fbpx

GrantThornton

Treść artykułu

Jakie nowe uprawnienia zostaną wprowadzone dla pracowników po implementacji transparency directive oraz work-life balance directive? Jakie zmiany czekają nas w umowach na okres próbny i umowach na czas określony? Jakie dodatkowe obowiązki informacyjne będą nałożone na pracodawców? Na wszystkie pytania odpowiadamy w poniższym artykule. 

1 i 2 sierpnia 2022 r. minął termin na wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152), tzw. transparency directive i w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (zwanej potocznie work-life balance – nr 2019/1158) do polskiego porządku prawnego.

Celem dyrektywy 2019/1152/UE jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia przy zapewnieniu zdolności adaptacyjnej rynku pracy. Natomiast zamierzeniem dyrektywy 2019/1158/UE jest ustanowienie minimalnych wymagań, mających na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy oraz zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Ostateczny projekt nowelizacji Kodeksu pracy został opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacyjnego w dn. 15 lipca 2022 r. Zakład on wprowadzenie szeregu nowych uprawnień dla pracowników i dodatkowych obowiązków dla pracodawców. Obecnie projekt jest na etapie konsultacji i jeszcze nie trafił do Sejmu. Szczegółowy zakres zmian przedstawiamy poniżej.

ZAPISZ SIĘ: Bezpłatny webinar: Rewolucyjne zmiany w Prawie Pracy 2022 (8 IX)

Zmiany w umowie na okres próbny

Po wejściu w życie nowych przepisów, umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawierane tak jak dotychczas na okres 3 miesięcy, ale także na krótszy okres w zależności od planowanego czasu zatrudnienia pracownika po umowie na okres próbny.

Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawarte jak poniżej:

  • na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 i krótszy niż 12 miesięcy;
  • 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Jeden raz strony będą mogły wydłużyć umowę o pracę na okres próbny nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto, pracodawcy będą mieli możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności jeżeli zostanie to uzgodnione w zapisach umowy.

Niezmiennie umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, a ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko w przypadku, gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Sprawdź Prawo pracy Grant Thornton

Zmiany i nowe obowiązki pracodawców przy zawieraniu umów na czas określony

Obecnie pracodawcy nie są zobowiązani do podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jednak po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą zobowiązani do  wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na czas określony.

Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia konsultacji związkowej w zakresie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa będzie miała 5 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy na zgłoszenie zastrzeżeń.

Projekt przewiduje, że do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, będzie się stosować przepisy dotychczasowe.

Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców

1. Informacja o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z projektem nowelizacji Kodeksu pracy, informacja o warunkach zatrudnienia zostanie znacząco rozszerzona. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą zobowiązani do poinformowania pracowników nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy w postaci papierowej lub elektronicznej m. in. o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
  • innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania
  • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
  • prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
  • w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2. Oddelegowanie pracownika – informacja o warunkach zatrudnienia

Pracodawca będzie zobowiązany również przekazać pracownikowi przed jego wyjazdem do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, następujące informacje w postaci papierowej lub elektronicznej:

  • państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;
  • przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
  • walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
  • zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
  • warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu

3. Informowanie o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Pracodawca zostanie także zobowiązany do informowania pracowników o warunkach pracy i płacy, a także o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • możliwości awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

Czytaj więcej o zmianach w Kodeksie pracy:

AUTORKI: Jolanta Zarzecka-Sawicka, Radca prawny, Partner, Lider Zespołu Prawa Pracy oraz  Monika Rosa, Junior Associate, Zespół Prawa Pracy

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Prawo pracy Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane