Jakie nowe uprawnienia zyskają pracownicy po wdrożeniu unijnych dyrektyw 26 kwietnia 2023 r.? Jaka dodatkowa ochrona została przewidziana dla pracowników? Co jeszcze czeka pracodawców? Podsumowujemy zmiany w poniższym artykule.
Podsumowanie:
- Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje dodatkowe przerwy w pracy
- Ochrona pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych zostanie rozszerzona
- Dodatkowo pracownicy będą mogli wystąpić z wnioskiem o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
Termin na wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152), tzw. transparency directive i w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (zwanej potocznie work-life balance – nr 2019/1158) do polskiego porządku prawnego minął 1 i 2 sierpnia 2022 r. Nowelizacja Kodeksu pracy ostatecznie weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy zakłada wprowadzenie szeregu nowych uprawnień dla pracowników m.in. dodatkowych przerw w pracy, możliwości złożenia wniosku o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy oraz ochronę pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych. Szczegółowe zmiany przedstawiamy poniżej.
BEZPŁATNY INFORMATOR: Zmiany w prawie pracy 2022 i 2023 – praca zdalna, kontrola trzeźwości, work-life balance, sygnaliści, płaca minimalna i diety służbowe
Wniosek pracownika o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
Każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawa przewiduje, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielania odpowiedzi na wniosek pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, „biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku”. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Szkolenia zapewniane przez pracodawcę
Zgodnie z nowymi przepisami, w przypadku szkoleń pracowników, które są niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku i odbywają się na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie będą się odbywać na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.
Dodatkowe przerwy w pracy
Dotychczas, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosił co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Po wejściu w życie nowych przepisów pracownicy zyskają dwie dodatkowe przerwy. Tak jak do tej pory, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika będzie wynosił co najmniej 6 godzin, to pracownik będzie miał prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. W sytuacji, gdy czas pracy będzie dłuższy niż 9 godzin pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Natomiast osoby, których czas pracy będzie dłuższy niż 16 godzin będą miały prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Wszystkie powyższe przerwy będą wliczane do czasu pracy.
Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia
W dotychczasowym stanie prawnym przepis art. 10 KP wskazywał, że „Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”. Powyższy zapis w nowelizacji został doprecyzowany.
Ustawodawca wprowadził nowy przepis w art. 261 § 1 w następującym brzmieniu: „Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.”
Ważny fragment
Oznacza to, że pracodawcy nie będą mogli w umowie o pracę stosować zapisów zabraniających pracownikowi podjęcia innej pracy zarobkowej, chyba że zostaną zawarte odpowiednie i dobrze sformułowane umowy o zakazie konkurencji.
Ochrona pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych
1. Zakaz dyskryminacji
Jak zakłada nowelizacja, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów prawa pracy, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Pracownik, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które jest ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2. Ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem
Zgodnie ze zmianami, pracodawca nie będzie mógł prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy oraz wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy (chyba że zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraził zgodę na rozwiązanie umowy):
- z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
- od dnia złożenia wniosku o:
- udzielenie urlopu macierzyńskiego,
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- urlopu ojcowskiego,
- urlopu rodzicielskiego albo jego części
do dnia zakończenia tego urlopu.
Czytaj więcej o zmianach w Kodeksie pracy:
- Zmiany w umowach i dodatkowe obowiązkach informacyjnych pracodawców
- Zmiany w uprawnieniach pracowników dotyczące rodzicielstwa i sprawowania opieki
AUTORKI: Jolanta Zarzecka-Sawicka, Radca prawny, Partner, Lider Zespołu Prawa Pracy oraz Monika Rosa, Junior Associate, Zespół Prawa Pracy
