Sposoby rozwiązywania stosunku pracy05.11.2018

Decyzja o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy, to decyzja trudna, gdyż wymagająca od kierowników bądź menedżerów dysponowania wiedzą z zakresu prawa pracy. Brak tej wiedzy i błędne decyzje tym spowodowane mają poważne konsekwencje karne i finansowe. Poniżej przedstawiamy krótką charakterystykę każdego ze sposobów zakończenia stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę.

Sposoby rozwiązania stosunku pracy

Chcąc zakończyć łączący pracodawcę i pracownika stosunek pracy, mamy kilka możliwości, by tego dokonać.

Opcje te można podzielić ze względu na sposób rozwiązania umowy na:

  • Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem,
  • Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
  • Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron,
  • Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który umowa była zawarta.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenia może zostać złożone zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę, a wypowiedziana może zostać każda umowa, bez względu na okres na jaki została zawarta. Pamiętać jednak należy, że rodzaj i długość trwania zatrudnienia determinować będzie długość okresu wypowiedzenia.

Jeśli umowa zawarta była na okres próbny, to okres wypowiedzenia będzie wynosił:

  • 3 dni robocze (jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni),
  • 1 tydzień (jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie),
  • 2 tygodnie (jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące).

Natomiast w przypadku umów zawartych na czas określony oraz na czas nieokreślony okresy wypowiedzeń zostały ujednolicone i w obu przypadkach wynoszą odpowiednio:

  • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

Jak liczyć długość okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu skutecznie złożonego oświadczenia woli przez pracownika bądź pracodawcę (przyjmuje się, że jest to chwilą, z którą oświadczenie dotarło do osoby w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią).

W przypadku złożenia wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze, do dni wliczanych do czasu trwania tego wypowiedzenia, wliczamy dzień następujący po dniu złożenia oświadczenia woli, wyłączając niedziele i święta. Dzień złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu nie jest wliczany do okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniu/tygodniach liczony jest od najbliższej niedzieli następującej po dniu złożenia wypowiedzenia, a jego bieg kończy się zawsze z sobotę (tutaj też do okresu wypowiedzenia nie wliczamy dnia złożenia wypowiedzenia).

Jeśli natomiast okres wypowiedzenia wynosi miesiąc lub 3 miesiące, to okres wypowiedzenia liczymy od pierwszego dnia najbliższego miesiąca, do ostatniego dnia miesiąca.

Przykład 1:

Pracownik zatrudniony na okres próbny (2 tygodnie) złożył wypowiedzenie w dniu 3 października 2018 r.

Okres wypowiedzenia upłynie dla niego w sobotę 6 października 2018 r.

Przykład 2:

Pracownik zatrudniony na czas określony od dnia 01.07.2018 r. złożył wypowiedzenie w dniu 3 października 2018 r.

Okres wypowiedzenia upłynie dla niego w sobotę 20 października 2018 r.

Przykład 3:

Pracownik zatrudniony na czas określony od dnia 01.01.2018 r. złożył wypowiedzenie w dniu 3 października 2018 r.

Okres wypowiedzenia upłynie dla niego 30 listopada 2018 r.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić w ciągu 1 miesiąca od pozyskania przez pracodawcę informacji uzasadniających takie rozwiązanie. W razie nie wydania decyzji w przewidzianym okresie, pracodawca traci uprawnienie do podjęcia tej czynności.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
  • gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

W przypadku naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (zarówno w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę jak i przez pracownika).

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumiem stron

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron to często najszybszy i najbardziej korzystny sposób rozwiązania umowy o pracę. Nie wymaga zachowania okresów wypowiedzenia, a data rozstania z pracownikiem zależy tylko od wspólnych ustaleń. Co więcej, porozumienie stron pozwala rozwiązać każdą umowę o pracę, także z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie prawnej.  Kryterium zastosowania tego sposobu rozwiązania stosunku pracy jest obopólne zaakceptowanie warunków porozumienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta

Ten tryb rozwiązania dotyczy umów zawartych na czas określony (także na okres próbny i na zastępstwo). Umowa o pracę wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta – pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć umowy z pracownikiem. Rozwiązanie umowy nie wymaga od pracodawcy podejmowania dodatkowych czynności. Należy jednak zwrócić uwagę, że dopuszczenie pracownika do pracy po upływie terminu umowy, skutkuje jej automatycznym przekształceniem w umowę na czas nieokreślony.

AUTOR: Joanna Woźniak, Specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing

 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.
Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

 

Artykuły powiązane:

Przekształcenie umów zawartych przed 22(...)

Czytaj więcej →

Przerwa w pracy dla kobiet(...)

Czytaj więcej →

PPE – o co najczęściej(...)

Czytaj więcej →

Rekompensata za naruszenie normy odpoczynku(...)

Czytaj więcej →

Zmiany w zakresie dokumentów pracowniczych(...)

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami