Treść artykułu
Prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest kluczowe w przypadku ewentualnego odwołania się od tej decyzji przez pracownika oraz przy formalno-prawnej ocenie owego zdarzenia przez sąd pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym z najczęstszych sposobów rozwiązywania stosunku pracy. To jednostronne oświadczenie woli, które nie wymaga zgody drugiej strony. Staje się skuteczne w chwili, kiedy dotrze do adresata.
Kodeks pracy umożliwia stronom dokonanie wypowiedzenia w przypadku następujących umów:
- na czas nieokreślony,
- na okres próbny,
- na czas określony – pod warunkiem zawarcia umowy na okres dłuższy, niż 6 miesięcy i zamieszczenia w niej zapisu dopuszczającego wypowiedzenie,
- na czas zastępstwa.
Kiedy trzeba uzasadnić
Aby rozwiązanie umowy o pracę mogło być zastosowane, nie jest konieczne spełnienie dodatkowych warunków, poza jednym przypadkiem – wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (uznawanej za dającą największe poczucie trwałości stosunku pracy). W takiej sytuacji ustawodawca wymaga od pracodawcy, by poinformował pracownika o tym, co go skłoniło do podjęcia tak ostatecznej decyzji – czyli by podał uzasadnienie wypowiedzenia. Jeśli pracownik wypowiada taką umowę, nie ma obowiązku podania przyczyny swojej decyzji.
Potrzebujesz wsparcia?
Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton
Dlaczego to ważne
Niezachowanie przez pracodawcę należytej staranności przy formułowaniu np. przyczyn wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony może skutkować odwołaniem się pracownika do sądu pracy. W konsekwencji nieprawidłowości pracodawca może być zobowiązany przez sąd albo do wypłaty odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie albo do przywrócenia pracownika do pracy.
Warto zatem pamiętać, by przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony była:
- podana na piśmie – w samym wypowiedzeniu lub w odrębnym piśmie,
- doręczona pracownikowi najpóźniej w dniu dokonania wypowiedzenia,
- prawidłowo sformułowana – jasna i zrozumiała, konkretna, sprawdzalna.
Pracownik może zakwestionować w wypowiedzeniu:
- sposób sformułowania przyczyny wypowiedzenia (np. zbyt ogólnikowy),
- brak podania przyczyny,
- brak wystarczającego uzasadnienia dla zwolnienia (zbyt błaha przyczyna).
Jak sformułować
Podane w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia muszą być przede wszystkim prawdziwe, a ponadto (jak już wspomniano) jasne i zrozumiałe, konkretne oraz sprawdzalne. Podanie przyczyny nieprawdziwej (np. fikcyjna likwidacja stanowiska) będzie uznane za brak przyczyny. Podobnie rzecz będzie się miała, jeśli powód zwolnienia zostanie podany w sposób bardzo ogólny (np. utrata zaufania czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków). Chyba, że konkretne zarzuty były pracownikowi już znane (np. został o nich poinformowany wcześniej choćby przez udzielenie kary porządkowej).
Pracownik odbierając wypowiedzenie musi wiedzieć dlaczego je otrzymał, ale nie znaczy to, że trzeba się powoływać na znaczną liczbę szczegółów, faktów czy dat. Choć powodów można podać kilka.
Katalog szeroki czy wąski
Należy pamiętać, że w razie sporu sąd będzie rozpatrywał wyłącznie tę przyczynę (lub przyczyny), które zostały wpisane w wypowiedzeniu i tylko w takim brzmieniu, jakie zostało im nadane. Katalog ten nie będzie mógł podlegać ani uzupełnianiu, ani poprawianiu w trakcie przewodu sądowego. Gdy przyczyn jest kilka, warto wpisać wszystkie – aby sprawę wygrać, wystarczy że sąd uzna choć jedną z nich za zasadną. Z kolei uznanie jednego z podanych powodów za niezasadny nie spowoduje niezasadności całego wypowiedzenia.
Skontaktuj się
Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.
