GrantThornton - regiony

Kontrola trzeźwości pracowników oraz kontrola na obecność innych substancji działających podobnie do alkoholu

W dniu 21 lutego 2023 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące kwestię kontroli pracowników na obecność alkoholu i innych środków o działaniu podobnym do alkoholu w ich organizmach.

13 stycznia 2023 r. Sejm przegłosował nowe przepisy regulujące kwestię kontroli pracowników na obecność alkoholu i innych środków o działaniu podobnym do alkoholu w ich organizmach. Ustawa została podpisana przez Prezydenta, a następnie – 6 lutego – opublikowana w Dzienniku Ustaw. Termin wejścia w życie to 14 dni od ogłoszenia, a to oznacza, że przepisy zaczęły obowiązywać od 21 lutego 2023 r.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii od stycznia 2021 r. pracowało nad zmianą przepisów, które umożliwią pracodawcom przeprowadzanie samodzielnych i prewencyjnych kontroli pracowników. W jaki sposób będą przeprowadzane kontrole trzeźwości w zakładach pracy? Jak pracownicy będą informowani o wprowadzeniu kontroli? Jakie będą obowiązki pracodawcy w tym zakresie?

Badanie pracowników na obecność alkoholu lub narkotyków – obecny stan prawny

Nowa regulacja ma rozwiązać problem wynikający z braku podstaw prawnych do przeprowadzania – przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego – badań pracowników na obecność tzw. narkotyków w ich organizmach. Zgodnie z wydaną w 2019 roku opinią UODO, stan trzeźwości pracowników można było sprawdzać wyłącznie wtedy, gdy badanie przeprowadzane jest przez wspomniany organ, na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub danego pracownika. Prawo odwoływało się jednakże wyłącznie do trzeźwości pracownika, natomiast kwestia badania pracowników przez pracodawców na obecność narkotyków w ogóle nie była dotychczas uregulowana w obowiązujących przepisach. To zmieni wchodząca w życie nowelizacja Kodeksu pracy.

Wcześniejsze przepisy nie przewidywały wprost możliwości badania pracowników na obecność alkoholu czy innych środków o działaniu podobnym do alkoholu. Wykluczone były również wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem.

Badanie trzeźwości pracownika mogło zostać przeprowadzone wyłącznie na podstawie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który określa, że badanie stanu trzeźwości pracownika może się odbyć na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić wyłącznie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

BEZPŁATNY INFORMATOR: Zmiany w prawie pracy 2022 i 2023 – praca zdalna, kontrola trzeźwości, work-life balance, sygnaliści, płaca minimalna i diety służbowe

Masz pytanie lub wątpliwość?

Nasz ekspert Jolanta Zarzecka-Sawicka jest do Twojej dyspozycji.

Kontrola trzeźwości pracowników – zmiany

Zmiany w Kodeksie pracy pozwalają pracodawcom wprowadzić kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Badanie kontroli trzeźwości będzie polegać na

„stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.”

Badanie trzeźwości przez pracodawcę może być przeprowadzone jedynie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości

Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzenie kontroli trzeźwości w akcie wewnątrzzakładowym będą zobowiązani do określenia:

  • grupy lub grup pracowników objętych badaniem kontroli trzeźwości,
  • sposobu przeprowadzenia kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
  • czasu i częstotliwości przeprowadzania badania (np. przed rozpoczęciem pracy, w trakcie pracy, itp.),
  • zasad przetwarzania danych osobowych pracowników poddanych badaniu.

Wprowadzenie w przepisach wewnątrzzakładowych oraz poinformowanie pracowników o objęciu kontrolą trzeźwości

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także powyższe zasady kontroli trzeźwości należy określić w przepisach wewnątrzzakładowych tj. w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca będzie musiał poinformować pracowników objętych kontrolą trzeźwości nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Natomiast, przy zatrudnieniu nowego pracownika objętego kontrolą trzeźwości,  pracodawca przekazuje pracownikowi taką informację przed dopuszczeniem go do pracy w postaci papierowej lub elektronicznej.

Skorzystaj z naszych usług w zakresie: Prawo pracy
Dowiedz się więcej

Obowiązki pracodawcy po stwierdzeniami stanu po użyciu alkoholu albo stanu nietrzeźwości

Jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu pracodawca jest zobowiązany do niedopuszczenia pracownika do pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy należy przekazać pracownikowi do wiadomości. Pracodawca może zastosować karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego także co do zasady przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jednak w przypadku organu ustawa przewiduje sytuacje, w których organ będzie mógł przeprowadzić badania krwi.

W przypadku, gdy wynik badania nie wskaże jednak na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie tzw. okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Kontrola trzeźwości pracowników a RODO

W przypadku gdy wynik badania wskazuje na obecność alkoholu lub środków o działaniu podobnym do alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości oraz wyniku tego badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

Jeżeli zostanie zastosowana kara upomnienia, kara nagany lub kara pieniężna, pracodawca będzie przechowywać te informacje w aktach osobowych do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z Kodeksem pracy.

Ważny fragment

Jeżeli informacje dotyczące stanu po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości będą stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca będzie stroną tego postępowania lub poweźmie wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania powyższych informacji ulegnie przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Co z innymi substancjami działającymi podobnie do alkoholu (np. narkotyki)?

Zgodnie z nowymi przepisami, w sytuacjach, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia, pracodawca będzie mógł wprowadzić (i przeprowadzić) kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Zarówno wprowadzenie oraz przeprowadzenie kontroli będzie się odbywać na podobnych zasadach, jak te opisane powyżej, dotyczące alkoholu.

Jeżeli kontrola, o której mowa powyżej, wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał środek w czasie pracy, pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego także co do zasady przy użyciu metod nielaboratoryjnych. Badanie krwi lub moczu organ będzie mógł przeprowadzić wyłącznie w sytuacjach wskazanych w nowelizacji ustawy (np. pracownik odmówi poddania się badaniu metodą nielaboratoryjną, stan pracownika niedopuszczonego do pracy będzie uniemożliwiać przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego).

Ważny fragment

Wszystkie badania muszą się odbyć z poszanowaniem godności i intymności pracownika. Co więcej, badania związane z pobraniem moczu do badania będą musiały się odbyć w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe i jednocześnie tej samej płci, co pracownik, który podlega badaniu.

AUTORKI: Jolanta Zarzecka – Sawicka, Radca prawny, Partner, Lider Zespołu Prawa Pracy oaz Monika Rosa, Junior Associate, Prawo Pracy

Porozmawiajmy o Twoich wyzwaniach

Świadczymy usługi w zakresie Prawo pracy

Skontaktujemy się z Tobą w najbliższym dniu roboczym aby porozmawiać o Twoich potrzebach i dopasować do nich naszą ofertę.

Pole zawiera niedozwolone znaki

Nieprawidłowy format. Wprowadź twojadres@twojadomena.pl lub nr telefonu: XXXXXXXXX.

Poproś o kontakt

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Artykuły z kategorii:

Zobacz wszystkie