W czerwcu 2026 roku w Polsce ma zostać wdrożona unijna reforma transparentności wynagrodzeń, która zmieni podejście firm do polityki płacowej. Jej celem jest ograniczenie luki płacowej, ale w praktyce oznacza także obowiązek raportowania różnic płacowych oraz porządkowania całych systemów wynagradzania.
Dla wielu organizacji będzie to pierwsza tak szczegółowa analiza struktur płac – od widełek stanowiskowych i wartościowania pracy po zasady podwyżek i premii. Transparentność staje się obowiązkiem prawnym z realnymi konsekwencjami.
Badanie Grant Thornton z końca 2025 roku pokazuje, że tylko 45% średnich i dużych firm rozpoczęło przygotowania. Najczęściej wskazywanym problemem jest brak jasnych kryteriów podwyżek, dodatków i benefitów – wskazało tak 27% badanych pracodawców. Obawiają się oni również skutków reformy. Aż 65% respondentów spodziewa się konfliktów między zespołami wynikających z ujawnienia różnic płacowych.
Czym jest Dyrektywa Gender Pay Gap Transparency? Co ona oznacza dla pracodawców? Jak się do niej przygotować? Zapoznaj się z raportem przygotowanym przez ekspertów Grant Thornton
Poziom przygotowania średnich i dużych firm do obowiązków wynikających z unijnej reformy