Pytanie jednak brzmi, czy rzeczywiście zastąpienie umowy B2B umową o pracę nakładczą pozwoli ograniczyć ryzyko jej przekwalifikowania w umowę o pracę?
Czym jest praca nakładcza?
Praca nakładcza swój szczyt popularności przeżywała w drugiej połowie ubiegłego wieku. Wówczas funkcjonowała pod potoczną nazwą „chałupnictwa” i dla wielu osób stanowiła realne źródło dochodu, a co więcej pozwalała na wykonywanie zadań w domowym zaciszu, często po godzinach lub równolegle z inną aktywnością zawodową. Najczęściej polegała na wykonywaniu drobnych prac manualnych, prostych prac biurowych czy rękodziele. Dziś korzysta z niej już marginalna część społeczeństwa, jednak nie oznacza to, że całkowicie zniknęła z rynku pracy.
Praca nakładcza stanowi specyficzną formę zatrudnienia. Często bowiem mówi się, że jest to rozwiązanie na pograniczu umowy o pracę i umowy cywilno-prawnej. Szczegółowe jej zasady regulowane są przez Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. I tak, istotą pracy nakładczej jest wykonywanie określonych czynności poza zakładem pracy, najczęściej w domu wykonawcy, przy wykorzystaniu powierzonych materiałów. Choć dziś taki model zatrudnienia kojarzy się w dłużej mierze z reliktem minionej epoki, w dobie pracy zdalnej i elastycznych modeli współpracy wielu pracodawców zaczyna zauważać w niej potencjał.
google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Umowa o pracę nakładczą
Pracę nakładczą reguluje, dedykowana tej formie zatrudnienia, umowa. Taką umowę strony powinny zawrzeć na piśmie, ustalając ramy współpracy oraz okres jej trwania. Strony mają przy tym do wyboru kilka modeli, a mianowicie umowę:
- na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy,
- na czas określony,
- na czas wykonania określonej pracy,
- na czas nieokreślony.
Choć praca nakładcza nie jest klasycznym stosunkiem pracy, w zakresie rozwiązywania umowy ustawodawca przewidział mechanizmy zbliżone do tych znanych z Kodeksu pracy. Tak więc, umowa może zostać rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Umowę zawartą na okres próbny można wypowiedzieć z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, natomiast umowę na czas nieokreślony – z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, który kończy się w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego.
Równie istotnym elementem umowy jest określenie minimalnej ilości pracy, jaka ma zostać powierzona wykonawcy. Liczba wykonanych i przyjętych wyrobów lub wykonanych czynności przekłada się bowiem bezpośrednio na wysokość wynagrodzenia
Ważny fragment
Przepisy wymagają, aby ilość pracy nakładczej była ustalona w takim wymiarze, żeby umożliwiała osiągnięcie co najmniej minimalnego wynagrodzenia, jeżeli stanowi ona jedyne źródło dochodu albo co najmniej 50% minimalnego wynagrodzenia, jeśli wykonawca uzyskuje dochody również z innego tytułu
Praca nakładcza a umowa o pracę
Między umową o pracę nakładczą a standardową umową o pracę można dostrzec wiele podobieństw. Po pierwsze, konieczne jest prowadzenie akta osobowych odzwierciedlających zatrudnienie osoby wykonującej pracę nakładczą. Po drugie, taki pracownik podlega badaniom lekarskim i szkoleniom BHP. Co więcej, wykonawca w ramach takiej umowy jest również zgłaszany do ubezpieczeń społecznych w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) i odprowadzane są za niego składki z wyjątkiem składki chorobowej, która jest dobrowolna. Nie mniej istotny jest również fakt, że osobie wykonującej pracę nakładczą przysługują określone uprawnienia pracownicze, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego czy urlopu macierzyńskiego.
Jednocześnie nie można pominąć elementów, które w wyraźny sposób odróżniają te dwie formy zatrudnienia. Kluczową cechą pracy nakładczej jest brak podporządkowania. Podmiot zlecający nie może wydawać wiążących poleceń służbowych w takim zakresie, jak ma to miejsce w ramach stosunku pracy. Wykonawca zobowiązany jest przede wszystkim do dostarczenia określonej liczby wyrobów (lub wykonania określonych czynności) w ustalonym terminie. Nie obowiązuje go ścisły harmonogram ani konieczność świadczenia pracy w konkretnym miejscu. Może więc ją wykonywać w domu lub w innym wybranym przez siebie miejscu.
Umowa o pracę nakładczą a umowa B2B
Od blisko dwóch lat trwają prace legislacyjne zmierzające do zwiększenia uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w zakresie możliwości przekształcania umów B2B mających cechy stosunku pracy w umowy o pracę. Wspomniane prace budzą szereg dyskusji, wątpliwości i obaw. W dużej mierze ich podłożem jest ewentualna skala kontraktów B2B, która mogłyby zostać zakwestionowana. Stąd też, wśród niektórych przedsiębiorców zaczęły pojawiać się pierwsze pomysły, żeby „z wyprzedzeniem” zastępować kontrakty B2B umowami o pracę nakładczą. Argumentem ku temu zabiegowi ma być większa elastyczność tej właśnie formy zatrudnienia. Pytanie jednak, czy to rzeczywiście bezpieczne rozwiązanie?
Na pierwszy rzut oka konstrukcja ta może wydawać się atrakcyjna. Podobnie jak w modelu B2B, nie występuje tu element podporządkowania kierowniczego, nie określa się sztywnego czasu ani miejsca wykonywania pracy, a kluczowe znaczenie ma rezultat.
Ważny fragment
Trzeba jednak pamiętać, że istota pracy nakładczej jest inna niż w przypadku współpracy B2B. Dla przypomnienia, jej podstawowym założeniem jest wykonywanie powtarzalnych, najczęściej prostych czynności. Tymczasem umowy B2B zawierane są zwykle w celu świadczenia usług wymagających specjalistycznej wiedzy, samodzielności biznesowej i realnego ryzyka gospodarczego po stronie wykonawcy.
Ponadto, umowa B2B wymaga samozatrudnienia, najczęściej w formie jednoosobowej działalności gospodarczej. To z kolei generuje wyraźnie różnice. Po pierwsze kwestia wynagrodzenia odbywa się na podstawie wystawienia faktury. Wówczas także wykonawca-przedsiębiorca jest zobowiązany samodzielnie pokrywać składki ZUS i podatki. Aż wreszcie, nie obowiązują go także uprawnienia takie jak urlop.
Umowa o pracę nakładczą to rozwiązanie o specyficznym charakterze, które jest kierowane do osób, którym zależy na elastycznej, często dodatkowej formie zarobkowania. Nie powinna to być jednak uniwersalna alternatywa dla innych modeli współpracy. Próba zastąpienia umowy B2B pracą nakładczą, wyłącznie w celu ograniczenia ryzyka kontroli, może więc okazać się rozwiązaniem pozornym. Jeżeli sposób współpracy w praktyce będzie odpowiadał cechom stosunku pracy, sama nazwa umowy, niezależnie od tego, czy będzie to B2B, czy praca nakładcza, nie ochroni przed jej zakwestionowaniem.
Umowa o pracę nakładczą – co warto wiedzieć?
Czy praca nakładcza może zastąpić umowę B2B?
Praca nakładcza nie powinna być postrzegana jako uniwersalny zamiennik dla umowy B2B. Choć obie formy oferują dużą elastyczność, to praca nakładcza dotyczy prostych, powtarzalnych czynności, a B2B – usług specjalistycznych z ryzykiem po stronie wykonawcy.
Czy praca nakładcza zmniejsza ryzyko przekwalifikowania umowy przez PIP?
PIP zawsze bada realne warunki współpracy. Jeśli relacja przypomina etat, niezależnie od nazwy umowy może zostać uznana za stosunek pracy.
Jakie są kluczowe różnice między pracą nakładczą a B2B?
Praca nakładcza opiera się na wykonywaniu konkretnych, powtarzalnych czynności i daje część praw pracowniczych. B2B wymaga prowadzenia działalności, samodzielnego rozliczania podatków, ponoszenia ryzyka i nie zapewnia urlopu czy ochrony pracowniczej.
Czy praca nakładcza jest podobna do umowy o pracę?
W pewnym zakresie tak. Osobie wykonującej pracę nakładczą przysługują m.in. urlopy. Natomiast zlecający pracę ma obowiązek prowadzenia akt osobowych czy zgłoszenia do ZUS. Mimo to nie tworzy ona klasycznego stosunku pracy i pozostaje formą o bardziej elastycznym charakterze.