Karty multisport, pakiety medyczne, ubezpieczenia, a nawet bilard w firmie, są w zasadzie standardem oferowanym zatrudnionym w większych korporacjach, które chcą być konkurencyjnym pracodawcą na rynku. Wraz ze zmieniającymi się przepisami i okolicznościami świadczenia pracy, rodzą się też nowe pomysły w zakresie przyznawanych form świadczeń pozapłacowych. Jak to w prawie podatkowym bywa, wykorzystanie nowych form benefitów wiąże się z wątpliwościami w zakresie ich podatkowego rozliczenia.
Podsumowanie:
- Oceniając, czy testy na COVID-19 dla pracowników/zleceniobiorców stanowią przychód opodatkowany PIT i oskładkowany ZUS, należy rozstrzygnąć m.in., który podmiot odnosi korzyść z tego tytułu – pracodawca czy też zatrudniony
- Pracodawca może dodatkowo wpłacać dobrowolną kwotę na PPK dla pracowników do wysokości 2,5%. Ważne jest przy tym prawidłowe ustalenie momentu powstania przychodu w PIT,
- W 2018 r. ustawodawca uregulował kwestię źródła przychodu i daty powstania przychodu pracownika z tytułu udziału w pracowniczych planów motywacyjnych. Stosowanie preferencji podatkowych jest możliwe, jeżeli program motywacyjny spełnia warunki wynikającego z ustawy PIT.
Testy na COVID-19 dla pracowników
Ustawodawca w specustawie dotyczącej zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19 nie odniósł się do tego, czy pracodawca ma obowiązek zapewniać testy na koronawirusa i czy takie testy są opodatkowanym przychodem zatrudnionych pracowników i zleceniobiorców. Oceniając powyższe, należy kierować się ogólnymi zasadami wynikającymi z ustawy PIT w zakresie nieodpłatnych świadczeń. Pomocny może być wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13), w którym Sąd wskazał, jakie warunki muszą być spełnione, żeby po stronie zatrudnionego powstał przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń. Jednym z kryteriów jest ocena, który podmiot –pracownik czy pracodawca – odnosi większą korzyść z przeprowadzenia testu na COVID-19. Wydaje się, że są argumenty, by w określonych przypadkach orzec, że jest to pracodawca, bo to temu podmiotowi powinno zależeć na zdrowym pracowniku, mogącym świadczyć pracę w sposób nieprzerwany.
Wpłaty na PPK
Do 27 października 2020 r. podmioty zatrudniające ponad 20 osób mają obowiązek podpisać umowy o zarządzanie Pracowniczymi Planami Kapitałowymi z instytucją finansową. Oznacza to, że od tej pory już większość polskich firm będzie obowiązane prowadzić PPK.
Według przepisów PPK pracodawca dokonuje na rzecz pracowników obowiązkowej wpłaty w wysokości 1,5% wynagrodzenia brutto. Ponadto może dokonywać wpłat dobrowolnych do wysokości 2,5%. Stanowi to dodatkowy benefit pracowniczy o charakterze motywacyjnym. Wpłaty na PPK przez pracodawcę są co do zasady opodatkowane w PIT, ale wolne od składek ZUS. Pracodawca jako płatnik powinien pamiętać o właściwym ujęciu przychodu pracownika, w terminie uzależnionym od tego, kiedy dokonuje wpłat na PPK.
Pracownicze programy motywacyjne
Ustawa PIT od 2018 roku przewiduje korzystne regulacje dotyczące akcyjnych programów motywacyjnych dla pracowników, tj. odroczenie opodatkowania do momentu zbycia akcji. Ażeby możliwe było korzystanie z preferencji, program motywacyjny musi spełniać określone warunki, przewidziane w ustawie PIT.
Organy podatkowe w wydawanych interpretacjach akcentują, że można wyróżnić dwa rodzaje świadczeń kwalifikowanych jako programy motywacyjne w rozumieniu art. 24 ust. 11b Ustawy PIT:
- świadczenia w postaci akcji;
- świadczenia w postaci opcji czyli przyrzeczenie uzyskania akcji w przyszłości.
Przychód pracowników z pracowniczych programów motywacyjnych stanowi przychód ze stosunku pracy, natomiast w przypadku zleceniobiorców – przychód z działalności wykonywanej osobiście.
Pracodawcy korzystają w różnych pozapłacowych benefitów, które mają motywować pracowników, a potencjalnych kandydatów zachęcać do podjęcia pracy w ich zakładzie. Wprowadzanie coraz to nowych świadczeń nierzadko budzi wątpliwości co do ich właściwego ujęcia w rozliczeniach PIT i ZUS. Ustawodawca nie zawsze nadąża za zmianami społeczno-gospodarczymi i reguluje pewne kwestie po czasie. W takich wypadkach najlepiej kierować się zasadami ogólnymi wynikającymi z ustawy PIT i z ustawy ZUS.
AUTOR: Aleksandra Trocińska
