fbpx

Treść artykułu

Neutralność wizerunku pracodawcy wobec klientów lub zapobieganie konfliktom w pracy może uzasadniać wprowadzenie zakazu noszenia w miejscu pracy widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne, orzekli sędziowie TSUE.

Głośny wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 15 lipca 2021 r. był związany ze sprawą dwóch pracownic zatrudnionych w dwóch różnych niemieckich firmach, ubiegających się o prawo do noszenia muzułmańskiej chusty (hidżabu) w godzinach pracy, po tym jak ich mocodawcy im tego zabronili. Ich sprawa finalnie trafiła do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który został poproszony o wskazanie wykładni dyrektywy 2000/78 (tj. dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. – Dz.U. 2000, L 303, s. 16), która ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

„Zasada neutralności” – sprawa przedszkolanki z Niemiec

Sprawa C-804/18 dotyczyła pozwu I.X. przeciwko jej pracodawcy – firmie WABE. Była w niej zatrudniona od 1 lipca 2014 r. jako wyspecjalizowana nauczycielka przedszkolna. Od 15 października 2016 r. do 30 maja 2018 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. Z początkiem 2016 r. postanowiła nosić na głowie chustę islamską, będąc wyznania muzułmańskiego. W międzyczasie, tj. 12 marca 2018 r. (podczas urlopu rodzicielskiego I.X.) jej pracodawca przyjął „Instrukcję administracyjną w sprawie przestrzegania wymogu neutralności”, z którą I.X. zapoznała się po swoim powrocie do pracy (31 maja 2018 r.). W „Ulotce informacyjnej dotyczącej zasady neutralności”, wydanej przez WABE, podano następującą odpowiedź na pytanie o to, czy można nosić krzyż chrześcijański, chustę islamską lub żydowską kipę:

„Nie, ponieważ dzieci nie mogą być pod wpływem nauczycieli w odniesieniu do religii, nie jest to dozwolone. Świadomy wybór ubioru podyktowany względami religijnymi lub światopoglądowymi jest sprzeczny z zasadą neutralności”.

WABE wydało instrukcję, że „z wyjątkiem wykwalifikowanego personelu pedagogicznego, wymogi dotyczące zasady neutralności nie obowiązują pracowników WABE pracujących w głównej siedzibie, ponieważ nie mają oni kontaktu z klientami”.

I.X. stawiła się 1 czerwca 2018 r. w pracy w chuście muzułmańskiej na głowie – została poproszona o jej zdjęcie. Ponieważ odmówiła, dyrektorka placówki zawiesiła ją w służbowych czynnościach. W dniu 4 czerwca 2018 r. I.X. ponownie pojawiła się w pracy ubrana w chustę na głowie – otrzymała ostrzeżenie odnoszące się do okoliczności noszenia chusty opatrzone tą samą datą, i została wezwana do wykonywania w przyszłości pracy bez przykrycia głowy chustą w celu poszanowania zasady neutralności. I.X. wówczas ponownie odmówiła zdjęcia chusty, po czym została ponownie odesłana do domu i tymczasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Tego samego dnia otrzymała od pracodawcy kolejne ostrzeżenie. Równocześnie inna pracownica, która nosiła na szyi krzyż, została nakłoniona przez WABE tego samego dnia do jego zdjęcia.

I.X. zaskarżyła do Arbeitsgericht Hamburg (sądu pracy w Hamburgu) decyzję swojego pracodawcy o skierowaniu do niej ostrzeżeń z 4 czerwca 2018 r. Sąd odsyłający nie mógł jednak uwzględnić jej skargi, ze względu na dokonaną przez Trybunał (w wyrokach G4S Secure Solutions oraz Bougnaoui i ADDH) wykładnię art. 16 karty, zgodnie z którą chęć pracodawcy, aby jego pracownicy wyrażali neutralność religijną, jest sama w sobie wystarczająca, aby obiektywnie uzasadnić różnicę w traktowaniu pośrednio opartą na religii, o ile ta różnica w traktowaniu jest właściwa i konieczna.

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

„Polityka neutralności” a sprawa kasjerki z Niemiec

C-341/19 dotyczyłą powództwa M.J przeciwko spółce MH Müller Handels, prowadzącej w Niemczech sieć drogerii. M.J. była w niej zatrudniona od 2002 r. jako doradca ds. sprzedaży i kasjerka. Po powrocie z urlopu rodzicielskiego w roku 2014 – inaczej niż wcześniej – stawiła się w pracy z islamską chustą na głowie, będąc wyznania muzułmańskiego. Nie zastosowała się do żądania pracodawcy zdjęcia chusty w miejscu pracy, stąd nie była dalej zatrudniana. Została skierowana do innej działalności w ramach przedsiębiorstwa, przy której nie musiała zdejmować chusty. 21 czerwca 2016 r. ponownie nakazano jej zdjęcie chusty, a ponieważ odmówiła, odesłano ją do domu. W lipcu 2016 r. otrzymała polecenie stawienia się w miejscu pracy bez rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów (zwane dalej „spornym poleceniem”). W swoim powództwie M.J. domagała się stwierdzenia, że sporne polecenie było bezskuteczne, a ponadto wniosła o uzyskanie wynagrodzenia podnosząc, że nosiła chustę islamską wyłącznie w celu wypełnienia nakazu religijnego, oraz że uznaje ona islamski nakaz noszenia chusty za bezwzględny.

Zakwestionowała możliwość stosowania w ramach przedsiębiorstwa spornego polecenia, uznając, że może powoływać się na wolność religii chronioną niemieckim prawem konstytucyjnym. Jej zdaniem polityka neutralności, opierająca się na wolności prowadzenia działalności gospodarczej, nie ma bezwarunkowego pierwszeństwa względem wolności religii i należy przeprowadzić badanie proporcjonalności (gdyż w tym względzie prawo Unii zawiera jedynie wymogi minimalne). Jej pracodawca – MH Müller Handels – argumentowała, że sporne polecenie jest zgodne z prawem, gdyż w spółce od zawsze obowiązują zasady dotyczące ubioru, zgodnie z którymi między innymi w miejscu pracy nie mogą być noszone wszelkiego rodzaju nakrycia głowy. Od lipca 2016 r. we wszystkich jej sklepach obowiązuje reguła zakazująca noszenia w miejscu pracy rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów. MH Müller Handels podkreśliła, że zmierza do zachowania neutralności w przedsiębiorstwie, w szczególności po to, by unikać konfliktów między pracownikami, do których już trzykrotnie doszło w przeszłości (na tle różnic religijno-kulturowych). Spółka zajęła stanowisko, że aby móc zabronić swoim pracownikom manifestowania ich wiary w pracy, nie jest konieczne, by wystąpiły negatywne skutki gospodarcze ani utrata klientów.

Sądy krajowe rozpatrujące sprawę M.J. co prawda uwzględniły jej powództwo, ale MH Müller Handels wniosła skargę rewizyjną do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy) o oddalenie powództwa, która została dopuszczona.

Wątpliwości niemieckich sądów pracy w TSUE

Arbeitsgericht Hamburg, który zawiesił postępowanie przedszkolanki I.X. przeciwko WABE, zwrócił się do Trybunału z następującymi szczegółowymi pytaniami prejudycjalnymi:

  • „Czy na podstawie dyrektywy 2000/78/WE można uzasadnić pośrednią dyskryminację ze względu na religię lub ze względu na płeć także subiektywną chęcią pracodawcy odnośnie do realizowania polityki neutralności politycznej, filozoficznej i religijnej, jeśli pracodawca w ten sposób pragnie spełnić subiektywną wolę swoich klientów i klientek?”
  • „Czy dyrektywa 2000/78 lub podstawowe prawo do [wolności] prowadzenia działalności gospodarczej na podstawie art. 16 [karty] w świetle art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stoją na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym w celu ochrony podstawowego prawa do wolności religii zakaz noszenia odzieży o charakterze religijnym może być uzasadniony nie z uwagi na abstrakcyjną podatność na zagrożenie neutralności pracodawcy, lecz jedynie z powodu konkretnie grożącej niekorzystnej sytuacji gospodarczej dla pracodawcy lub zainteresowanej osoby trzeciej?”

Z kolei Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) zawiesił postępowanie kasjerki M.J. przeciwko spółce MH Müller Handel, zwracając się do Trybunału m.in. z następującym pytaniem prejudycjalnym:

  • Czy przy ocenie polecenia wydanego na podstawie wewnętrznej reguły przedsiębiorstwa prywatnego zakazującej noszenia rzucających się w oczy symboli dużych rozmiarów wskazujących na religijne, polityczne i inne światopoglądowe przekonania należy odstąpić od stosowania przepisów krajowych rangi konstytucyjnej chroniących wolność religii ze względu na prawo pierwotne Unii, nawet jeżeli prawo pierwotne Unii, przykładowo art. 16 karty, uznaje ustawodawstwa i praktyki krajowe?”

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Symbole religijne w pracy – orzeczenie TSUE

Trybunał Sprawiedliwości UE w związku z ww. wątpliwościami niemieckich sądów pracy uznał, że:

  1. wewnętrzne regulacje przedsiębiorstw, które dotyczą symboli religijnych, światopoglądowych i religijnych, nie stanowią dyskryminacji, o ile są stosowane w sposób ogólny wobec pracowników wszystkich wyznań i płci;
  2. jeśli firma wprowadza własną politykę neutralności religijnej lub światopoglądowej i z tego powodu dokonuje pośredniej dyskryminacji, musi wykazać, że owa neutralność jest w jej przypadku konieczna np. ze względu na uzasadnione oczekiwania klientów i „rzeczywistą konieczność” po stronie danego pracodawcy; „istotnymi okolicznościami w celu wykazania takiej konieczności są w szczególności prawa i uzasadnione oczekiwania klientów lub użytkowników, a konkretnie w obszarze edukacji, życzenie rodziców, aby ich dzieci były kształcone przez osoby, które nie wyrażają swojej religii lub przekonań, jeśli pozostają w kontakcie z dziećmi”; „dla oceny istnienia takiej konieczności szczególnie istotne jest, aby pracodawca przedstawił dowód na to, iż w braku takiej polityki neutralności zostałaby naruszona jego wolność prowadzenia działalności gospodarczej, ponieważ biorąc pod uwagę charakter jego działalności lub kontekst, w który ona się wpisuje, poniósłby niekorzystne konsekwencje”; w takiej sytuacji „zakaz noszenia jakichkolwiek widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych w miejscu pracy musi ograniczać się do tego, co ściśle konieczne w świetle rzeczywistego zakresu i wagi negatywnych konsekwencji, których pracodawca usiłuje uniknąć poprzez taki zakaz”;
  3. zakaz noszenia „dużych” symboli religijnych może być formą pośredniej dyskryminacji, ponieważ symbole niektórych religii są większe od innych – w takiej sytuacji powinno dojść do zakazania noszenia wszelkich symboli religijnych; równocześnie TSUE przypomniał, że „polityka neutralności w ramach przedsiębiorstwa może stanowić zasługujący na ochronę cel i musi odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie przedsiębiorstwa, takiej jak zapobieganie konfliktom miedzy pracownikami lub prezentowanie przez pracodawcę neutralnego wizerunku względem klientów, aby uzasadniać w sposób obiektywny odmienne traktowanie pośrednio ze względu na religię lub przekonania”; sędziowie stwierdzili, że „aby taka polityka była skutecznie prowadzona nie można zezwolić na żadne widoczne manifestowanie przekonań politycznych, światopoglądowych czy religijnych w sytuacji kontaktu pracowników z klientami albo między sobą, ponieważ noszenie jakiegokolwiek symbolu, nawet o małym rozmiarze, niweczy możliwość osiągnięcia przez regulację zamierzonego przez nią celu”.

Ponadto Trybunał orzekł, że przy godzeniu praw i interesów stron (tu: pracowników i pracodawców) sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst lokalny danego państwa członkowskiego – zwłaszcza korzystniejsze przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania.

AUTORZY: Ewa Gulczyńska, Specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing kadr i płac, Honorata Zakrzewska-Krzyś, Starszy specjalista ds. content marketingu, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane