym zakresie godzin, przysługuje – oprócz wynagrodzenia zasadniczego – dodatek za pracę w porze nocnej, w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia wysokość wynagrodzenia, ani wymiar etatu wynikający z umowy o pracę. Dodatek obliczany jest tak samo dla każdego pracownika, jednak przepisy nie wyłączają możliwości zastosowania przez pracodawcę wyższej stawki.

Przy obliczaniu dodatku za pracę w porze nocnej podstawę minimalnego wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, a następnie mnoży razy 20%. W sytuacji, gdy wynagrodzenie za grudzień wypłacane jest w styczniu kolejnego roku, do obliczeń przyjmowana jest podstawa najniższej krajowej obowiązująca w grudniu. Dodatek za pracę w porze nocnej kalkulowany jest za miesiąc, w którym pracownik świadczył pracę.

• Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych

Wysokość odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli od stycznia 2024 roku kwoty 63.630 zł, a od lipca 64.500 zł brutto. Co do zasady przy zwolnieniach grupowych pracownikom należy się odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy w okresie od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Warto pamiętać, że kwalifikacja zwolnień pracowników jako grupowe, jest dokonywana na podstawie liczby wszystkich zatrudnionych w firmie oraz osób zwolnionych w okresie nieprzekraczającym 30 dni, ale tylko z przyczyn niedotyczących pracowników. Można tu zaliczyć między innymi zmiany w zakresie profilu działalności przedsiębiorstwa czy też dotyczące decyzji o jego likwidacji.

•  Odszkodowanie za nierówne traktowanie i mobbing

Jedną z podstawowych zasad regulujących stosunki związane z zatrudnieniem jest prawo do równego traktowania w pracy. Pracownicy, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę wskutek nierównego traktowania, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2024 roku będą to następujące kwoty: od 1 stycznia – 4242,00 zł brutto, od 1 lipca – 4300,00 zł brutto.

Oprócz zapewnienia równego traktowania, obowiązkiem pracodawcy jest także przeciwdziałanie mobbingowi. Pracodawca ponosi odpowiedzialność, również w sytuacji kiedy nie jest osobiście zaangażowany w działania mobbingowe. Wystarczy, że nie podjął odpowiednich czynności w zakresie przeciwdziałania temu zjawisku. Jeżeli na skutek mobbingu dojdzie do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy to należy mu się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. W obu wyżej wymienionych przypadkach ustawodawca nie ustala górnej granicy odszkodowania przysługującego pracownikowi.

• Wynagrodzenie za przestój

Wynagrodzenie postojowe należy się pracownikowi w sytuacji, gdy był gotowy do podjęcia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Świadczenie to jest należne przy umowach o pracę, na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Wysokość wynagrodzenia postojowego zależy od tego czy w zawartej umowie została określona stawka godzinowa lub miesięczna, czy mamy do czynienia z wynagrodzeniem prowizyjnym i praca świadczona jest na akord. W przypadku stawki godzinowej lub miesięcznej pracownik za czas przestoju otrzymuje 100%, a przy wynagrodzeniu prowizyjnym 60% wynagrodzenia postojowego, ale nie może ono być niższe od podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• Wynagrodzenie gwarancyjne

Zgodnie z art. 129 § 5 Kodeksu pracy, pracownik, który w danym miesiącu nie wykonywał pracy z powodu ustalonego przez pracodawcę rozkładu czasu pracy, ma prawo do otrzymania tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego. Może dojść do takiej sytuacji, ponieważ pracodawca ma możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy. Jeżeli ze względów technologicznych lub sezonowości produkcji, bądź charakteru świadczonych usług, zajdzie potrzeba wydłużenia czasu pracy w określonych miesiącach, to w kolejnych okresach nastąpi okres zwolnionego tempa pracy, podczas którego pracownik może przepracować np. tylko kilka dni. W takiej właśnie sytuacji pracownikowi przysługuje wspomniane powyżej wynagrodzenie gwarancyjne, które nie może być niższe od wysokości obowiązującego w danym okresie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta obowiązuje przy umowach z określoną stawką godzinową lub przy wynagrodzeniu prowizyjnym. Przy stosunkach pracy z ustaloną podstawą miesięczną, kwota ta odpowiada pełnemu minimalnemu wynagrodzeniu. Natomiast pracownicy zatrudnieni na niepełny etat otrzymują wynagrodzenie gwarancyjne obniżone proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy.

AUTORKA: Justyna Śmigielska, Outsourcing kadr i płac