Podsumowanie
- Nowelizacja kodeksu spółek handlowych w 2025 r.
- e-Doręczenia – nowy obowiązek od 2025 r.
- PKD 2025 – zmiany w nowym roku
- Pay Gap Transparency – przygotuj swoją firmę na jawność wynagrodzeń
- NIS2 – nowe obowiązki w cyberbezpieczeństwie od 2025 r.
- Nowe zasady w zatrudnieniu cudzoziemców – od kiedy?
- Fundacja rodzinna w 2025 r.
- Prawo komunikacji elektronicznej a RODO – nowe obowiązki
- Sankcje unijne pod lupą: surowe kary za naruszenia i obejścia od 2025 r.?
- Nowe zasady naliczania stażu pracy – przygotuj się na zmiany
- Sygnaliści – sprawdź czy jesteś przygotowany zanim zaczną się kontrole
- Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – prace nad nowymi rozwiązaniami
- Praca zdalna nadal bolączką pracodawców
Nowelizacja kodeksu spółek handlowych w 2025 r.
Rok 2025 przyniesie zmiany w Kodeksie Spółek handlowych, które powinny szczególnie zainteresować podmioty emitujące akcje, jak również podmioty prowadzące rejestry akcjonariuszy.
Nowelizacja ustawy oznacza nowe obowiązki w zakresie zgłaszania danych do Krajowego Rejestru Sądowego, jak również umożliwienie sądom rejestrowym egzekwowanie tych informacji. Wszystko to w celu ochrony interesów akcjonariuszy na polskim rynku kapitałowym. Uchwalenie ustawy planowane jest już na pierwszy kwartał 2025 r.
Więcej: Nowelizacja kodeksu spółek handlowych w 2025 r.
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Justyna Nykiel, justyna.nykiel@pl.gt.com, tel. +48 601 256 678
e-Doręczenia – nowy obowiązek od 2025 r.
System e-Doręczeń nareszcie w 2025 roku staje się rzeczywistością i będzie docelowo jedynym sposobem komunikacji pomiędzy organami, i sądami a przedsiębiorcami. W pełni elektroniczna platforma zastąpi ePUAP oraz klasyczne listy polecone, co przyczyni się do obniżenia kosztów związanych z obsługą korespondencji oraz wpłynie na szybkość wymiany informacji między podmiotami.
E-Doręczenia będą obowiązkowe m.in. dla spółek, przedsiębiorców oraz osób wykonujących zawody zaufania publicznego. Zgodnie z nowymi przepisami, system wejdzie w życie 1 stycznia 2025 r. dla nowo zakładanych spółek, a dla już istniejących od 1 kwietnia 2025 r. Tym razem nie ma podstaw, by oczekiwać kolejnego przesunięcia terminu, ponieważ niedawno przyjęta nowelizacja nie daje ministrowi cyfryzacji uprawnień do ponownego odroczenia obowiązku w czasie. Przedsiębiorcy powinni już teraz czynić starania by zakładać skrzynki e-Doręczeń dla swoich podmiotów.
Więcej: Przesunięcie terminu na wdrożenie e-Doręczeń
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Justyna Nykiel, justyna.nykiel@pl.gt.com, tel. +48 601 256 678
PKD 2025 – zmiany w nowym roku
Już od Nowego Roku PKD 2007 ma zostać zastąpione przez nowe PKD 2025. Projekt zmian nie został jeszcze sfinalizowany, ale założenia są takie, że zmiany mają wejść w życie od 1 stycznia 2025 r. Zmiany nie będą dotyczyć wszystkich kodów PKD – w przypadku części dojdzie do scalenia klasyfikowanych działalności, w innych jeden dotychczasowy kod zastąpi kilka nowych. Dojdzie m.in. do zmian w nazwach niektórych sekcji i ich oznaczeń literowych, zmieni się liczba działów, grup, klas i podklas.
Przedsiębiorcy, którzy rozpoczną działalność w 2025 r., będą musieli stosować już kody PKD 2025. Obowiązek stosowania nowych kodów PKD będzie dotyczył również podmiotów, które zdecydują się na zmianę wpisu w CEIDG, KRS czy rejestrze REGON. Pozostali przedsiębiorcy będą mieli czas na zmianę kodów do 31 grudnia 2026 r. (w przypadku kodu PKD 93.29.Z okres przejściowy będzie wynosił jedynie 12 miesięcy, tj. do 31 grudnia 2025 r.). Po upływie okresu przejściowego, tj. z dniem 1 stycznia 2027 r. planuje się wprowadzenie automatycznego przeklasyfikowania podmiotów w CEIDG, KRS, w rejestrze REGON oraz innych rejestrach urzędowych.
Więcej: PKD 2025 – jakie zmiany są planowane od Nowego Roku?
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Karolina Kulińska-Polak, karolina.kulinska-polak@pl.gt.com tel. +48 723 777 993
Pay Gap Transparency – przygotuj swoją firmę na jawność wynagrodzeń
Znana pod obiegową nazwą dyrektywa Pay Gap Transparency (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) weszła w życie już w czerwcu 2023 r. Jednakże w dalszym ciągu jest dużą niewiadomą dla pracodawców – nie opublikowano nawet podstawowych założeń projektu ustawy implementującej uchwalone przez UE przepisy do krajowego porządku prawnego. Polski ustawodawca powinien przyjąć ustawę najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., zatem czasu wcale nie jest wiele.
Celem dyrektywy jest wzmocnienie stosowania zasady równości i przejrzystości wynagrodzeń pracowników oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w tych obszarach. Oznacza to nałożenie kolejnych obowiązków na pracodawców, jak również przyznanie nowych uprawnień pracownikom. Pracodawcy zostaną zobowiązani do m.in. dysponowania strukturami wynagrodzeń, udzielania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji czy realizowania dodatkowych obowiązków sprawozdawczych, pod rygorem nałożenia na nich skutecznych sankcji. Pracodawcy nie będą mogli zobowiązywać pracowników do zachowania w poufności kwoty otrzymywanego wynagrodzenia (co dzieje się nagminnie w umowach o pracę czy regulaminach pracy).
Pracodawcy, którzy do tej pory nie podjęli odpowiednich działań celem przygotowania się do stosowania nowych przepisów o jawności wynagrodzeń, z całą pewnością staną przed dużym wyzwaniem związanym z przeprowadzeniem odpowiednich audytów oraz opracowaniem/weryfikacją stosownych dokumentów.
Więcej: Jawność wynagrodzeń – główne założenia Pay Gap Transparency Directive
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
NIS2 – nowe obowiązki w cyberbezpieczeństwie od 2025 r.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2555 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie środków na rzecz wysokiego wspólnego poziomu cyberbezpieczeństwa na terytorium Unii, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 910/2014 i dyrektywę (UE) 2018/1972 oraz uchylająca dyrektywę (UE) 2016/1148 (Dyrektywa NIS2) weszła w życie 16 stycznia 2023 r., ale w Polsce zacznie obowiązywać dopiero po jej implementacji do krajowego porządku prawnego. Nowelizacja ustawy o krajowym systemie cyberbezpieczeństwa, której celem będzie implementacja NIS2, ma wejść w życie w 2025 roku. Dokładny termin nie jest jeszcze znany.
Nowymi obowiązkami zostanie objęte szerokie grono polskich spółek. Przepisy będą musiały stosować między innymi takie branże jak: produkcja żywności, leków, elektroniki, maszyn, pojazdów, ochrona zdrowia, transport, energetyka, bankowość, woda pitna, ścieki, gospodarowanie odpadami, badania naukowe.
Do nowych obowiązków podmiotów zobowiązanych będzie należało między innymi szacowanie ryzyka wystąpienia incydentu w zakresie cyberbezpieczeństwa, wdrożenie polityki szacowania ryzyka, zapewnienie bezpieczeństwa systemu informacyjnego, zbieranie informacji o cyberzagrożeniach, zarządzanie incydentami, stosowanie mechanizmów zapewniających poufność, integralność, dostępność i autentyczność danych przetwarzanych w systemie informacyjnym, regularne przeprowadzanie aktualizacji oprogramowania itp. Realizacja obowiązków będzie weryfikowana między innymi w czasie obowiązkowych audytów przeprowadzanych raz na 3 lata.
Naruszenie założeń NIS2 grozi dotkliwymi karami w wysokości nawet 10 mln euro lub 2% światowych obrotów. Ponadto, odpowiedzialność finansową i osobistą może ponieść także kierownictwo wyższego stopnia.
Zachęcamy do wypełnienia krótkiej ankiety, która pomoże sprawdzić, czy dany podmiot może podlegać nowym regulacjom.
Więcej: Czy moja firma podlega pod NIS2? SPRAWDŹ w 2 minuty
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Magdalena Bilicka, magdalena.bilicka@pl.gt.com, tel. +48 661 538 507
Nowe zasady w zatrudnieniu cudzoziemców – od kiedy?
Przed nami kompleksowe zmiany w zakresie warunków zatrudniania cudzoziemców – ustawodawca aktualnie pracuje nad kilkoma projektami ustaw, które mają usprawnić procedury legalizacyjne i wyeliminować zjawiska patologiczne. Ta inicjatywa ustawodawcza stanowi realizację deklaracji wyrażonych w przyjętej w październiku 2024 r. przez Radę Ministrów Strategii migracyjnej Polski na lata 2025 – 2030. Nadchodzące zmiany dotyczą w szczególności wprowadzenia nowej Ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz zmiany Ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw.
Reforma przepisów związanych z zatrudnianiem cudzoziemców ma polegać między innymi na pełnej elektronizacji procedur związanych z uzyskiwaniem odpowiednich zezwoleń na pobyt lub na pracę.
Zaadresowany został temat cudzoziemców posiadających wyższe kwalifikacje zawodowe, którzy wykonują pracę w Polsce na podstawie Niebieskiej Karty UE (Blue Card). Zapowiedziano także pilne prace nad wprowadzeniem narzędzi eliminujących z obrotu prawnego podmioty nieprzestrzegające zasad związanych z działalnością agencji zatrudnienia i pracy tymczasowej (tj. w zakresie outsourcingu pracowniczego). Z perspektywy pracodawców największe obawy wywołuje jednak proponowana zmiana polegająca na nałożeniu obowiązku zatrudniania cudzoziemców zobowiązanych do posiadania zezwolenia na pracę na podstawie umowy o pracę – może to w sposób drastyczny wpłynąć na ich sytuację finansową.
Więcej: Nowe zasady legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców oraz Niebieska Karta UE – tytuł legalnego pobytu i zatrudnienia w Polsce dla specjalistów
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
Fundacja rodzinna w 2025 r.
W połowie 2024 r Ministerstwo Finansów zapowiedziało istotne zmiany w regulacjach dotyczących tej instytucji. Miały one wprowadzić, m.in. 15-letni okres karencji dla sprzedaży majątku wniesionego do fundacji, rozszerzenie zastosowania daniny solidarnościowej, opodatkowanie przychodów z najmu, czy zaostrzenie sankcji za prowadzenie niedozwolonej działalności. Celem nowych regulacji być „uszczelnienie systemu podatkowego” oraz zapobieganie ewentualnym nadużyciom.
Projekt ustawy nie ujrzał jednak światła dziennego do końca listopada 2024 r., co oznacza, że przepisy ustawy o fundacji rodzinnej nie ulegną zmianie w kolejnym roku, zgodnie z zasadą, że w ciągu roku podatkowego nie wprowadza się zmian niekorzystnych dla podatników.
Oznacza to, że dotychczasowe korzystne zasady opodatkowania, w szczególności w zakresie możliwości zbywania aktywów fundacji rodzinnej bez opodatkowania, braku daniny solidarnościowej i braku opodatkowania wynajmu – pozostaną w mocy w roku 2025.
Więcej: Fundacje rodzinne w 2025 roku
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Maja Jabłońska, maja.jablonska@pl.gt.com, tel. +48 661 530 073
Prawo komunikacji elektronicznej a RODO – nowe obowiązki
W listopadzie Prawo telekomunikacyjne zostało zastąpione przez Prawo komunikacji elektronicznej. Nowa regulacja nakłada na dostawców usług komunikacji elektronicznej m.in. obowiązek wdrożenia szeregu działań zapewniających bezpieczeństwo przetwarzania danych osobowych. Znalazły się tam również przepisy dotyczące zgód na przesyłanie informacji handlowej, jak i stosowania plików cookie, o których powinni pamiętać administratorzy danych osobowych.
Co więcej nowa ustawa przewiduje surowe sankcje za naruszenie zakazu obowiązków wynikających z tej ustawy, w tym kara pieniężna nakładana przez prezesa UKE, która może wynieść aż do 3% rocznego obrotu przedsiębiorcy lub do kwoty 1 miliona złotych, w zależności od tego, która z tych kwot będzie wyższa.
Wejście w życie Prawa komunikacji elektronicznej, to oprócz potrzeby dostosowania organizacji do nowych przepisów także odpowiedni moment na dokonanie weryfikacji lub aktualizacji dotychczasowej dokumentacji ochrony danych osobowych związanej z prowadzeniem marketingu, jak i stosowaniem plików cookie. Bez właściwie opracowanych zgód dot. przesyłania informacji handlowej i stosowania plików cookie, bannerów cookie, klauzul informacyjnych czy polityk prywatności przedsiębiorcy mogą narazić się na wysokie kary pieniężne. Należy przy tym pamiętać również o przepisach RODO.
Więcej: Prawo komunikacji elektronicznej a ochrona danych osobowych
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Łukasz Jarceki, lukasz.jarecki@pl.gt.com, tel. +48 885 661 839
Sankcje unijne pod lupą: surowe kary za naruszenia i obejścia od 2025 r.?
Sankcje Unii Europejskiej stanowią jedno z najważniejszych narzędzi w polityce zagranicznej i bezpieczeństwa UE i stosowane są od lat przeciwko państwom i podmiotom, stwarzającym destabilizację w regionie czy w inny sposób łamiącym międzynarodowe normy. Ich znaczenie znacznie wzrosło po agresji Federacji Rosyjskiej w Ukrainie w 2022 r. Jednak w obliczu wzrostu prób obchodzenia sankcji unijnych, Polska wraz z pozostałymi państwami członkowskimi staje przed wyzwaniem wdrożenia nowych przepisów w ramach Dyrektywy 2024/1226. Celem dyrektywy jest nie tylko harmonizacja zasad na poziomie UE, ale przede wszystkim skuteczniejsze ściganie i karanie osób oraz podmiotów próbujących unikać sankcji. Nowe przepisy mają zostać wdrożone do 20 maja 2025 r.
Przyjrzyjmy się więc szczegółom proponowanych zmian: Kary za naruszanie i obchodzenie sankcji od 2025 roku
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Agnieszka Lorenz, agnieszka.lorenz@pl.gt.com, tel. +48 693 973 135
Nowe zasady naliczania stażu pracy – przygotuj się na zmiany
Toczą się prace nad zmianą Kodeksu pracy, które mają na celu ujednolicenie sytuacji pracowników oraz osób świadczących pracę na innych podstawach niż stosunek pracy. Nowe przepisy zakładają wliczanie do stażu pracy, innych niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, form podejmowanej działalności, w tym, m.in. okresu wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług czy też umowy agencyjnej. Takie uregulowanie w bardzo szerokim zakresie będzie wpływało na katalog uprawnień wynikających ze stosunku pracy i zależnych od stażu pracy, np. prawo do większego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
W związku z proponowanymi rozwiązaniami, pojawiają się liczne wątpliwości dotyczące zwiększonych uprawnień osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i podnoszone jest, że może to negatywnie wpłynąć na chęć zawierania przez zainteresowane strony umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.
Więcej: Będą nowe zasady liczenia stażu pracy – nie tylko dla zleceniobiorców i osób na B2B!
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
Sygnaliści – sprawdź czy jesteś przygotowany zanim zaczną się kontrole
Uchwalenie Ustawy o ochronie sygnalistów związane było z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Przepisy w swoim założeniu mają zapewniać ochronę prawną osobom dokonującym zgłoszenia naruszenia prawa – nie oznacza to więc, że zgłoszenia mogą dokonać wyłącznie pracownicy.
Wynikiem wprowadzenia niniejszych regulacji do polskiego porządku prawnego są nowe obowiązki podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób w zakresie opracowania i przyjęcia odpowiednich procedur czy ustanowienia kanałów zgłoszeń, jak również konieczności zwrócenia szczególnej uwagi na zasady ochrony sygnalistów przed działaniami odwetowymi, co w praktyce wiąże się z licznymi wątpliwościami pracodawców.
Więcej: Ustawa o ochronie sygnalistów – nowe obowiązki już od 25 września. Co musisz wiedzieć? [INFORMATOR]
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – prace nad nowymi rozwiązaniami
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu głównie wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Jest także kolejnym działaniem skierowanym na poprawę warunków życia i pracy pracowników oraz przyczyniającym się do zmniejszenia nierówności płacowej.
Z punktu widzenia pracodawców najistotniejsze znaczenie mają rozwiązania niewynikające wprost z przepisów prawa UE, a dotyczące zasad ustalania płacy minimalnej. W tym obszarze pracodawcy będą musieli bowiem zmierzyć się z m.in. nowym uregulowaniem polegającym na wyłączeniu kolejnych składników płacowych z kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę – projekt zakłada, że do 2028 r. prawie wszystkie składniki wynagrodzenia (a zatem także dodatki, premie, nagrody), nie będą zaliczane do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że w przeciągu kilku lat płaca minimalna w praktyce zostanie zrównana z pensją zasadniczą każdego pracownika.
W zakresie rozwiązań szczegółowych należy mieć na uwadze wprowadzenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia z tytułu umowy cywilnoprawnej zawartej na czas dłuższy niż 1 miesiąc w terminach odpowiadającym wypłacie wynagrodzenia z umowy o pracę (do 10 dnia miesiąca). Ponadto na pracodawcę będą mogły zostać nałożone nowe sankcje związane z nieprawidłowościami w zakresie wypłaty pensji pracownikom wykonującym umowy cywilnoprawne.
Powyższe zmiany będą miały znaczący wpływ na systemy płacowe obowiązujące u pracodawców, jak również mogą stanowić istotne obciążenie wyznaczonych budżetów wynagrodzeń.
Więcej: Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę –
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
Praca zdalna nadal bolączką pracodawców
Wdrożenie pracy zdalnej przez znaczą liczbę przedsiębiorstw, jak również kontynuowanie świadczenia pracy w tym modelu również po okresie pandemicznego kryzysu, skłoniły ustawodawcę do wprowadzenia nowych, kompleksowych regulacji, określających zasady pracy zdalnej. Dotychczas odformalizowana i elastyczna forma świadczenia pracy stała się instytucją obwarowaną licznymi obowiązkami w zakresie wymaganej dokumentacji oraz działań zabezpieczających, które powinien podjąć pracodawca. Zwięzłe 8 ustępów ujęte w ramach art. 3 Specustawy koronawirusowej zostały zastąpione szczegółowymi przepisami art. 6718 – 6734, wprowadzonymi do Kodeksu pracy. Wielu pracodawców przegapiło lub postanowiło świadomie zignorować zmiany w prawie, decydując się na kontynuację pracy zdalnej na przyjętych wcześniej zasadach. Przeprowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy kontrole potwierdzają, że takie działania pozostają w sprzeczności z aktualnie obowiązującymi przepisami i stanowią naruszenia prawa pracy.
Uwzględniając oczekiwania pracowników oraz kandydatów do pracy, wprowadzenie w organizacji modelu pracy zdalnej bądź hybrydowej powinno pozytywnie wpłynąć na pozycję podmiotu zatrudniającego na rynku pracy i zwiększyć jego atrakcyjność jako potencjalnego pracodawcy. Podjęcie działań wbrew tendencjom z ostatnich kilku miesięcy, podczas których wiele przedsiębiorstw zdecydowało się na powrót do modelu pracy stacjonarnej, może pozwolić na wyróżnienie się danej organizacji na rynku pracy, zainteresowanie swoją ofertą większego grona kandydatów, a także utrzymania dotychczasowej kadry, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników. Opracowanie stosownej dokumentacji i dostosowanie się do wymagań, wynikających z aktualnych przepisów, nie powinno być ceną wygórowaną wobec korzyści jakie może przynieść pracodawcy rozszerzenie oferty pracy o alternatywne modele świadczenia pracy w postaci pracy zdalnej bądź hybrydowej.
Co więcej, praca zdalna została uregulowana w blisko każdej jurysdykcji europejskiej – jakie zasady w tym zakresie przewidują zagraniczne ustawodawstwa? Odpowiedź na to pytanie znajduje się w publikacji zawierającej szerokie omówienie zasad wdrożenia i wykonywania pracy zdalnej w różnych krajach: Praca zdalna w Polsce i na świecie – porównanie regulacji
Masz pytanie? Skontaktuj się z naszym ekspertem! Jolanta Zarzecka-Sawicka, jolanta.zarzecka-sawicka@pl.gt.com, tel. +48 885 661 238
