Czy umowa o pracę powinna stanowić nadrzędną formę zatrudnienia? Czy ochrona w postaci domniemania stosunku pracy powinna być wprowadzona do porządku prawnego? Na co zwrócić uwagę?
Podsumowanie:
- Aby ustalić czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej.
- Kodeks pracy nie przewiduje domniemania istnienia stosunku pracy. Zgodnie z KP „nawiązanie stosunku pracy (..) wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”.
- Jakie są konsekwencje zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach wskazujących na stosunek pracy?
Co oznacza nawiązanie stosunku pracy
W świetle obowiązujących przepisów Kodeksu pracy (art. 22 § 1, § 11, § 12) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z kolei pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jeżeli powyższe elementy wystąpią, będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy, gdyż zgodnie z Kodeksem pracy zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Innymi słowy, z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy będziemy mieć do czynienia, jeżeli pomimo nazwania umowy przez strony umową zlecenia, umową o dzieło itp., umowa taka została jednak zawarta na warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę. W takiej sytuacji nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.
Decydujące jest zawsze to, które z cech umów mają charakter przeważający. W szczególności, jeżeli praca wykonywana będzie pod kierownictwem pracodawcy (tj. pojawi się element podporządkowania charakterystyczny dla stosunku pracy), będzie to raczej umowa o pracę, a nie umowa cywilna. Zgodnie z doktryną, kierownictwo pracy należy odróżnić od – występującej także w innych umowach, również cywilnoprawnych – zależności organizacyjnej i wytycznych dawanych np. zleceniobiorcom. Różnią się one od kierownictwa pracy tym, że, po pierwsze, nie obejmują poleceń na bieżąco konkretyzujących świadczenie pracy, a po drugie, nie obejmują obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy w wyznaczonych przez pracodawcę miejscu i czasie.
W razie podjęcia wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu. Pierwszorzędne znaczenie ma jednak nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania.
Nasz ekspert Jolanta Zarzecka-Sawicka jest do Twojej dyspozycji.
Umowy cywilnoprawne
Umowy cywilnoprawne to umowy niepodlegające Kodeksowi pracy, ale reżimowi Kodeksu cywilnego. Umowa zlecenia należy do umów o świadczenie usług i jest chyba najdonioślejszą w praktyce przedstawicielką tej kategorii kontraktów. Może przybrać formę prostego kontraktu dla freelancera, ale także bardzo skomplikowanego kontraktu menedżerskiego np. dla członka zarządu. Natomiast przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
BEZPŁATNY INFORMATOR: Zmiany w prawie pracy 2022 i 2023 – praca zdalna, kontrola trzeźwości, work-life balance, sygnaliści, płaca minimalna i diety służbowe
Pomiędzy stronami zawierającymi umowy zlecenia (a właściwie, w przeważającej ilości przypadków, będą to umowy o świadczenie usług błędnie noszące nazwę zlecenia), czy umowy o dzieło nie powstaje zatem stosunek pracy, ale stosunek cywilnoprawny, co ma swoje doniosłe konsekwencje. Dotyczy to zarówno spraw związanych ze stabilnością zatrudnienia (brak zagwarantowanych ustawowych okresów wypowiedzenia, brak prawa do urlopu, świadczeń rodzicielskich, zwolnień lekarskich, itd), jak i spraw tak doniosłych jak konieczność odprowadzania podatków i składek ZUS w odpowiedniej wysokości.
Ważny fragment
Bardzo ważne są okoliczności, w jakich zlecenie, usługi czy dzieło są wykonywane, brak podporządkowania oraz, oczywiście intencja stron.
Domniemanie istnienia stosunku pracy
Kodeks pracy nie przewiduje domniemania istnienia stosunku pracy. Nie czyni go nadrzędnym.
Art. 11. Kodeksu pracy stanowi, że „nawiązanie stosunku pracy (..) wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.” Art. 3531 Kodeksu cywilnego (stosowany na podstawie art. 300 Kodeksu pracy odpowiednio do stosunków pracy) wskazuje, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania. Ugruntowane stanowisko orzecznictwa i poglądy doktryny także wskazując na elementy pozwalające rozróżnić między stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym, przypisują istotne znaczenie woli stron w zawarciu umowy o określonej treści oraz sposobowi wykonywania umowy. Powyższe stanowisko zostało również podtrzymane przez jedno z najaktualniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego, który stwierdził, że „o tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też cywilnoprawna, decyduje wola osób podpisujących takie kontrakty. (…) Wola stron może więc decydować, jako że nie można zakładać, iż strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (umowę zlecenia)” (wyrok SN z 21.01.2021 r., III PSKP 3/21). Zgodnie z orzecznictwem zatem, co do zasady decydująca jest wola stron zawarcia umowy, chyba że ewidentnie przeważają elementy charakterystyczne dla stosunku pracy.
Powyższe przepisy gwarantują zatem stronom umowy swobodny wybór rodzaju zatrudnienia i nie zawierają ograniczeń co do rodzaju umowy, którą strony mają zawrzeć, pod warunkiem, że będzie ona posiadała cechy charakterystyczne (elementy konstrukcyjne, essentialia negotii) przewidziane dla danego rodzaju stosunku prawnego. Zatem wprowadzenie domniemania istnienia stosunku pracy mogłoby kolidować z podstawowymi zasadami kodeksu pracy i kodeksu cywilnego. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nie musi być nadrzędnym rodzajem świadczenia pracy i o wyborze rodzaju zatrudnienia powinny móc decydować strony wedle swojego uznania. Jednak sposób wykonywania zawartych zgodnie z zasadą swobody kontraktowania umów musi się różnić w tym sensie, że zatrudnienie cywilnoprawne nie może charakteryzować się dominującymi cechami stosunku pracy.
Konsekwencje zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach wskazujących na stosunek pracy
Należy jednak pamiętać, że każdy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy). Zasadniczo osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie, czy faktycznie świadczyły pracę. Podstawą takiego żądania jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, mówiący, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Jeżeli sąd stwierdzi, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę a nie umowa cywilnoprawna, to pracodawca będzie zobowiązany ponieść konsekwencje takiego wyroku. Mowa tu między innymi o wypłacie świadczeń, jakie przysługiwały pracownikowi, wynagrodzenia za pracę i ewentualnego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop. Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się także ze sporymi kosztami dla pracodawcy na podstawie przepisów podatkowych oraz składkowych ZUS.
