Głównym celem projektu jest implementacja do polskiego porządku prawnego rozwiązań wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń.
Przepisy nowej ustawy wdrażają zatem rozwiązania w zakresie wprowadzenia procedury ustalania i aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Z punktu widzenia pracodawcy bardziej istotne znaczenie mają jednak niewynikające z założeń dyrektywy propozycje dotyczące ustalania kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej.
Podmioty uprawnione do minimalnego wynagrodzenia
Projekt nowej ustawy nie przewiduje zmian w zakresie kręgu pomiotów, którym przysługuje wynagrodzenie minimalne (miesięczne lub godzinowe). W tym miejscu warto zatem przypomnieć, że obowiązujące przepisy dotyczą nie tylko pracowników, ale także osób wykonujących umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, tj. umowy cywilnoprawne, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Osobom należącym do tej drugiej grupy powinno być zapewnione wynagrodzenie godzinowe w stawce nie niżej niż stawka minimalna.
W ramach tej kategorii uprawnionych, o czym dość często się zapomina, uwzględnia się natomiast zarówno osoby fizyczne niewykonujące działalności gospodarczej, jak i przedsiębiorców (zarejestrowanych w Polsce lub poza UE/EOG), niezatrudniających pracowników lub niezawierających umów ze zleceniobiorcami. W tym zakresie nic się nie zmieni po wejściu w życie nowej ustawy.
Przedsiębiorcy powinni zatem pamiętać o tym, że kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę z tytułu wykonywania umowy cywilnoprawej (w stawce nie niższej niż minimalna stawka godzinowa) należy zapewnić zarówno osobie fizycznej, która wykonuje umowę cywilnoprawną, nie będąc wpisanym do CEiDG, jak i przedsiębiorcy, który wykonują taką umowę jako przedsiębiorca (B2B) w ramach samozatrudnienia.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Płaca zasadnicza = płaca minimalna?
W pierwotnej wersji projektu zgłoszonego przez MRPiPs pojawiła się bardzo poważna zmiana dotyczącą kształtu pensji minimalnej. Modyfikacja ta obejmowała wskazanie, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w trybie określonym w ustawie.
Wejście powyższej zmiany w życie oznaczałoby, że w ramach wynagrodzenia zasadniczego nie byłyby uwzględniane żadne inne składniki wynagrodzenia niż wynagrodzenie podstawowe. Zatem kwota określona w umowie jako wynagrodzenie zasadnicze musiałaby odpowiadać kwocie minimalnego wynagrodzenia, a pracodawca mógłby te kwoty uzupełniać innymi dodatkowymi składnikami płacowymi (w szczególności dodatkami i premiami).
W uzasadnieniu ustawy wskazano, że celem takiej zmiany jest wprowadzenie większej transparentności w ustaleniu wynagrodzenia minimalnego oraz przywrócenie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom płacowym (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które w ocenie autorów projektu przestały pełnić rolę gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.
Propozycja MRPiPS napotkała jednak na zdecydowaną krytykę. Partnerzy społeczni zarzucali, że zmiana nie uwzględnia charakteru systemów wynagrodzeń obowiązujących w zakładach pracy (często o bardzo rozbudowanej strukturze). Zmianę negatywnie ocenił także resort finansów, argumentując, że tak duża zmiana będzie miała poważne skutki dla sektora finansów publicznych; Ministerstwo Rozwoju i Technologii podkreślało, że zrównanie pensji minimalnej z pensją zasadniczą może oznaczać nieuzasadnioną ingerencję ustawodawcy w uzgodnione przez strony i ustabilizowane warunki płacowe.
Uwagi zostały w pewnym zakresie uwzględnione przez autorów projektu – aktualna wersja projektu dostępna na stronie RCL nie zawiera bowiem rozwiązania zakładającego zrównanie wynagrodzenia minimalnego z płacą zasadniczą.
W zamian za to w katalogu wyłączeń z kwoty minimalnego wynagrodzenia zawarto dodatkowe elementy – zgodnie z projektowanym art. 16 ust. 3 pkt 7–9 przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie uwzględniało się (obok składników dotychczas podlegających wyłączeniu) także: dodatku funkcyjnego, innych dodatków (czyli innych niż dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, dodatek za szczególne warunki pracy i dodatek funkcyjny) oraz premii i nagród.
Doprecyzowana wersja przepisów, mimo że nie zakłada tak radykalnej zmiany jak pierwotnie proponowana, będzie miała istotne znaczenie dla funduszów wynagrodzeń pracodawców, gdyż w ostatecznym rozrachunku prawie wszystkie składniki płacowe będę podlegały wyłączeniu z kwoty minimalnego wynagrodzenia. Rozszerzenie zakresu wyłączeń ma jednak odbywać się stopniowo: dodatek funkcyjny ma być nieuwzględniany w minimalnym wynagrodzeniu od dnia 1 stycznia 2026 r., inne dodatki od dnia 1 stycznia 2027 r., a premie i nagrody dopiero od dnia 1 stycznia 2028 r. Pracodawcy będą zatem mieli czas na dostosowanie swoich systemów płacowych.
Ustalenie i rozliczenie minimalnej stawki godzinowej
Nowa ustawa zakłada także dość istotną zmianę w zakresie ustalania i rozliczenia stawki godzinowej przysługującej osobom zatrudnionym w oparciu o umowy prawa cywilnego.
Ustawa z 2002 r. przewiduje w tym zakresie jedynie to, że w przypadku umów zlecenia (umów o świadczenie usług) zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6).
W ocenie projektodawcy aktualne przepisy przewidują niewystarczającą ochronę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.
Z tego powodu projekt nowej ustawy wprowadza dla umów zlecenie (umów o świadczenie usług) zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc, obowiązek wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w terminie do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego (projektowany art. 21 ust. 7). Tym samym na gruncie nowej ustawy o płacy minimalnej termin wypłaty wynagrodzenia w wysokości minimalnej stawki godzinowej z umowy zlecenia zostanie zrównany z terminem wypłaty wynagrodzenia z umowy o pracę.
Ponadto proponowana jest zmiana przepisu określającego sankcję za nieprawidłowości w wypłacie minimalnego wynagrodzenia godzinowego. Obowiązujące brzmienie przepisu art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z 2002 r. wskazuje, że odnosi się on wyłącznie do przypadków zaniżenia wynagrodzenia, a nie obejmuje stanów faktycznych, w których wynagrodzenia w ogóle nie wypłacono.
Projekt przewiduje zatem zmianę polegającą na tym, że zarówno wypłata wynagrodzenia za każdą godzinę w wysokości niższej niż obowiązująca obecnie minimalna stawka godzinowa, jak i całkowite zaniechanie wypłaty będzie podlegało karze grzywny (projektowany art. 25). Ponadto planuje się także podwyższenie minimalnej i maksymalnej wysokości grzywny (grzywna w przedziale 1.000 zł – 30.000 zł ma zostać zastąpiona grzywną w przedziale 1.500 zł – 45.000 zł).
Ważny fragment
W świetle proponowanego brzmienia przepisów, w przypadku nieprzestrzegania przez zleceniodawcę obowiązku wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej miesięcznie w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje lub w przypadku nieprzestrzegania przez zleceniodawcę obowiązku wypłacania wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania umowy zlecenia lub świadczenia usług, spełnione zostaną przesłanki do nałożenia na zleceniodawcę grzywny.
Projekt nowej ustawy o płacy minimalnej przewiduje rozwiązania, które będą mieć istotne przełożenie na fundusze płac pracodawców – propozycja rozszerzenia katalogu wyłączeń z pensji minimalnej będzie obciążeniem dla budżetów wynagrodzeń. Ponadto w praktyce zawierania i rozliczenia umów cywilnoprawnych konieczne będzie uwzględnienie zmian dotyczących minimalnej stawki godzinowej.
W projekcie przyjęto, że ustawa wejdzie w życie w dniu następującym po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, z zastrzeżeniem przepisów dotyczących przepisów rozbudowujących listę wyłączeń z kwoty pensji minimalnej – przepisy te mają ostatecznie wejść w życie z początkiem roku 2028.
Link do projektu ustawy na stronie Rządowego Centrum Legislacji
AUTORZY: Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny, Partner, Zespół Kancelarii Prawnej Grant Thornton i Michał Mieszkowski, radca prawny
