15 listopada w Unii Europejskiej obchodzony jest Dzień Równości Wynagrodzeń. Jak obecnie wygląda sytuacja pracujących Polek i jak rysuje się ich przyszłość?

Dzień Równości Wynagrodzeń (zwany też Dniem Równej Płacy) symbolicznie reprezentuje moment w roku, w którym kobiety zaczynają pracować za darmo z powodu różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Od tego dnia, do końca roku, kobiety w UE – statystycznie rzecz biorąc – pracują za darmo, gdyby ich zarobki porównać z zarobkami mężczyzn.

Jaka jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce?

Jeśli chodzi o różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce, to według najnowszego raportu z 20 czerwca br. autorstwa Światowego Forum Ekonomicznego (Global Gender Gap Report 2023 – str. 303-304), różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 8.69%.

Statystycznie, przy obecnym tempie wyrównywania wynagrodzeń za pracę, kobiety będą musiały czekać ok. 100 lat na osiągnięcie równej płacy wobec mężczyzn.

Ile wynosi luka płacowa na świecie?

Światowy wskaźnik różnicy płac wg ww. raportu wynosi obecnie 68,4%. Oznacza to, że globalnie różnica płac między kobietami a mężczyznami wynosi statystycznie 31,6%. Wynik ten został skalkulowany dla wszystkich 146 krajów uwzględnionych w tegorocznej edycji badania. Ubiegłoroczny wynik wyniósł 68,6%, co wskazuje na powolną tendencję w kierunku parytetu.

Także Statista w kwietniu tego roku podała za Einarem H. Dyvikiem, że różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn nieznacznie się zmniejszyła. Badanie to uwzględnia kontrolowaną i niekontrolowaną różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Kontrolowana mierzy medianę wynagrodzeń między mężczyznami i kobietami wykonującymi tę samą pracę i posiadającymi te same kwalifikacje – wg niej kobiety zarabiały o jeden cent amerykański mniej, niż mężczyźni. Z kolei niekontrolowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn mierzy medianę wynagrodzeń wszystkich mężczyzn i wszystkich kobiet we wszystkich sektorach i branżach, niezależnie od lokalizacji i kwalifikacji. W 2023 r. niekontrolowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na świecie wynosiła 0,83, co oznacza, że kobiety zarabiały 0,83 dolara za każdego dolara zarobionego przez mężczyzn.

Skorzystaj z naszych usług z zakresu: Outsourcing kadr i płac
Dowiedz się więcej

Jakie deklaracje w sprawie dyskryminacji płacowej złożyli liderzy antyrządowej koalicji?

Zarówno ustępujący po 8 latach rząd, jak i liderzy antyrządowej koalicji, mający przejąć stery pod koniec 2023 roku dzięki posiadaniu większości parlamentarnej, deklarowali i deklarują wdrożenie przepisów, które zredukują lukę płacową w Polsce.

Punkt 6 ustaleń programowych opublikowanej 10 listopada 2023 roku zawiera następującą deklarację: „Strony Koalicji będą współpracować na rzecz likwidacji luki płacowej, a także eliminacji innych barier, stojących na drodze równego traktowania na rynku pracy.”

Rozwiązania te będą musiały wyjść naprzeciw regulacjom przyjętym w kwietniu tego roku przez Komisję Europejską, o czym pisaliśmy na naszym blogu:  Wkrótce obowiązkowa przejrzystość wynagrodzeń w firmach od 50 pracowników?

Jakie przepisy w sprawie luki płacowej uchwaliła UE?

Rada Unii Europejskiej 24 kwietnia 2023 roku przyjęła nowe przepisy mające na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej w UE. Jednym z powodów podjęcia zdecydowanych działań był fakt, że luka płacowa między płciami utknęła na tym samym poziomie w ciągu ostatniej dekady.

Zgodnie z dyrektywą o przejrzystości płac (Dyrektywa UE 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 r.), firmy w UE będą musiały m.in. udostępniać informacje o tym, ile płacą kobietom i mężczyznom za pracę o równej wartości – pracownicy będą mieli prawo żądać informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć oraz o kryteriach ustalania wynagrodzeń i awansów, które będą musiały być neutralne płciowo.

Nowe przepisy obejmują również odszkodowania dla ofiar dyskryminacji płacowej i kary (w tym grzywny) dla pracodawców, którzy łamią przepisy.

Nowe regulacje wprowadzą obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu początkowym lub zakresie płac dla ogłoszonych stanowisk – czy to w ogłoszeniu o pracę, czy przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy będą również zobowiązani do niepytania kandydatów o ich historię płacową.

Firmy zatrudniające więcej niż 250 pracowników będą musiały co roku raportować o luce płacowej do odpowiedniego organu krajowego. Dla mniejszych organizacji (początkowo tych zatrudniających ponad 150 pracowników) obowiązek raportowania będzie miał miejsce co trzy lata. Organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Jeśli raport ujawni lukę płacową większą niż 5%, która nie może być uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, firmy będą musiały podjąć działania w formie wspólnej oceny płac przeprowadzonej we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Na mocy nowej dyrektywy pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległych płac i związanych z nimi premii lub świadczeń w naturze. Podczas gdy dotychczas ciężar dowodu w sprawach dyskryminacji płacowej spoczywał na pracowniku, teraz to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył przepisów UE dotyczących równości i przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy obejmują również dyskryminację krzyżową, np. ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, orientację seksualną.

Ważny fragment

Państwa członkowskie mają 3 lata na wdrożenie powyższych regulacji do krajowego porządku prawnego.

AUTORKA: Honorata Zakrzewska-Krzyś, Outsourcing kadr i płac

Porozmawiajmy o Twoich wyzwaniach

Świadczymy usługi w zakresie Outsourcing kadr i płac

Skontaktujemy się z Tobą w najbliższym dniu roboczym aby porozmawiać o Twoich potrzebach i dopasować do nich naszą ofertę.

Skontaktuj się

Monika Rosa

Główny Specjalista/Koordynator ds. płac i kadr

Specjalizacje

Skontaktuj się

Monika Rosa

Główny Specjalista/Koordynator ds. płac i kadr

Specjalizacje

Poproś o kontakt

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Usługi Grant Thornton z obszaru: Outsourcing kadr i płac

Skorzystaj z wiedzy naszych ekspertów