fbpx

Treść artykułu

Pracodawcy niebawem zyskają prawo do kontroli pracowników oraz współpracowników na obecność alkoholu lub podobnie działających środków w organizmie.

Jedna z poprzednich zmian w obrębie Kodeksu pracy, która odnosiła się do zakresu danych, jakie pracodawca może przetwarzać w związku z realizacją stosunku pracy, polegała na dodaniu art. 221b. W ramach wspomnianego artykułu ustawodawca przewidział, że zgoda pracownika może stanowić podstawę do przetwarzania danych osobowych szczególnych kategorii, tj. także danych dotyczących stanu zdrowia. Powyższe ma jednak zastosowanie, gdy pracownik z własnej inicjatywy przekaże pracodawcy ww. dane. Następnie przetwarzanie takich danych nie może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika, a zatem czyniłoby ewentualną kontrolę trzeźwości bezskuteczną. Co ważne, UODO jednoznacznie wskazywał, że informacje o stanie trzeźwości należy uznać za informację o stanie zdrowia. Polski organ nadzorczy nie był odosobniony w tym twierdzeniu, ponieważ analogiczny pogląd reprezentował także m.in. brytyjski ICO.

Już wówczas doszukiwano się w wyżej wymienionym przepisie Kodeksu pracy upoważnienia pracodawcy do badania trzeźwości pracowników. Jednak podstawą do tego działania pozostawał art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Jakie możliwości kontroli trzeźwości mają pracodawcy obecnie?

Na podstawie obowiązujących dziś przepisów:

  • kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona miała obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodziło uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości);
  • na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości tego pracownika mógł przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a zabiegu pobrania krwi – osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Ważny fragment

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii od początku bieżącego roku pracowało nad zmianą regulacji, tak aby pracodawcy zyskali uprawnienia do kontrolowania trzeźwości pracowników – pod kątem obecności w organizmie alkoholu i innych środków odurzających. 28 maja br. na stronie Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy, który umożliwi pracodawcom prowadzenie prewencyjnych i wyrywkowych kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków o podobnym działaniu w organizmie. Projekt ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 roku, a wejść w życie w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Sprawdź Ochrona danych osobowych (RODO) Grant Thornton

Na jakiej podstawie pracodawca będzie mógł kontrolować trzeźwość w pracy?

Z całą pewnością badanie trzeźwości nadal nie będzie obowiązkiem pracodawcy i ciężko będzie objąć taką kontrolą wszystkich pracowników. Zapisy dotyczące badania trzeźwości, tj. projektowany art. 221c Kodeksu pracy, są sformułowane niemal analogicznie do przepisów regulujących monitoring. Na gruncie RODO oznacza to, że pracodawca będzie realizował przedmiotową kontrolę na podstawie tzw. prawnie uzasadnionego interesu administratora danych osobowych (tj. zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. f RODO) oraz na podstawie uprawnienia z zakresu prawa pracy, o którym mowa w art. 9 RODO.

Pod jakim warunkiem pracodawca będzie mógł kontrolować trzeźwość pracowników?

Pracodawca będzie musiał przeprowadzić tzw. balans interesów pod kątem ochrony prywatności i ochrony interesów pracownika, tj. test równowagi. Warto również wiedzieć, że zgodnie z treścią Motywu 47 Preambuły RODO, w związku z zawarciem i realizacją stosunku pracy mogą zachodzić uzasadnione przesłanki do takiego badania, a pracownik powinien spodziewać się takiego środka kontroli. Zatem, jeśli pracodawca w trakcie badania zapewni ochronę godność i ochronę dóbr osobistych pracownika, to ew. test równowagi będzie formalnością.

W przeciwieństwie do pierwszych krajowych regulacji implementujących RODO, omawiane zmiany są przemyślane i opisane w sposób wyczerpujący. Pracodawca ma ustalić, czy badanie trzeźwości jest niezbędne do ochrony życia i pracowników, innych osób, jak i ochrony mienia pracodawcy, a następnie zrealizować je zgodnie z wytycznymi ustawowymi. Już na pierwszy rzut oka widać podobieństwa do zapisów regulujących problematykę monitoringu w zakładzie pracy.

Sprawdź Ochrona danych osobowych (RODO) Grant Thornton

Jak projektowane regulacje mają się do RODO?

Z punktu widzenia ochrony danych osobowych ustawodawca:

  • uregulował zakres podmiotów danych, tj. wskazał, że nowe regulacja dotyczą zarówno pracowników, jak i quasi pracowników, tj. zleceniobiorców, wykonawców umów o dzieło, czy kontraktorów (osób współpracujących w ramach umów B2B).
  • określił jasno czas przechowania w aktach osobowych informacji o pozytywnym wyniku badania, jak i o karach dyscyplinarnych będących następstwem badania, tj. okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia wykonania badania (z możliwością ewentualnego wydłużenia okresu retencji o czas ewentualnych postępowań, w których informacja będzie uznana za dowód);
  • wyznaczył, że do przetwarzania danych dotyczących badania mogą być dopuszczone osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych („pisemność” upoważnienia jest naturalnie fikcją, ale pozwala na budowanie świadomości pracodawców i limitowanie dostępu pracowników do wyników badania, a finalnie skutkuje zwiększoną ochroną prywatności);
  • wskazał, że grupa pracowników objęta kontrolą trzeźwości, sposób realizacji kontroli oraz metoda kontroli ma być ustalona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (co w znacznym stopniu chroni prywatność pracownika i wskazuje wytyczne do realizacji tzw. obowiązku informacyjnego);
  • zobligował pracodawcę do przekazania informacji o sposobach przetwarzania, tj. o szczegółach badania, na piśmie (co wpisuje się także w kwestie tzw. obowiązku informacyjnego, o którym mowa w RODO);
  • określił instytucje państwowe, które pracodawca czy pracownik mogą zaangażować w proces badania;
  • ustalił zakres danych, który organ przeprowadzający badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do wykonywania pracy, z uwzględnieniem numeru PESEL lub dokumentu tożsamości potwierdzającego personalia badanego (co jest regulacją niezwykle cenną w dobie „PESELOWEJ gorączki”);
  • wskazał, że pracodawca, w określonych przypadkach, może rozszerzyć badania także na kontrolę środków działających podobnie do alkoholu.

Ważny fragment

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie musiał poinformować zatrudnionych i współpracowników w sposób zwyczajowo u siebie przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed jej rozpoczęciem.

Reasumując, komentowane zmiany są kolejnym pozytywnym wynikiem rozpoczęcia stosowania przepisów RODO w obszarze pracowniczym. W roku 2018 ukrócono samowolę pracodawców w wielu obszarach związanych z przetwarzaniem danych osobowych. Po uregulowaniu m.in. kwestii monitoringu, przyszła kolej na badanie trzeźwości. Zmiany należy ocenić jak najbardziej pozytywnie, ponieważ wyposażają pracodawców w skuteczne narzędzie kontroli, a jednocześnie nie budzą kontrowersji i problemów z punktu widzenia ochrony danych osobowych. Można je w prosty sposób zaimplementować w organizacji, ponieważ są podobne do zmian w obrębie monitoringu. Zatem, jeżeli przedsiębiorca odrobił lekcje podczas regulowania kwestii monitoringu wizyjnego, sieciowego czy GPS, to z łatwością dostosuje się do nowych regulacji w zakresie możliwości kontroli trzeźwości pracowników.

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Ochrona danych osobowych (RODO) Zobacz wszystkie

Usługi Grant Thornton z obszaru: Ochrona danych osobowych (RODO)

Skorzystaj z wiedzy naszych ekspertów

Najczęściej czytane