Które dni są dniami wolnymi od pracy w 2024 r.?
Dni wolne od pracy wskazane są w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Zgodnie z tym, dniami wolnymi od pracy w 2024 r. są:
- 1 stycznia 2024 r. – Nowy Rok,
- 6 stycznia 2024 r. – Święto Trzech Króli,
- 31 marca 2024 r. – pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
- 1 kwietnia 2024 r. – drugi dzień Wielkiej Nocy,
- 1 maja 2024 r. – Święto Państwowe,
- 3 maja 2024 r. – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
- 19 maja 2024 r. – pierwszy dzień Zielonych Świątek,
- 30 maja 2024 r. – dzień Bożego Ciała,
- 15 sierpnia 2024 r. – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- 1 listopada 2024 r. – Wszystkich Świętych,
- 11 listopada 2024 r. – Narodowe Święto Niepodległości,
- 25 grudnia 2024 r. – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
- 26 grudnia 2024 r. – drugi dzień Bożego Narodzenia,
Należy pamiętać, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, o czym pisaliśmy także w poprzednim artykule: Święto Trzech Króli – 6 stycznia wypada w 2024 roku w sobotę! Konieczność udzielenia pracownikom dodatkowego dnia wolnego
Ustawodawca nieco odmiennie uregulował kwestię wykonywania pracy w placówkach handlowych (ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni; dalej: „u.o.h.”). W tym przypadku, na niektórych przedsiębiorców nałożone zostały dodatkowe ograniczenia, które polegają na m.in. zakazie handlu, wykonywania czynności związanych z handlem, czy też powierzania pracownikom lub zatrudnionym wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta oraz w pewnym zakresie w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy. Artykuł 6 u.o.h. przewiduje także wyjątki od wskazanego zakazu – zgodnie z tym, zakaz handlu w niedziele i święta nie dotyczy m.in. stacji paliw płynnych, aptek i punktów aptecznych, czy placówek handlowych, w których handel jest prowadzony przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek. Zakaz handlu nie obowiązuje także w wypunktowane w ustawie niedziele (art. 7 u.o.h.).
Niedziele i święta – granice czasowe
Według Kodeksu pracy, za pracę w niedziele i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu, a godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 § 2 k.p.).
Ważny fragment
Praca w niedziele i święta stanowi kluczowy element rozkładu czasu pracy i powinna być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu pracodawcy. Oznacza to również, że pracodawca może zmodyfikować godziny, w których praca uznawana jest za pracę wykonywaną w niedzielę i święto.
Dodatkowo, na potrzeby omawianych powyżej uregulowań dotyczących pracy w placówkach handlowych, ustawodawca wprowadził odmienne granice czasowe niż te wynikające z Kodeksu pracy (zgodne z kryterium kalendarzowym). Według u.o.h. praca w niedziele i święto obejmuje pracę wykonywaną w okresie 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio między godziną 24:00 w sobotę, a godziną 24:00 w niedzielę, i między godziną 24:00 w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto, a godziną 24:00 w święto (art. 3 ust. 7 u.o.h.).
Dopuszczalność pracy w niedziele i święta
Kodeks pracy wyraźnie wskazuje przypadki, w których praca w niedziele i święta jest dozwolona (art. 15110 KP):
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- w ruchu ciągłym;
- przy pracy zmianowej;
- przy niezbędnych remontach;
- w transporcie i w komunikacji;
- w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
- w rolnictwie i hodowli;
- przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności,
- gastronomii,
- zakładach hotelarskich,
- jednostkach gospodarki komunalnej,
- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
- w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (system pracy weekendowej – art. 144 k.p.);
- przy wykonywaniu prac:
- polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, polskie ustawowe dni wolne od pracy są u niego dniami pracy,
- a także zapewniających możliwość świadczenia tych usług.
Powyższy katalog dopuszczalności pracy w niedziele i święta odnosi się jedynie do pracowników, którzy bezpośrednio wykonują prace w nim wskazane, nie zaś do wszystkich pracowników danego zakładu pracy (nawet jeżeli dany zakład pracy w przeważającym stopniu trudni się jedną z powyższych działalności).
Co także istotne, k.p. nie zakazuje wykonywania pracy w niedziele i święta przez pracowników chronionych, np. przez kobiety w ciąży.
Należy pamiętać, że pomimo dopuszczalności wykonywania pracy w niedziele i święta w powyższych przypadkach, pracownicy pracujący w niedziele powinni korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy – jest to obowiązek bezwzględny, tak więc wykonywanie pracy wbrew tej zasadzie, nawet za zgodą pracownika, jest niedopuszczalne. Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej, co jasno wynika z samej konstrukcji tego systemu czasu pracy.
W przypadku pracodawcy, który zleca pracownikowi pracę w niedziele lub w święto, nie będąc do tego uprawnionym (czyli np. pracownikowi, którego zakres wykonywanej pracy nie mieści się w powyższym katalogu), może on ponieść karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy określone w art. 281 § 1 pkt 5 k.p.
Co przysługuje pracownikom wykonującym pracę w niedziele i święta?
W związku z wykonywaniem pracy w dzień ustawowo wolny od pracy pracownikowi przysługuje od pracodawcy rekompensata w postaci dnia wolnego albo dodatku do wynagrodzenia na warunkach wskazanych poniżej.
Inny dzień wolny od pracy
Pracownikom wykonującym pracę w niedziele i święta (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej), pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli (a jeżeli nie jest to możliwe w tym terminie – do końca okresu rozliczeniowego);
- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z tym, pracownikowi przysługuje cały dzień wolny od pracy, niezależnie od ilości godzin, którą faktycznie przepracował w niedzielę lub w święto. Dzień wolny od pracy nie będzie jednak przysługiwać, gdy praca w niedzielę lub w święto ma charakter dyżuru.
Udzielenie dnia wolnego przez pracodawcę w tym przypadku nie jest uzależnione od zgody pracownika. To na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego („pracodawca jest obowiązany”).
Dodatek do wynagrodzenia
Jeżeli nie jest możliwe udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego w terminach wskazanych powyżej, pracownikowi za każdą godzinę pracy w niedziele albo w święto przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia (tj. w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.). Wskazuje się, że przyczyny niemożności udzielenia dnia wolnego mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
Za pracę wykonaną w niedziele i święto wynagrodzenie przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych. Oznacza to więc, że pracownik za pracę w takie dni otrzymuje wynagrodzenie w podwójnej wysokości – tj. przysługujące mu wynagrodzenie zasadnicze oraz omawiany dodatek do wynagrodzenia.
Co ciekawe, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że w przypadku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy (tj. w przypadku zaistnienia nadgodzin) wykonując pracę w niedzielę, czy święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 in fine lub § 3 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 11/05). Stanowisko SN wywołało liczne kontrowersje i wzbudziło dyskusje w doktrynie.
Należy podkreślić, że powyższe uregulowania prawne nie stoją na przeszkodzie temu, aby pracodawca wewnętrznie (w odpowiednim trybie) przyznał swoim pracownikom inne dni wolne od pracy. Nie spowoduje to jednak, że taki dodatkowy dzień wolny wprowadzony w danym zakładzie pracy stanie się świętem w rozumieniu przepisów prawa. Zgodnie z tym, tacy pracownicy nie nabędą także prawa do omówionych powyżej ustawowych uprawnień przysługujących za pracę w niedziele i święta.
Autorka: Karolina Karpińska, Junior Associate, Zespół Kancelarii Prawnej Grant Thornton
