Ile wyniesie płaca minimalna w 2027 roku?
Wrześniowe ogłoszenie wysokości minimalnego wynagrodzenia na kolejny rok jest zwieńczeniem procesu negocjacji prowadzonych pomiędzy rządem, organizacjami pracodawców i stroną społeczną. Zasady jego ustalania określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a w trakcie rozmów strony uwzględniają zarówno sytuację gospodarczą, jak i potencjalne skutki zmian dla pracowników oraz przedsiębiorców.
Podobnie jak w poprzednim roku również tym razem stronie pracowniczej oraz organizacjom pracodawców nie udało się osiągnąć porozumienia. Rządowa propozycja podniesienia minimalnego wynagrodzenia do 4 950 zł brutto spotkała się z aprobatą strony pracodawców. Natomiast, związki zawodowe opowiadały się za wzrostem stawki do poziomu 5 200 zł brutto, wskazując między innymi na rosnące koszty życia oraz postępujące spłaszczenie wynagrodzeń.
W związku z brakiem porozumienia ostateczna decyzja, zgodnie z obowiązującymi przepisami, należała do Rady Ministrów. W opublikowanym we wrześniu rozporządzeniu określono, że od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa 32,30 zł. Oznacza to wzrost odpowiednio o 144 zł brutto miesięcznie oraz 0,90 zł w stawce godzinowej w porównaniu z wartościami obowiązującymi w 2026 roku.
Tabela 1. Wzrost płacy minimalnej, minimalnej stawki godzinowej oraz orientacyjnego kosztu zatrudnienia w 2027 r. względem 2026 r.
O ile wzrosną koszty pracodawcy w związku z podwyżką minimalnej pensji?
Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia oznacza dla pracodawców bezpośredni wzrost kosztów zatrudnienia. Oprócz wyższej kwoty wynagrodzenia brutto zwiększają się również składki i fundusze finansowane przez pracodawcę, co wpływa na całkowity koszt utrzymania etatu. W praktyce oznacza to, że wzrost płacy minimalnej jest odczuwalny nie tylko przez pracowników, ale także przez firmy planujące budżety i koszty personalne na kolejny rok. Przy minimalnym wynagrodzeniu ustalonym na poziomie 4 950 zł brutto całkowity koszt zatrudnienia po stronie pracodawcy wyniesie 5 963,77 zł, a w przypadku uczestnictwa pracownika w PPK – 6038,02 zł.
Tabela 2. Koszty, który będzie musiał ponieść pracodawca przy wynagrodzeniu minimalnym wynoszącym 4950 zł brutto.
Ważny fragment
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Czy warto zweryfikować siatkę płac przed 2027 rokiem?
Warto mieć świadomość, że wzrost minimalnego wynagrodzenia to dla pracodawców nie tylko wyższy koszt zatrudnienia pracowników otrzymujących najniższe wynagrodzenie. W praktyce wpływa również na całą strukturę płac w organizacji. Zmniejszenie różnicy pomiędzy poszczególnymi stanowiskami zwiększa oczekiwania płacowe pracowników zarabiających powyżej minimum i wzmacnia presję płacową. W obliczu nadchodzących obowiązków związanych z większą przejrzystością wynagrodzeń oraz koniecznością uzasadniania różnic płacowych, coraz większego znaczenia nabierają:
- regularny przegląd siatki płac i wewnętrznej spójności wynagrodzeń,
- weryfikacja obowiązujących widełek wynagrodzeń,
- ocena budżetu przeznaczonego na podwyżki.
Jak zmienią się limity i świadczenia w 2027?
Wzrost płacy minimalnej przekłada się również na zmiany szeregu składników, którymi na co dzień operują działy kadrowo-płacowe. Warto zatem zwrócić uwagę na poniższe obszary:
- Dodatek za pracę w porze nocnej – z początkiem 2027 roku zwiększy się wysokość dodatku za pracę w porze nocnej. Dodatek ten wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jego wysokość jest uzależniona od liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, dlatego stawka dodatku będzie różna w poszczególnych miesiącach roku.
- Kwoty wolne od potrąceń – wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia wzrosną również kwoty wolne od większości potrąceń. Może to wpłynąć na wysokość kwoty pozostającej do dyspozycji pracownika.
- Maksymalna wysokość odpraw – wzrośnie również maksymalna wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zgodnie z przepisami jej górny limit wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że wzrost płacy minimalnej automatycznie zwiększa potencjalne koszty pracodawcy związane z procesami restrukturyzacyjnymi lub redukcją zatrudnienia.
- Minimalne świadczenia chorobowe i związane z rodzicielstwem – nowa płaca minimalna wpłynie również na wysokość minimalnych świadczeń, takich jak zasiłek chorobowy, opiekuńczy, macierzyński, wyrównawczy czy świadczenie rehabilitacyjne. Dla pracowników podstawa tych świadczeń jest powiązana z wysokością wynagrodzenia minimalnego.
- Minimalna wysokość odszkodowań – zmianie ulegnie również minimalna wysokość odszkodowań związanych z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingiem. Zgodnie z Kodeksem pracy odszkodowanie w takich przypadkach nie może być niższe niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.
- Wynagrodzenie za czas przestoju – zwiększeniu ulegnie minimalna wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za czas przestoju niezawinionego przez pracownika. W określonych przepisami przypadkach świadczenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Minimalne wynagrodzenie a umowa zlecenia
Zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia wpłyną także na rozliczenia ze zleceniobiorcami. Od 1 stycznia 2027 r. minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 32,30 zł, dlatego warto zweryfikować obowiązujące umowy zlecenia, zwłaszcza te, w których wynagrodzenie zostało określone w formie stałej miesięcznej kwoty. Zgodnie z przepisami, w umowach zlecenia lub o świadczenie usług, wynagrodzenie musi być ustalone tak, aby za każdą przepracowaną godzinę nie było ono niższe niż minimalna stawka godzinowa. Jeśli wynagrodzenie jest niższe, zleceniobiorcy przysługuje wyrównanie do minimalnej stawki godzinowej.
Co istotne, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłata wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej powinna odbywać się co najmniej raz w miesiącu. Równie istotny jest sposób potwierdzania liczby przepracowanych godzin. Strony umowy powinny określić w niej mechanizm weryfikacji czasu pracy. Jeśli taki zapis nie został wprowadzony, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi powinni przedłożyć pracodawcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie przepracowanych godzin, tak aby umożliwić prawidłowe naliczenie wynagrodzenia przed terminem jego wypłaty.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia to dla pracodawców sygnał do kompleksowej weryfikacji kosztów zatrudnienia. Zmiana obejmuje bowiem nie tylko konieczność dostosowania wynagrodzeń osób objętych płacą minimalną, ale również wpływa na wysokość wielu składek, świadczeń i limitów powiązanych z tą stawką. Dlatego warto odpowiednio wcześnie przeanalizować skutki nowych regulacji, zaktualizować systemy kadrowo-płacowe oraz zweryfikować obowiązujące stawki i procedury, aby uniknąć błędów i sprawnie wdrożyć zmiany od początku 2027 r.