Czym jest płaca minimalna?
Płaca minimalna to kwota, która przysługuje pracownikowi niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania, składników wynagrodzenia, systemu czy rozkładu czasu pracy. Jej zadaniem jest ochrona pracowników przed zbyt niskimi wynagrodzeniami i zapewnienie minimalnego poziomu dochodu. Na tę kwotę składają się wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zgodnie z określonymi przez Główny Urząd Statystyczny (GUS) zaliczane są do tzw. wynagrodzeń osobowych. Tym samym, na płace minimalną składa się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki, premie czy nagrody.
Ustawodawca przewidział jednak zamknięty katalog świadczeń, których nie można uwzględniać przy ustalaniu płacy minimalnej. Obejmuje on wyłącznie następujące pozycje:
- nagrody jubileuszowe,
- odprawy emerytalno-rentowe,
- wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatek za staż pracy,
- dodatek za pracę w szczególnych warunkach.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu a unijna dyrektywa
Planowana nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wynika z konieczności wdrożenia unijnej dyrektywy 2022/2041, której celem jest poprawa warunków życia i pracy w państwach członkowskich UE. Przepisy dyrektywy zobowiązują kraje członkowskie do opracowania przejrzystych procedur ustalania i aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Polska realizuje ten obowiązek z opóźnieniem, ponieważ termin implementacji przepisów minął w listopadzie 2024 roku. Komitet odpowiedzialny za przygotowanie ustawy wciąż jednak pracuje nad rozwiązaniami dotyczącymi całego procesu ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego. Chodzi nie tylko o kwestie szerzej opisywane w tym artykule, czyli określenie składników wyliczanych do kwoty płacy minimalnej, ale również m.in. o:
- wprowadzenie wartości referencyjnej do prognozowania minimalnego wynagrodzenia na poziomie 55% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej,
- uwzględnianie w wyliczeniach czynników, takich jak: produktywność, dynamika rynku pracy czy poziom cen przy ustaleniu wysokości minimalnej płacy,
- ustalenie sposobu dystrybucji wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku dwóch terminów zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prace nad projektem nadal trwają, jednak można przypuszczać, że ostateczny kształt regulacji będzie efektem kompromisu między wymogami dyrektywy a krajową polityką kształtowania rynku pracy.
Planowane zmiany w zakresie zasad naliczania płacy minimalnej
Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej proponowało całkowite zrównanie płacy minimalnej z zasadniczą. Spotkało się to jednak z negatywnymi głosami ze strony innych resortów (w tym Ministerstwa Finansów), a także sprzeciwem środowisk pracodawców. Wypracowano więc kompromis przewidujący stopniowe ograniczanie elementów obecnie wliczanych do minimalnego wynagrodzenia przy jednoczesnym zachowaniu czasu na dostosowanie się do nowych zasad:
- Etap 1: od 1 stycznia 2026 r. odnosi się do dodatku funkcyjnego.
- Etap 2: od 1 stycznia 2027 r. odnosi się do innych dodatków.
- Etap 3: od 1 stycznia 2028 r. odnosi się do premii i nagród.
Tym samym, pomysły zgłoszone przez Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej zostaną ostatecznie zrealizowane, ale w dłuższej odstępach czasowych. Innymi słowy, w przyszłości realne jest zrównanie płacy minimalnej i zasadniczej.
Warto zaznaczyć, że nadchodzące zmiany w prawie wiążą się nie tylko z koniecznością dostosowania polskiego prawa do unijnych standardów. Ich celem jest także podkreślnie motywacyjnego charakteru dodatkowych składników wynagrodzenia. Podstawowym celem ich przyznawanie powinno być bowiem nagrodzenie pracownika za doświadczenie, posiadanie specjalnych kwalifikacji czy pełnienie odpowiedzialnych funkcji. W celu nakreślenia dokładniejszych ram udzielania dodatków motywacyjnych nowa ustawa wprowadza ich definicje. I tak, zgodnie z art. 2 pkt 1 projektu ustawy:
- “dodatek funkcyjny” należy rozumieć jako przedmiotowy dodatek definiowany jest jako dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem oraz pracownikowi koordynującemu wykonywanie określonych zadań, a także innemu pracownikowi, który jest uprawniony do dodatku funkcyjnego, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
- “inny dodatek” oznacza dodatek do wynagrodzenia inny niż dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, dodatek za szczególne warunki pracy, dodatek funkcyjny, przysługujący pracownikowi w szczególności za posiadanie dodatkowych umiejętności lub za wykonywanie dodatkowych czynności lub z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań lub w celu zmotywowania do pracy albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Konsekwencje zmian dla pracowników i pracodawców
Zapowiadane zmiany z pewnością przełożą się na większą przejrzystość wynagrodzeń oraz większe bezpieczeństwo finansowe pracowników. Zyskają oni pewność, że wysokość ich wynagrodzenia odpowiada ustawowym standardom. Nie należy jednak zapominać, że opisywane zmiany mają nie tylko wymiar pracowniczy. Wpłyną one także istotnie na sytuacje przedsiębiorców, a w szczególności wymuszą konieczność wcześniejszego przygotowania się do zmian. Pracodawcy, a dokładniej w większości firm działy kadr będą musiały:
- dokonać przeglądu struktur wynagrodzeń,
- dostosować regulaminy premiowania,
- w razie potrzeby, zwiększyć wysokość stawek zasadniczych, a co za tym idzie zwiększyć wydatki na wynagrodzenia.
Właśnie na te ostatnie kwestie i wiążące się z nimi zagrożenia dla pracodawców zwraca uwagę Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) w swoim stanowisku do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Organizacja podkreśla, że w wielu firmach obecna struktura wynagrodzeń opiera się na kilku elementach, czyli płacy zasadniczej oraz dodatkach i premiach, które łącznie zapewniają osiągnięcie poziomu minimalnego wynagrodzenia. Po wejściu w życie nowych przepisów konieczne będzie jednak podniesienie samego wynagrodzenia zasadniczego, co wprost przełoży się na wzrost kosztów zatrudnienia, które i tak już systematycznie rosną z roku na rok. Zdaniem ZPP może to prowadzić do ograniczania zatrudnienia i zwolnień, zwłaszcza w przypadku pracowników o niższych kwalifikacjach i mniejszej produktywności. Ten problem najbardziej odczują mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa, które już dziś działają przy wysokim udziale kosztów pracy w całkowitych wydatkach.
Co więcej, nie tylko przedsiębiorcy mają zastrzeżenia do treści projektowanych zmian. Krytyczne uwagi zgłaszają także przedstawiciele strony rządowej. Jak podkreślił Wiceminister Spraw Wewnętrznych i Administracji (MSWiA), Maciej Duszczyk, zmiana sposobu obliczania płacy minimalnej „będzie nadal rodziła dodatkowe skutki finansowe dla budżetów jednostek podległych resortowi MSWiA, które zostaną tylko przesunięte w czasie”, dodając, że obecne limity na wynagrodzenia nie zapewniają wystarczających środków na pokrycie skutków ustawy. Podobne obawy wyraziło Ministerstwo Infrastruktury, wskazując, że wyłączenie dodatków i premii z podstawy wymiaru faktycznie sprowadza się do zrównania płacy zasadniczej z minimalnym wynagrodzeniem, co w sektorze transportowym może doprowadzić do dalszego pogorszenia i tak już trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstw. Również Ministerstwo Sprawiedliwości ostrzega przed wzrostem kosztów, jakie zmiany wygenerują w latach 2026-2028, podkreślając, że choć ich pełna skala zależeć będzie od przyszłej wysokości płacy minimalnej, to już dziś wiadomo, że konieczne będzie dodatkowe zwiększenie wydatków budżetowych.
Podsumowanie
Celem zmian wprowadzanych przez nowelizację ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma być uporządkowanie systemu wynagradzania i lepsza ochrona pracowników, co bez wątpienia należy ocenić jako potrzebne i pozytywne rozwiązanie. Jednocześnie coraz wyraźniej wybrzmiewają obawy przedsiębiorców, zwłaszcza z sektora MŚP (małe i średnie przedsiębiorstwa), dla których zmiany mogą oznaczać realny wzrost kosztów prowadzenia działalności oraz zahamowanie rozwoju. Firmy zwracają również uwagę na niewystarczający czas na wdrożenie zmian. Wiąże się to z tym, że projekt w obecnym kształcie oczekuje na rozpatrzenie przez Radę Ministrów, która zapowiadała zajęcie stanowiska do końca września. Dopiero po tym etapie ustawa będzie mogła trafić do Sejmu. Jeśli rząd nie zdąży z procedowaniem w III kwartale, dalsze prace przesuną się na kolejne miesiące. W praktyce oznacza to mniej czasu dla przedsiębiorców na przygotowanie się do nadchodzących zmian planowanych do wejścia w życie już od stycznia 2026 r.
Czytaj więcej:
- Podwyżka płacy minimalnej w 2026 roku. Co oznacza dla pracodawców?
- Wyższa płaca minimalna w 2026 r.! Od czego zależy kwota minimalnego wynagrodzenia?
Źródła: