fbpx

Treść artykułu

Ustawowa przerwa w pracy, zwana potocznie śniadaniową, jest szczegółowo unormowana w Kodeksie pracy. Sprawdź co warto na ten temat wiedzieć.

Jednym z uprawnień pracownika, wynikającym bezpośrednio z Kodeksu pracy, jest przerwa w pracy. Mowa tu o 15-minutowej pauzie, potocznie nazywanej przerwą śniadaniową. Jest ona wliczana do czasu pracy etatowca, który wykonuje obowiązki zawodowe przez ponad 6 godzin dziennie. Czas tej przerwy wlicza się również do wynagrodzenia pracownika.

Po ilu godzinach przerwa w pracy?

Osoby pracujące w ciągu doby mniej niż 6 godzin, nie mogą skorzystać z przywileju 15-minutowej przerwy od pracy. Natomiast etatowcy wykonujący swoje obowiązki zawodowe przez 10, czy 12 godzin, również posiadają przerwę od pracy trwającą 15 minut.

Czy przerwa w pracy jest obowiązkowa?

Art. 134 Kodeksu pracy definiuje czas wolny od wykonywania obowiązków zawodowych  jako przerwę w pracy. W związku z czym pracownik nie ma prawa do rezygnacji z pauzy w czasie pracy, po to, by przychodzić do zakładu pracy 15 minut później lub wcześniej z niego wychodzić.

Pracodawca w regulaminach lub przepisach wewnątrzzakładowych może wprowadzić np. wydłużenie 15 minutowej przerwy, czy też uregulować przerwę przez konkretne wyznaczenie godziny, o której ma się ona odbywać.

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Czy przerwa na lunch wlicza się do czasu pracy?

Pracodawca, zgodnie z art. 141. § 1 Kodeksu pracy, może wprowadzić dodatkową 60 minutową przerwę. Taka pauza jest potocznie nazywana przerwą lunchową i nie jest wliczana do czasu pracy. Może być ona dedykowana posiłkowi, czy też załatwieniu spraw osobistych pracowników.

Kto może liczyć na dodatkowe przerwy od pracy?

Aktualne normy prawne, mając na względzie dobro konkretnych grup pracowników, dopuszczają dla wybranych ustawowe dodatkowe przerwy – dotyczy to jednak wyłącznie etatowców. Którym grupom pracowników etatowych przysługuje więcej niż 15 minut przerwy w pracy? Należą do nich:

  • matki karmiące swoje dzieci – ale uwaga: kobietom karmiącym dziecko w przypadku, gdy ich czas pracy trwa krócej niż 4 godziny, przerwa nie przysługuje w ogóle; jeśli jednak w ciągu jednego dnia roboczego ich czas pracy wyniesie do 6 godzin, wówczas takiej kobiecie przysługuje jedna półgodzinna przerwa (lub odpowiednio 45-minutowa przy więcej niż jednym dziecku); z kolei, gdy czas pracy trwa dłużej niż 6 godzin, kobieta ma prawo do dwóch  30-minutowych przerw na karmienie (lub odpowiednio 45-minutowych przy więcej niż jednym dziecku;
  • młodociani pracownicy – zgodnie z Kodeksem pracy młodociany pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac lub umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, może skorzystać z 30-minutowej przerwy w przypadku, gdy dobowy wymiar jego czasu pracy wynosi powyżej 4,5 godziny;
  • osoby z niepełnosprawnościami – osobom posiadającym stopień niepełnosprawności przysługuje dodatkowe 15 minut przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy – na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą;
  • etatowcy pracujący przy komputerze – ustawodawca pochylił się również nad regulacjami dotyczącymi przerw w pracy pracowników biurowych – wynika to z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; wymienionym etatowcom przysługuje dodatkowa pauza w związku z pracą przy komputerze – zgodnie z przepisami, po każdej przepracowanej godzinie przy monitorze pracownik ma prawo do skorzystania z minimum 5-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy.

Ważny fragment

Jeśli pracownik wykonuje zajęcia w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia o monotonnym charakterze, czy też w z góry ustalonym tempie, zakład pracy może skrócić dobowy wymiaru czasu pracy lub też wprowadzić dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy związane z szkodliwością, jak również uciążliwością, wykonywanych zadań.

AUTOR: Ewa Gulczyńska, Specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane