Jednakże w niektórych przypadkach zwolnienia lekarskie występują tak często lub trwają tak długo, że pracodawcy mogą zadawać sobie pytanie, czy taka sytuacja uzasadnia rozstanie z pracownikiem. Okazuje się, że taka decyzja może być w pewnych okolicznościach uzasadniona.
Niezdolność pracowników do pracy jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy
Niezdolność do pracy z powodu choroby potwierdzona zwolnieniem lekarskim stanowi usprawiedliwioną podstawę nieobecności pracownika w pracy (§ 1 w zw. z § 3 pkt 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: „Kodeks pracy” lub „k.p.”) w okresie objętym treścią zwolnienia lekarskiego pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę – oświadczenie pracodawcy zmierzające do rozwiązanie umowy o pracę wbrew zakazowi wynikającemu z przywołanego przepisu jest dokonane z naruszeniem przepisów i uzasadnienia roszczenia pracownika określone w art. 45 § 1 k.p.
Natomiast warunkiem decydującym o objęciu pracownika ochroną jest usprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy, a nie później stwierdzona chorobowa niezdolność do pracy. Pracownik, który w danym dniu był obecny w pracy nie korzysta ze szczególnej stabilizacji zatrudnienia, choćby następnie uzyskał chorobowe zwolnienie w celu skorzystania z ochrony k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który był i świadczył pracę, a następnie wykazał, że w takim dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy, nie narusza art. 41 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 1997 r., I PKN 322/97).
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Okres ochrony jest także limitowany czasowo. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).
Po upływie okresu wskazane w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Ponadto zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem dyscyplinarnym, w szczególności w przypadku stwierdzenia ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Długotrwała nieobecność jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę
W orzecznictwie reprezentowany jest pogląd, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97). Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika stanowi samodzielnie usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., I PSK 13/21).
Jednocześnie orzecznictwo kładzie nacisk na skutki nieobecności pracownika. W czasie takiej długotrwałej nieobecności albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są (muszą być) wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje dezorganizację pracy w zakładzie (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., I PSK 13/21).
Ważny fragment
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).
Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z długotrwałą nieobecnością powinno być zatem uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie potwierdzającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom. Do takich przesłanek należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., I PK 155/15).
Z powyższego wynika, że pracodawcy mają możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli nieobecności pracownika mają wpływ na organizację procesu pracy. Istotnym jest, aby pracodawca dysponował odpowiednimi dowodami dotyczącym działań organizacyjnych związanych z częstymi lub długimi absencjami –
pracodawca powinien prowadzić ewidencję czynności przekazanych do wykonania innymi pracowników oraz godzin nadliczbowych, które w związku z takimi zastępstwami powstały; w przypadku zatrudnienia dodatkowych osób pracodawca także powinien taką informację odnotować.
Istotnym jest bowiem, że skutki nieobecności pracownika stanowi istotną okoliczność faktyczną, którą pracodawca będzie musiał udowodnić w sądzie pracy w postępowaniu wywołanym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę.
Nie ma natomiast żadnych kryteriów odnoszących się do długości lub częstotliwości nieobecności pracownika absencja chorobowa pracownika jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę musi być analizowana w odniesieniu do konkretnego stanu faktycznego.
Jedną ze wskazówek może być stwierdzenie Sądu Najwyższego zakładające, że długość nieobecność powinna być porównywalna z tą, która uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 1 pkt 1 k.p.). Nie jest jednak wykluczone, że za uzasadnione zostałoby uznane wypowiedzenia umowy przy krótszej nieobecności, jeżeli jej skutki byłoby doniosłe z punktu widzenia interesów pracodawcy z uwagi na wyżej wskazane komplikacje organizacyjne.
Długotrwałe lub często nieobecności pracownika mogą powodować duży problem dla stabilności procesu pracy. Pracodawcy nie są jednak pozbawieni środków prawnych w takich sytuacjach – jeżeli będą w stanie wykazać, jak nieobecności pracownika wpływają na organizację pracy w zakładzie pracy, mogą uzasadnić na tej podstawie wypowiedzenie umowy o pracę. Kluczowym jest jednak, aby byli dobrze przygotowani do procesu, w którym pracownik będzie kwestionował decyzję o zwolnieniu.
AUTOR: Michał Mieszkowski, Radca prawny
