W dniu 6 czerwca 2023 r. w UE w życie weszła dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania tzw. Pay Gap Transparency Directive („Dyrektywa”). Przepisy Dyrektywy powinny być wdrożone do polskiego porządku prawnego najpóźniej do dnia 7 czerwca 2026 r.
Dyrektywa ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji, w szczególności za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania. Oznacza to, że przepisy krajowe mogą przewidywać rozwiązania korzystniejsze dla pracowników.
Poniżej przedstawiamy podsumowanie najważniejszych założeń Dyrektywy.
Zakres stosowania Pay Gap Transparency Directive
Dyrektywa znajdzie zastosowanie w stosunku do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunkach pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, a także – w zakresie wskazanym w art. 5 Dyrektywy – do osób starających się o zatrudnienie.
GOOGLE NEWS
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Taka sama praca i praca o takiej samej wartości – różnice
Definicja „takiej samej pracy” nie budzi poważnych wątpliwości interpretacyjnych. Z kolei „praca o takiej samej wartości” według Dyrektywy oznacza pracę, którą określa się jako posiadającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Ważny fragment
Pracodawcy będą zobowiązani do dysponowania strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktury te mają umożliwiać dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów.
Dyrektywa wskazuje, że kryteria te nie będą mogły opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników i powinny obejmować m.in. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które będą znaczące w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
Nowe prawa kandydatów do pracy dotyczące wynagrodzeń
Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem
Osoby starające się o zatrudnienie zostaną uprawnione do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
- w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów wewnętrznych stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Powyższe informacje trzeba będzie przekazać w taki sposób, aby zapewniały one świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia (np. w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób).
Zakaz zadawania pytań kandydatom o ich wynagrodzenie
Ważny fragment
Zakazana zostanie możliwość zadawania pytań osobom starającym się o zatrudnienie przez pracodawcę o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy, a także w poprzednich stosunkach pracy.
Oferty pracy oraz proces rekrutacji
Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, tak aby nie naruszyć prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Jawność wynagrodzeń: dodatkowe uprawnienia pracowników
Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń
Na pracodawców zostanie nałożony obowiązek zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które będą stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia, jak również progresji wynagrodzenia (rozwoju kariery). Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. W zakresie obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń, zwolnieni z niego przez przepisy krajowe będą mogli zostać pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników.
Uprawnienia informacyjne
Pracownicy nabędą prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Będą mogli wnioskować o powyższe informacje zarówno osobiście, jak i za pośrednictwem przedstawicieli pracowników albo organu ds. równości (w Polsce organami ds. równości są Rzecznik Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania). Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do corocznego informowania wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymania powyższych informacji oraz o krokach, jakie powinni podjąć w celu wykonania tego prawa.
Zakaz tajemnicy wynagrodzeń
Ważny fragment
Dyrektywa przewiduje także zakaz wprowadzania tajemnicy wynagrodzeń – pracodawca nie będzie mógł uniemożliwiać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu.
W związku z tym, wprost zakazane zostanie wprowadzanie w umowach o pracę warunków, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu (co w praktyce zdarza się często). Pracodawcy będą jednak mogli wymagać, aby pracownicy, którzy uzyskają informacje dotyczące innych niż ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia, nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż cel polegający na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.
Kolejne uprawnienia przedstawicieli pracowników
Na podstawie Dyrektywy pewne uprawnienia nabędą również przedstawiciele pracowników. Wśród nich możemy wyróżnić m.in.:
- nowe obowiązki konsultacyjne pracodawcy z przedstawicielami pracowników (np. w zakresie uzgodnienia obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów w strukturach wynagrodzenia),
- możliwość zwracania się przez pracowników za pośrednictwem ich przedstawicieli o informacje wskazane w art. 7 ust. 1 Dyrektywy (dodatkowe uprawnienia informacyjne pracowników) oraz ich otrzymywania,
- dostęp do metodologii stosowanych przez pracodawcę przy tworzeniu przekazywanych informacji/sprawozdań,
- współpracę pracodawcy i przedstawicieli pracowników we wspólnej ocenie wynagrodzeń (w sytuacji ziszczenia się warunków wynikających z Dyrektywy),
- prawo przedstawicieli pracowników (mających, zgodnie z prawem krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet) do inicjowania procedur administracyjnych lub sądowych związanych z naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń w imieniu lub na rzecz pracownika, za zgodą tej osoby.
Dodatkowe obowiązki sprawozdawcze pracodawców w zakresie realizacji równości wynagrodzeń
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników (jeżeli prawo krajowe nie będzie stanowiło inaczej) będą zobowiązani do przekazywania sprawozdań zawierających informacje relewantne z punktu widzenia realizacji równości wynagrodzeń według następujących zasad:
- pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej – do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku za poprzedni rok kalendarzowy,
- pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata za poprzedni rok kalendarzowy,
- pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata za poprzedni rok kalendarzowy.
Ponadto, ustawodawstwo krajowe nie powinno uniemożliwiać pracodawcom zatrudniającym mniej niż 100 pracowników dobrowolnego przekazywania informacji objętych obowiązkiem sprawozdawczym. Dyrektywa dopuszcza także sytuację, w której przepisy prawa krajowego nakładają na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników obowiązek przekazywania informacji na temat wynagrodzenia.
Sprawozdawczość pracodawców będzie polegała na dostarczaniu odpowiedniemu organowi monitorującemu informacji, które dotyczą ich organizacji tj. informacji w zakresie:
- luki płacowej ze względu na płeć,
- luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- mediany luki płacowej ze względu na płeć,
- mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
- luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych (pracodawca przekazuje te informacje wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników; na wniosek pracodawca przekazuje te informacje inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości).
Pracodawca będzie także uprawniony do publikowania powyższych informacji (poza informacjami z ostatniego punktu powyżej) na swojej stronie internetowej lub udostępniania ich publicznie w inny sposób.
GOOGLE NEWS
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Wspólna ocena wynagrodzeń
Pracodawcy podlegający sprawozdawczości dotyczącej wynagrodzeń będą musieli przeprowadzać, we współpracy z ich przedstawicielami pracowników, wspólną ocenę wynagrodzeń w przypadkach, gdy spełnione zostaną wszystkie następujące warunki:
- sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników,
- pracodawca nie uzasadni takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
- pracodawca nie zaradzi takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.
Wspólna ocena wynagrodzeń będzie miała na celu zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im.
Na pracodawców zostanie również nałożony obowiązek udostępniania wspólnej oceny wynagrodzeń pracownikom i przedstawicielom pracowników oraz przekazania ją organowi monitorującemu, a na wniosek również udostępnienia jej inspektoratowi pracy i organowi ds. równości. Ponadto, pracodawcy będą musieli podjąć odpowiednie działania zaradcze w odniesieniu do nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu, w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników (inspekcja pracy lub organ ds. równości może zostać poproszony o włączenie się w ten proces). Wdrażanie środków zaradczych powinno objąć analizę istniejących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowanie stanowisk pracy lub ustanowienie takich systemów w celu zapewnienia, aby wykluczona była wszelka dyskryminacja płacowa (bezpośrednia lub pośrednia) ze względu na płeć.
Środki ochrony prawnej związane z zasadą równości wynagrodzeń
Ważny fragment
Pracownik, który poniesie szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie miał prawo dochodzenia roszczeń i uzyskania pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia określonego przez państwo członkowskie.
Nie została natomiast przewidziana górna granica odszkodowania lub zadośćuczynienia. Dyrektywa wskazuje jedynie na ogólne zasady dotyczące rekompensaty dla poszkodowanych pracowników. Zgodnie z tym, odszkodowanie lub zadośćuczynienie będą musiały:
- zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody,
- być określone w sposób odstraszający i proporcjonalny,
- stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Biorąc pod uwagę powyższe, odszkodowanie lub zadośćuczynienie mają obejmować:
- pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych,
- odszkodowanie za utracone szanse (np. dostęp do niektórych świadczeń zależnych od poziomu wynagrodzenia),
- zadośćuczynienie za szkody niematerialne (np. stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy),
- odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową,
- odsetki za zwłokę.
W ramach innych środków ochrony prawnej, pracownicy na swój wniosek (powoda) i na koszt pracodawcy (pozwanego), będą mogli ponadto wystąpić do sądu o:
- nakaz zaprzestania naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń,
- nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń.
W przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę powyższych nakazów, będzie mógł on zostać usankcjonowany powtarzalną karą pieniężną.
Ochrona pracowników przed mniej korzystnym traktowaniem
Wykonywanie przez pracowników oraz przedstawicieli pracowników praw dotyczących równego wynagrodzenia, jak również zapewnianie wsparcia innej osobie w ochronie jej praw, nie będzie mogło uzasadniać ich mniej korzystnego traktowania. Państwa członkowskie będą zobowiązane do wprowadzenia takich środków, jakie będą konieczne do ochrony tych pracowników przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w związku z egzekwowaniem przez pracownika praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń ze względu na płeć.
Kary z brak wdrożenia rozwiązań w zakresie równości wynagrodzeń
Dyrektywa przewiduje także obowiązek ustanowienia sankcji dla pracodawców, którzy nie wdrożą rozwiązań w zakresie zapewnienia równości wynagrodzeń. Zgodnie z Dyrektywą ustanowione kary powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające – mają gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający w odniesieniu do naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Kary te będą obejmować grzywny, a ich wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń.
Za powtarzające się naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń będą mogły zostać nałożone szczególne kary (różne rodzaje finansowych czynników zniechęcających), jak np.
- cofnięcie publicznych świadczeń lub
- wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub
- wyłączenie z możliwości uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.
Na chwilę obecną w Radzie Ministrów nie toczą się jeszcze prace legislacyjne zmierzające do nowelizacji Kodeksu pracy (albo przyjęcia odrębnej ustawy) w obszarze regulacji odnoszącej się do równości wynagrodzeń. Tym niemniej termin implementacji wcale nie jest tak odległy – zgodnie z Dyrektywą powinno to nastąpić do 7 czerwca 2026 r. Z tego powodu rekomendujemy pracodawcom, aby już teraz podjęli odpowiednie kroki w celu przygotowania się na funkcjonowanie nowych przepisów o jawności wynagrodzeń w polskim porządku prawnym. W szczególności zachęcamy do weryfikacji dotychczasowo obowiązujących w organizacji przepisów wewnętrznych, wzorów umów o pracę, czy publikowanych ofert pracy. Szczególną uwagę warto zwrócić także na gromadzenie danych wymaganych do składania sprawozdań, jak również na rozpoczęcie prac nad dokumentami zawierającymi informacje, których, na podstawie nowych przepisów, będą mogli domagać się pracownicy.
AUTORKI: Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny, Partner i Karolina Karpińska, aplikantka adwokacka, Junior Associate, Zespół Kancelarii Prawnej Grant Thornton
