Nowoczesny sposób wspierający zaangażowanie pracowników, możliwy do zrealizowania minimalnym kosztem pracodawców, za to głównie dzięki inicjatywie i pomysłowości samych pracowników? To nie bajka – to job crafting!
Z artykułu dowiesz się m.in.:
- Na czym polega nowy trend wspierający zaangażowanie pracowników – czyli job crafting?
- Jakie aspekty pracy można indywidualnie modelować w nurcie job craftingu?
- Na czym polega „mapa dnia pracy” w modelu job craftingu?
- Jakiego typu zaangażowanie ze strony pracodawców i pracowników jest niezbędne, żeby z sukcesem wdrożyć job crafting?
Działając na silnie konkurencyjnym rynku o niespotykanej dotąd skali zmienności, firmy zaczynają zdawać sobie sprawę, że osiągnięcie większej efektywności wiąże się nie tylko z polepszeniem jakości oferowanych produktów i usług (za sprawą wdrożenia nowych technologii czy modyfikacji strategii, aby nadążyć za rynkiem), ale w dużej mierze ze zdolnością wykorzystania potencjału, kreatywności i osobistego zaangażowania pracowników. Aby to osiągnąć, coraz częściej pracodawcy stosują zindywidualizowane podejście do zatrudnionych, co można uzyskać m.in. poprzez spersonalizowanie wykonywanej przez pracownika pracy. Taka optyka wiąże się z odejściem od sztywno zdefiniowanych stanowisk pracy na rzecz szerszego kontekstu, koncentrującego się na roli, jaką pracownik pełni w łańcuchu procesów tworzących określone wartości w organizacji. Co więcej, istnieją takie koncepcje, w których pracownik – nawet na szeregowym stanowisku – ma możliwość wpływania na określone aspekty swojej pracy tak, by lepiej do niego pasowała.
Nowy trend w HR: „job crafting”
Dla współczesnych pracowników (nie tylko tych z młodszych pokoleń) szczególną wartością w pracy jest poczucie sensu jej wykonywania. Jeśli ta potrzeba jest zaspokojona, wówczas automatycznie przekłada się na zwiększenie zaangażowania. Firma dająca pole do samodzielnej inicjatywy pracownikowi w kierunku dopasowania wykonywanej przez niego pracy do jego potrzeb, prezentuje podejście określane jako job crafting – czyli pozwala modelować pracę w kierunku jej personalizacji. Szczególnie w okresie wdrażania szybkich zmian, jakie wymusiła pandemia koronawirusa, zaangażowanie pracowników oraz utrzymanie produktywności są zagadnieniami, które wysuwają się na pierwszy plan menedżerskich wyzwań. Otwarcie pracownikom pola dla zmodyfikowania i spersonalizowania podejścia do ich codziennych zadań może być ciekawą propozycją pomagającą to zaangażowanie budować i wzmacniać.
Ideą job craftingu jest pokazanie ludziom, że ich pracę można postrzegać jako zbiór elementów, z których budowane są pewne całości, tworzące łańcuch wartości. Dlatego w obrębie tych zbiorów możliwe są modyfikacje w kierunku ich personalizacji. Metoda ta promuje podejście aktywne, gdzie pracownik wprowadza do swojej pracy zmiany, które pomogą mu osiągnąć satysfakcję i zwiększą zaangażowanie. Nawet wprowadzenie najmniejszych usprawnień może zapewnić pracownikom oczekiwaną wartość dodaną i mieć duży wpływ na ich samopoczucie czy zawodową samoocenę.
Aspekty pracy w nurcie job craftingu
Job crafting obejmuje różne aspekty pracy. Najczęściej chodzi o sposoby jej wykonywania (aspekty fizyczne, zasoby), sposoby kształtowania relacji międzyludzkich (aspekty komunikacji i relacji) oraz samego myślenia o niej (aspekty poznawcze i mentalne, internalizacja wartości). Jeśli pracownik będzie miał wpływ na dobór metod realizacji zadań, może planować swoją pracę z uwzględnieniem tych, które są dla niego wartościowe i podnoszą satysfakcję z ich wykonywania. W sferze mentalnej – jeśli zrozumie, że jego działania mają znaczenie i niosą wartości dla innych, wpłynie to pozytywnie na jego zadowolenie z pracy. Koncentracja na pozytywnych aspektach pracy i obszarach, w których pracownik osiąga satysfakcję, może wpłynąć znacząco na postrzeganie przez niego własnej pracy.
Twórcy idei job craftingu
Podejście job crafting (modelowanie pracy) zostało wprowadzone po raz pierwszy przez prof. Amy Wrzesniewski (Uniwersytet Michigan) oraz Jane E. Dutton (Uniwersytet Yale). Autorki w toku swoich badań nad zaangażowaniem doszły do wniosku, że pracownik ma potrzebę przejęcia odpowiedzialności za swoje dobre samopoczucie w pracy. Żeby to osiągnąć musi mieć poczucie sensu tego, czym zajmuje się na co dzień. Bardzo pomocne, a wręcz niezbędne, jest w takim przypadku dokonanie fizycznych i poznawczych zmian w wykonywanych przez siebie zadaniach. Nie mniej istotne są też relacje z innymi ludźmi w trakcie pracy. Zmiany w zakresie relacji wnoszą nową jakość w wykonywaną pracę, poprzez wzajemne uczenie się i dzielenie wiedzą.
Zdaniem Wrześniewski i Dutton, job crafting jest reakcją na nadmierną standaryzację zadań realizowanych w trakcie pracy zawodowej. Ścisłe i sztywne procedury nie dają szansy na jakąkolwiek modyfikację, zmierzają wręcz do alienacji jednostki od wykonywanej pracy, poprzez eliminację możliwości decydowania, mając na celu wyłącznie egzekwowanie wypełniania wyznaczonych celów w ściśle określony sposób. Pracownik zostaje pozbawiony zupełnie przestrzeni umożliwiającej spersonalizowanie wykonywanych zadań, nadania im osobistej perspektywy. Przy czym od razu trzeba podkreślić, że nie chodzi tu o zniesienie standaryzacji i procedur. Istnieje bowiem wiele dziedzin, w których są one niezbędne.
Od czego rozpocząć „job crafting”?
W procesie job craftingu ważne jest całościowe podejście do pracy. Na początek zwykle trzeba dokonać analizy dotyczącej tego, ile czasu, energii i uwagi, wymaga realizacja różnych zawodowych zadań. Jakie są między nimi proporcje? Które są najbardziej obciążające, a realizacja których sprawia danej osobie najwięcej radości? Poszczególne aktywności stworzą określoną mapę dnia pracy. Będzie to rutynowy zestaw zadań, na który trzeba spojrzeć szerzej – jak na elementy, w których dopiero możliwe są modyfikacje i usprawnienia. Najważniejsze w job craftingu jest to, że pracownik dokonuje tego samodzielnie, „pod” własne potrzeby. Zastosowanie ma wyłącznie podejście od dołu (bottom up). Szef, czy dział HR, mogą być jedynie akuszerami – wspierać pracownika w tym procesie modelowania, dodawać mu otuchy lub dostarczyć wiedzy (np. w postaci warsztatu omawiającego metodę).
Po analizie, pracownicy zmierzają do ustalenia listy poszczególnych działań, jakie chcą podjąć, by przeorganizować swoją pracę. W tym celu mogą wykorzystać indywidualne spotkania ze swoim przełożonym, by zaprezentować swoje koncepcje zmian. W podejściu job craftingu szefowie muszą wykazać się wyrozumiałością. Jeśli bowiem pracownik spełnia stawiane przed nim cele, szef nie powinien wnosić zastrzeżeń co do koncepcji przeorganizowania wykonywanych obowiązków.
Jak zachęcić pracowników, by chcieli przejąć inicjatywę i zaproponować zmiany w swojej pracy? Przede wszystkim muszą zyskać pewność, że są realne szanse na wprowadzenie modyfikacji, które zaproponują. Nic nie działa tak demotywująco, jak poczucie zmarnowanej szansy. Pracownicy powinni mieć pewną autonomię w działaniu. Oczywiście istnieją fizyczne ograniczenia, zwłaszcza co do zasobów, ale także np. w zakresie powiązania realizowanych zadań z działaniami innych osób – zwłaszcza w innych zespołach. Stąd wskazane jest poruszanie się w pewnych realistycznych ramach.
Job crafting to nie rewolucja!
Warto pamiętać, że job crafting nie musi wiązać się z wprowadzaniem rewolucji. Wręcz przeciwnie – autorzy tej koncepcji podkreślają znaczenie nawet małych zmian. Istotna jest tu perspektywa. Dla pracownika taka drobna – z punktu widzenia pracodawcy – modyfikacja może stanowić dużą wartość, a przez to znacznie wpłynąć na jego zaangażowanie i postawę.
Przy job craftingu pracownicy często doświadczają pozytywnych emocji i kształtują wartościowe (proaktywne i prospołeczne) postawy. Z punktu widzenia pracodawców konieczna w podejściu job crafting jest otwartość na zwiększenie autonomii decyzyjnej pracowników (nawet na stanowiskach wykonawczych), a także zmiana optyki postrzegania interesów firmy z konfrontacyjnej (pracodawca vs. pracownik) w stronę uwspólniania tych wartości. Nie zaszkodzi także docenianie otwartości i wysiłku włożonego przez pracowników w opracowanie i wdrożenie tych zmian.
AUROR: Wojciech Chromik
![Składki ZUS od wszystkich umów zlecenia od 2025 r.? [WYLICZENIA]](https://grantthornton.pl/wp-content/uploads/2024/01/view-through-the-glass-two-stockbrokers-in-formal-2023-11-27-04-53-37-utc.jpg)
