Kiedy pracownik obroni się przed wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym z najczęstszych sposobów rozwiązywania stosunku pracy. To jednostronne oświadczenie woli, które nie wymaga zgody drugiej strony. Staje się skuteczne w chwili, kiedy dotrze do adresata.

Kodeks pracy umożliwia stronom dokonanie wypowiedzenia w przypadku następujących umów:

• na czas nieokreślony,
• na okres próbny,
• na czas określony – pod warunkiem zawarcia umowy na okres dłuższy, niż 6 miesięcy i zamieszczenia w niej zapisu dopuszczającego wypowiedzenie,
• na czas zastępstwa.

Kiedy trzeba uzasadnić

Aby rozwiązanie umowy o pracę mogło być zastosowane, nie jest konieczne spełnienie dodatkowych warunków, poza jednym przypadkiem – wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (uznawanej za dającą największe poczucie trwałości stosunku pracy). W takiej sytuacji ustawodawca wymaga od pracodawcy, by poinformował pracownika o tym, co go skłoniło do podjęcia tak ostatecznej decyzji – czyli by podał uzasadnienie wypowiedzenia. Jeśli pracownik wypowiada taką umowę, nie ma obowiązku podania przyczyny swojej decyzji.

Dlaczego to ważne

Niezachowanie przez pracodawcę należytej staranności przy formułowaniu np. przyczyn wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony może skutkować odwołaniem się pracownika do sądu pracy. W konsekwencji nieprawidłowości pracodawca może być zobowiązany przez sąd albo do wypłaty odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie albo do przywrócenia pracownika do pracy.

Warto zatem pamiętać, by przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony była:

• podana na piśmie – w samym wypowiedzeniu lub w odrębnym piśmie,
• doręczona pracownikowi najpóźniej w dniu dokonania wypowiedzenia,
• prawidłowo sformułowana – jasna i zrozumiała, konkretna, sprawdzalna.

Pracownik może zakwestionować w wypowiedzeniu:

• sposób sformułowania przyczyny wypowiedzenia (np. zbyt ogólnikowy),
• brak podania przyczyny,
• brak wystarczającego uzasadnienia dla zwolnienia (zbyt błaha przyczyna).

Jak sformułować

Podane w wypowiedzeniu przyczyny zwolnienia muszą być przede wszystkim prawdziwe, a ponadto (jak już wspomniano) jasne i zrozumiałe, konkretne oraz sprawdzalne. Podanie przyczyny nieprawdziwej (np. fikcyjna likwidacja stanowiska) będzie uznane za brak przyczyny. Podobnie rzecz będzie się miała, jeśli powód zwolnienia zostanie podany w sposób bardzo ogólny (np. utrata zaufania czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków). Chyba, że konkretne zarzuty były pracownikowi już znane (np. został o nich poinformowany wcześniej choćby przez udzielenie kary porządkowej).

Pracownik odbierając wypowiedzenie musi wiedzieć dlaczego je otrzymał, ale nie znaczy to, że trzeba się powoływać na znaczną liczbę szczegółów, faktów czy dat. Choć powodów można podać kilka.

Katalog szeroki czy wąski

Należy pamiętać, że w razie sporu sąd będzie rozpatrywał wyłącznie tę przyczynę (lub przyczyny), które zostały wpisane w wypowiedzeniu i tylko w takim brzmieniu, jakie zostało im nadane. Katalog ten nie będzie mógł podlegać ani uzupełnianiu, ani poprawianiu w trakcie przewodu sądowego. Gdy przyczyn jest kilka, warto wpisać wszystkie – aby sprawę wygrać, wystarczy że sąd uzna choć jedną z nich za zasadną. Z kolei uznanie jednego z podanych powodów za niezasadny nie spowoduje niezasadności całego wypowiedzenia.