Spis treści
- Pierwsze wytyczne Ministerstwa do przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców
- Obowiązki względem cudzoziemców, wpisanych do CEIDG
- Brak konieczności tłumaczenia umowy o pracę przez tłumacza przysięgłego
- Możliwość pracy zleceniobiorcy w większym wymiarze godzin niż wynika z zezwolenia
- Maksymalna wysokość grzywny potwierdzona, przynajmniej w pewnym zakresie
- Nierozstrzygnięta wątpliwość dotycząca określenia długości zatrudnienia
Pierwsze wytyczne Ministerstwa do przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców
Nowe przepisy, obowiązujące od 1 czerwca 2025 r., wprowadziły małą rewolucję w sektorze zatrudniania cudzoziemców. Mimo trwających kilka miesięcy prac legislacyjnych, uchwalone regulacje wzbudzają sporo wątpliwości wśród podmiotów zatrudniających obcokrajowców, jak również wśród pracowników administracji publicznej, odpowiedzialnych za przeprowadzanie procesów legalizacji pracy oraz pobytu cudzoziemców w Polsce.
1 lipca 2025 r. Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców przedstawił Ministrowi Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej listę pytań związanych z zatrudnianiem cudzoziemców na gruncie nowych przepisów. Miesiąc później, Ministerstwo odpowiedziało na zapytanie, przedstawiając pierwsze wytyczne w zakresie wykładni nowych przepisów.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Obowiązki względem cudzoziemców, wpisanych do CEIDG
Ministerstwo potwierdza, że przepisów Ustawy o dopuszczalności powierzenia pracy cudzoziemcom na terytorium RP nie stosuje się w przypadkach, w których dochodzi do zawarcia umowy pomiędzy dwoma przedsiębiorcami. Jeżeli więc polski przedsiębiorca bądź polska spółka zawiera umowę zlecenia bądź umowę o świadczenie usług z cudzoziemcem, który jest formalnie przedsiębiorcą na gruncie polskich przepisów, co potwierdza wpis zamieszczony w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, nie ma konieczności weryfikowania legalnego statusu pobytowego takiego cudzoziemca w Polsce.
Podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonanie danego zlecenia czy usługi nie ma również obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę ani złożenia oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.
Ważny fragment
Ewentualne negatywne skutki, związane z prowadzeniem działalności w Polsce i podejmowaniem czynności o charakterze zawodowym bez stosownej podstawy legalnego pobytu będą obciążały wyłącznie cudzoziemca.
Brak konieczności tłumaczenia umowy o pracę przez tłumacza przysięgłego
Jak wynika z przepisów, przed dopuszczeniem cudzoziemca do pracy należy zawrzeć z nim umowę o pracę w formie pisemnej, w języku polskim bądź w języku obcym, którym posługuje się cudzoziemiec. W przypadku sporządzenia umowy w języku obcym, wymogiem ustawowym jest sporządzenie dodatkowo tłumaczenia takiej umowy na język polski przez tłumacza przysięgłego.
Wątpliwości budziła sytuacja, w której cudzoziemcowi zostałaby przekazana umowa w formie dwujęzycznej, sporządzona przez pracodawcę bez udziału tłumacza przysięgłego. Ministerstwo potwierdza, że w takim przypadku tłumaczenie przysięgłe nie jest konieczne. Zwraca przy tym uwagę, że tego rodzaju umowę uznaje się za sporządzoną w języku polskim i przetłumaczoną przez pracodawcę na język obcy, znany cudzoziemcowi, co pozostaje w zgodzie z treścią przepisów.
Ważny fragment
Ustawa wymaga bowiem przetłumaczenia dokumentu przez tłumacza przysięgłego wyłącznie z języka obcego na język polski, ale już nie w przypadku sytuacji odwrotnej, a więc kiedy to tłumaczenie jest sporządzane z języka polskiego na język obcy.
Możliwość pracy zleceniobiorcy w większym wymiarze godzin niż wynika z zezwolenia
Zarówno w przypadku standardowego zezwolenia na pracę, jak również w przypadku zezwolenia na pracę sezonową, przepisy wymagają od pomiotu zatrudniającego wskazania precyzyjnie liczby godzin świadczenia usług w danym tygodniu lub miesiącu przez cudzoziemca zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej (najczęściej umowa zlecenia bądź umowa o świadczenie usług).
Co więcej, każdy przypadek wykonywania zlecenia w liczbie godzin innej niż wskazana w zezwoleniu na pracę bądź w oświadczeniu o powierzeniu pracy, teoretycznie wymaga uzyskania nowego dokumentu legalizującego pracę cudzoziemca.
Prowadzi to do sytuacji, w której zleceniodawcy muszą skrupulatnie ewidencjonować dokładną liczbę godzin świadczenia usług przez cudzoziemca i w każdym miesiącu pilnować, aby nie został przekroczony limit godzin wskazany w zezwoleniu. Jest to kłopotliwe choćby z uwagi na nierówną liczbę dni pracujących w poszczególnych miesiącach, ale również ze względu na sytuacje losowe, takie jak choroba cudzoziemca, na którą zleceniodawca nie ma przecież wpływu.
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa, powyższe przepisy powinny być interpretowane przez organy administracji publicznej z ograniczonym rygoryzmem. Ministerstwo zaleca zdrowo rozsądkowe ocenianie poszczególnych przypadków, z uwzględnieniem nadzwyczajnych sytuacji, w których zmniejszenie lub zwiększenie godzin realizacji zlecenia w danym miesiącu byłoby akceptowalne.
Ministerstwo zaznacza jednak, że tego typu sytuacje powinny być incydentalne, a ilość godzin świadczenia usług nie powinna znacząco odbiegać od wartości wskazanej w dokumencie legalizującym pracę cudzoziemca.
Maksymalna wysokość grzywny potwierdzona, przynajmniej w pewnym zakresie
W przypadku większości naruszeń przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców, sankcje zostały precyzyjnie określone w art. 84 Ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP i wahają się w graniach od 500 zł do 50 000 zł. W przypadku jednego z naruszeń, a mianowicie powierzenia pracy cudzoziemcowi skierowanemu do wykonywania pracy przez podmiot nie będący agencją zatrudnienia, sankcja określona została wyłącznie na poziomie minimalnym – nie niższym niż 6 000 zł za każdy przypadek naruszenia. Zasadnym było więc pytanie podmiotów zatrudniających o maksymalną wysokość kary.
Z informacji udzielonej przez Ministerstwo wynika, że w przypadku kary wymierzonej przez funkcjonariusza Straży Granicznej bądź inspektora PIP w ramach postępowania mandatowego, grzywna nie może przekroczyć 10 000 zł.
W przypadku ciężkich naruszeń, sprawa może zostać skierowana na drogę postępowania sądowego i rozpoznana w procedurze wykroczeniowej. Opierając się na interpretacji Zespołu Roboczego ds. Rynku Pracy, który skierował zapytanie do Ministerstwa, w takiej sytuacji wysokość grzywny powinna być ograniczona do kwoty 50 000 zł, stanowiącej maksymalny wymiar kary za kwalifikowany typ wykroczenia.
Nierozstrzygnięta wątpliwość dotycząca określenia długości zatrudnienia
Stanowisko Ministerstwa nie przesądza niestety jednoznacznie, w jaki sposób podmiot zatrudniający powinien określić okres zatrudnienia we wniosku o zezwolenie na pracę, jeżeli zamierza zawrzeć z cudzoziemcem umowę na czas nieokreślony.
Zgodnie z przepisami we wniosku o zezwolenie na pracę należy wskazać okres pracy cudzoziemca, oznaczony datami. Jednocześnie maksymalny okres, na jaki urząd wyda zezwolenie na pracę wynosi 3 lata.
Trudno tym samym jednoznacznie stwierdzić, czy w takim przypadku pracodawca powinien określić czas zatrudnienia jako okres 3 lat na jaki zostanie wydane zezwolenie czy też powinien w jakiś sposób zasygnalizować, że umowa będzie zawarta na czas nieokreślony – co technicznie nie będzie jednak możliwe, gdyż system wymusi wskazanie konkretnej daty końcowej stosunku pracy. Ministerstwo ograniczyło się w tym zakresie wyłącznie do stwierdzenia, że data końcowa stosunku pracy, wskazana we wniosku przez pracodawcę, może być odległa.
W świetle powyższego, wydaje się, że zarówno wskazanie przez pracodawcę daty przypadającej na koniec trzyletniego okresu, na jaki może zostać wydane zezwolenie na pracę, jak również wskazanie jakiejkolwiek daty późniejszej, będzie działaniem prawidłowym.
Podsumowanie
Mimo że nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców obowiązują już od ponad dwóch miesięcy, pracodawcy w dalszym ciągu mierzą się z wieloma wątpliwościami i pytaniami pozostającymi bez odpowiedzi. Wytyczne Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powinny ułatwić podmiotom zatrudniający przynajmniej w części kłopotliwych przypadków podjąć właściwe decyzje i uniknąć sankcji za nielegalne zatrudnienie. W dalszym ciągu warto jednak śledzić kolejne pojawiające się interpretacje przepisów, aby minimalizować ryzyko związane z korzystaniem z pracy cudzoziemców.
Czytaj także: