Przerwa w pracy dla kobiet karmiących piersią25.09.2018

Jednym z przywilejów kobiety wracającej do pracy po urodzeniu dziecka jest prawo do płatnych przerw na karmienie piersią. Jakie warunki należy spełnić, aby móc skorzystać z tego uprawnienia i jak długo można z niego korzystać? Jakie obowiązki w związku z tym przywilejem pracowniczym ciążą na pracodawcy?

Długość przerwy dla kobiet karmiących

Zgodnie z art. 187 Kodeksu Pracy długość przerw uzależniona jest od ilości karmionych dzieci oraz wymiaru czasu pracy pracownicy. I tak matka, której wymiar czasu pracy wynosi więcej niż 6 godzin dziennie, jest upoważniona do:

  • dwóch półgodzinnych przerw w pracy, jeżeli karmi 1 dziecko
  • dwóch 45-minutowych przerw w pracy, jeżeli karmi dwoje i więcej dzieci (przy czym nie muszą być to dzieci z jednego porodu).

Jeśli natomiast dzienny wymiar czasu pracy kobiety karmiącej wynosi więcej niż 4 godziny, ale mniej niż 6 godzin – przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (analogicznie będzie to 30 lub 45 minut).

Kobiecie, która wykonuje pracę przez okres krótszy, niż 4 godziny dziennie, przerwa nie przysługuje.

Warto zaznaczyć, że długość przerw nie jest uzależniona od wymiaru zatrudnienia pracownicy, a od realnego rozkładu jej czasu pracy.

Pracownica ma prawo do łączenia przerw. Może również wnioskować o wcześniejsze kończenie lub późniejsze rozpoczynanie pracy. Skrócenie czasu pracy musi odpowiadać długości przysługujących pracownicy przerw. Niedopuszczalnym natomiast jest udzielanie kobiecie karmiącej urlopu będącego sumą przerw przysługujących jej w danym miesiącu.

Obowiązki pracownicy – obowiązki pracodawcy

Pracownica, która chce skorzystać z przerwy na karmienie piersią zobowiązana jest złożyć u pracodawcy odpowiedni wniosek wraz z oświadczeniem o karmieniu piersią. Na wniosku powinny znaleźć się informacje takie jak: dane dziecka, data rozpoczęcia korzystania z przerwy, sposób w jaki przerwa zostanie wykorzystana.

W związku z brakiem wprowadzenia przez ustawodawcę ograniczeń czasowych przyjmuje się, że przerwy przysługują karmiącej tak długo, jak twierdzi ona, że karmi piersią. Naturalnie warunkiem korzystania z tego przywileju jest fakt rzeczywistego karmienia piersią. Ustawodawca nie przewiduje jednak w jaki sposób fakt ten miałby zostać udowodniony.. W praktyce zdarza się, że pracodawcy wymagają od pracownic zaświadczeń lekarskich potwierdzających, że kobieta karmi piersią.

Niestety brak jest jednolitej wykładni na temat tego, czy wymaganie takie jest uzasadnione.

Większość przedstawicieli doktryny prawniczej przyjmuje stanowisko bliższe pracodawcom, którzy obawiają się sytuacji, w której pracownice w sposób sztuczny i nieuzasadniony będą wydłużać okres korzystania z tego przywileju. Komentatorzy Kodeksu Pracy zgodnie twierdzą, że pracodawca może żądać od pracownicy stosownego zaświadczenia zwłaszcza w sytuacji długotrwałego karmienia.

Outsourcing kadr i płac

Zapoznaj się z usługą

 

Z drugiej jednak strony, Państwowa Inspekcji Pracy stoi na stanowisku, że nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego tę okoliczność. PIP podkreśla, że żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawienia przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią. Dodatkowo instytucja ta zaznacza, że wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawcy (np. regulamin pracy) nie mogą ograniczać uprawnień pracowników wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Podsumowując zatem: PIP prezentuje pogląd, że wystarczającym do skorzystania z prawa do przerwy na karmienie piersią jest oświadczenie pracownicy.

Taka samą opinię reprezentuje sędzia Sądu Najwyższego M.T. Romer wskazując, że prawo do przerwy na karmienie pracownica zachowuje dopóty, dopóki karmi dziecko piersią. Przepisy nie ograniczają bowiem okresu, przez który przysługuje przerwa na karmienie. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia piersią.

Jednakże brak limitowania przez przepisy Kodeksu pracy okresu karmienia piersią, a w konsekwencji płatne zwolnienia w pracy zdają się uzasadniać obawę pracodawców, że przerwy te nie są wykorzystywane w tym celu, na jakie są przeznaczone. Mimo to pracodawca nie może odmówić przerwy, stanowiłoby to bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

 

Dodatkowym warunkiem, który musi spełnić pracodawca w stosunku do kobiet karmiących, to zapewnienie im miejsca umożliwiającego karmienie na terenie firmy. Zgodnie z w § 39 załącznika nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).  „W zakładzie pracy zatrudniającym na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku należy urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. Powierzchnia pomieszczenia (…) nie może być mniejsza niż 8 m2.”

Wynagrodzenie za czas przerwy na karmienie

W myśl  art. 187 § 1 Kodeksu Pracy przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy. Oznacza to, że za czas ich trwania pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29. maja 1996 r. za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

 

AUTOR: Joanna Woźniak, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

 

Audyt – Podatki – Outsourcing – Konsulting
Member of Grant Thornton International Ltd

Artykuły powiązane:

Czy tworzenie planu urlopów jest(...)

Czytaj więcej →

Przypomnienie o obowiązkach pracodawcy i(...)

Czytaj więcej →

Zmiany w zakresie dokumentów pracowniczych(...)

Czytaj więcej →

Umowa zlecenie a prawo do(...)

Czytaj więcej →

Urlopy związane z rodzicielstwem

Czytaj więcej →

Wróć do najnowszych publikacji

Dalej →
Blog podatkowy

Blog Doradców Podatkowych

Piszemy o podatkach dla przedsiębiorców

Przejdź do Bloga
Blog Księgowych

Blog Księgowość jest sexy

Księgowość jest ciekawa, intrygująca po prostu sexy.

Przejdź do Bloga
Blog Kadr i Płac

Poradnik HR

Piszemy i dyskutujemy
o kadrach, płacach
i "miękkim" HR

Przejdź do Bloga
Skontaktuj się z nami