Treść artykułu

Roczna przerwa w pracy jest nowym zjawiskiem na polskim rynku pracy, jednak według ekspertów należy się spodziewać, że jej popularność będzie rosła. Tak zwany sabbatical, zarezerwowany dotychczas dla nauczycieli chcących poratować własne zdrowie, przejmują kolejne grupy zawodowe – zwłaszcza menedżerowie i specjaliści. Jakie są implikacje gap year dla zatrudnionych i zatrudniających? O tym poniżej.

Idea tzw. gap year, czyli rocznej przerwy w pracy, bądź między kolejnymi etapami życia (która zwykle jest połączona z daleką podróżą), przyszła do nas z państw wysokorozwiniętych. W USA czy bogatych krajach zachodnioeuropejskich od wielu lat młodzi ludzie (których na to stać) wyjeżdżają na jakiś czas w świat – zwykle po maturze lub studiach (tak zrobił np. Steve Jobs, wybierając się w podróż do Indii).

Jednak na gap year decydują się nie tylko studenci czy absolwenci – świadomą przerwę w karierze coraz częściej robią sobie specjaliści, menedżerowie, a nawet właściciele firm.

Jak pokazują badania, równowaga między życiem prywatnym i zawodowym (tzw. work-life balance) jest dla rosnącej rzeszy pracowników coraz ważniejsza w planowaniu kariery. Niektórzy pracodawcy usiłują odpowiedzieć na te potrzeby, oferując np. elastyczne formy pracy czy dodatkowe dni urlopu. Jednak dla niektórych pracowników to nadal za mało – wybrani decydują się na kilkumiesięczną czy nawet roczną przerwę w karierze, którą często wiążą z zagranicznym wyjazdem. Wracają zwykle odmienieni, z nowym pomysłem na życie.

Potrzebujesz wsparcia?

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Korzyści z gap year

Osoby, które zdecydowały się na wyjazdową przerwę w karierze, najczęściej bardzo ją sobie chwalą. Wśród zalet płynących z gap year, związanej z daleką podróżą, wymieniają np.:

  • powrót do domu i pracy z nową energią;
  • możliwość zetknięcia się z różnymi zjawiskami, która zmienia życiową perspektywę sprawiając, że bardziej się ceni to, co się posiada;
  • szansę przewartościowania własnego spojrzenia na karierę i dostrzeżenia, że nie musi być sensem, a jedynie dodatkiem do życia;
  • zwiększenie samoświadomości i odporności na konsumpcjonizm (w myśl zasady „lepiej być, niż mieć”);
  • większe zaufania do siebie i wiary we własne siły;
  • lepszą umiejętność współpracy z ludźmi, zwłaszcza w międzynarodowym środowisku

Gap year zdaniem ekspertów HR

Z obserwacji zjawiska gap year przez analityków rynku pracy wynika, że zatrudnieni decydują się na zawieszenie pracy zawodowej najczęściej z trzech powodów: chęci poświęcenia uwagi najbliższym, chęci realizacji pasji, konieczności poprawienia stanu zdrowia. Przerwa w karierze pomaga im ponownie zdefiniować samych siebie i własne cele zawodowe, zwiększyć kreatywność i otworzyć na nowe perspektywy. Wielu profesjonalistów decydujących się na świadomą przerwę w pracy przeznacza wolny czas na zdobywanie nowych kwalifikacji – podejmują dodatkowe studia czy specjalistyczne kursy. Decydują się na taki krok w przekonaniu, że nie zagrozi on rozwojowi ich kariery. Przeciwnie – liczą na osiągnięcie wyższej satysfakcji z pracy w niedalekiej przyszłości.

Zdaniem ekonomistów i ekspertów HR, w obliczu ery długowieczności (tj. wobec nieuchronnego wydłużenia naszej zawodowej aktywności do 70-75 lat, jak i samej długości życia), przerwy w pracy na zebranie sił i realizację pasji są pomysłem wartym rozważenia.

Opinie pracodawców na temat gap year

Pracodawcy są zmuszeni do uwzględniania rosnących wymagań pracowników (także w obszarze work-life balance), zwłaszcza w obliczu niedoborów kadrowych trapiących obecnie rynek pracy. Coraz więcej firm zdaje się dostrzegać np. obustronne korzyści płynące z udostępnienia zatrudnionym rozwiązań, które pozwalają na dopasowanie czasu pracy do ich preferencji. Dbają też, by zatrudnieni nie odczuwali presji pracy w nadgodzinach czy np. konieczności odpowiadania na służbową pocztę podczas urlopu. Wybrane organizacje idą o krok dalej, oferując zatrudnionym dodatkowe dni wolne, długi oraz w pełni płatny urlop do wykorzystania raz na kilka lat (tzw. sabbatical), czy nawet nielimitowane urlopy. Mimo wspomnianych wysiłków pracodawców, niektórzy spośród wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych ekspertów i tak decydują się na przerwę w karierze.

Zdania pracodawców na temat gap year są podzielone. Do przerwy w karierze są gotowi podejść ze zrozumieniem we wczesnych latach kariery, natomiast znacznie gorzej postrzegają ją na dalszych etapach pracy, często wiążąc ją z brakiem umiejętności radzenia sobie ze stresem. Podnoszą także, że w wielu przypadkach pracownicy po rocznej przerwie w pracy tracą rozeznanie w rynku.

Wielu pracodawców nieufnie podchodzi do kandydatów, którzy mają w zawodowym CV przerwę dłuższą, niż 6 miesięcy – bez względu na to w jaki sposób gap year argumentują osoby ubiegające się daną posadę. Zwykle rekruterzy doszukują się w takiej przerwie drugiego dna. Sporo zależy także od branży – np. w przypadku FMCG taka przerwa jest gorzej postrzegana, niż choćby w przypadku IT.

W mniejszości pozostają pracodawcy dostrzegający zalety płynące ze świadomej przerwy w pracy. Ci, którzy reprezentują takie podejście, po pierwsze zwracają uwagę na to, co z wolnym czasem zrobił dany kandydat (czy np. zdobył istotne dla danego pracodawcy umiejętności zawodowe bądź językowe, wybrał się na wolontariat czy po prostu wyjechał na wakacje). Po drugie, zatrudniając osobę po dłuższym urlopie, mają nadzieję zyskać wysoce zmotywowanego, pełnego energii oraz świeżych pomysłów pracownika.

Globalne firmy chwytają szansę

Nowym zjawiskiem na rynku pracy są programy pomagające wrócić do pracy osobom po dłuższej przerwie w karierze zawodowej. Wdrażane są głównie zagranicą, w ramach strategii zatrudnienia globalnych przedsiębiorstw (należy się spodziewać wzrostu ich popularności także w Polsce). Wspomniane programy aktywizacji koncentrują się głównie na tych profesjonalistach, którzy pozostawali bez pracy nie dłużej niż dwa lata. Zwykle oferują im pracę w niepełnym wymiarze godzin, z czasem przekształcając się w pełen etat. Różny jest zakres wsparcia udzielanego przez firmę w początkowej fazie współpracy – wśród szczegółowych rozwiązań proponowane są np. szkolenia czy mentoring.

Zdaniem ekspertów, koszt wdrożenia programu aktywizacji pracowników po dłuższej przerwie w pracy jest dość wysoki, stąd firmy rozważające taki krok powinny dokładnie przeanalizować relację potencjalnych zysków wobec finansowych nakładów. Ponadto sprecyzować obszary kompetencyjne, w przypadku których takie rozwiązanie jest najbardziej uzasadnione.

AUTOR: Honorata Zakrzewska-Krzyś, Specjalista, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Gap year w zawodowej karierze

Roczna przerwa w pracy jest nowym zjawiskiem na polskim rynku pracy, jednak według ekspertów należy się spodziewać, że jej popularność będzie rosła. Tak zwany sabbatical, zarezerwowany dotychczas dla nauczycieli chcących poratować własne zdrowie, przejmują kolejne…

Najczęściej czytane