Zmiany wiążą się z obowiązkiem pracodawcy dalszego zatrudniania pracowników podczas trwania sporów o bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę albo o przywrócenie do pracy
Nakaz zatrudniania pracowników podczas trwania sporów – zasady ogólne
Zmiany dotyczą znowelizowanego art. 4772 § 2 k.p.c. Zgodnie z nim sąd pracy uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Przepis dotyczy pracowników będących z pracodawcą w sporze o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy. Tak jak dotychczas, pracownicy mają możliwość złożenia wniosku o dalsze zatrudnienie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Odmienność pojawia się jednak w zakresie swobody decyzyjności sądu.
Ważny fragment
Sąd, orzekając o bezskuteczności wypowiedzenia albo o przywróceniu pracownika do pracy, obligatoryjnie nakłada na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia tego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Do tej pory było to jedynie uprawnienie sądu, a nie jego obowiązek – sąd mógł nie uwzględnić złożonego wniosku. Według nowych przepisów sąd jest związany wnioskiem pracownika.
Czyli pracodawca, niezależnie od tego czy sąd II instancji zmieni wyrok sądu I instancji czy nie, musi zatrudniać pracownika, przez cały okres trwania postępowania pomiędzy instancjami oraz przez cały okres postępowania przed sądem II instancji (do czasu prawomocnego zakończenia postępowania).
Nakaz zatrudniania pracowników szczególnie chronionych
Podobną regulację przewidziano także w stosunku do pracowników szczególnie chronionych przez Kodeks pracy
Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia, a sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia jedynie, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Ważny fragment
Postanowienie sądu o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. Postanowienie nie może ulec zmianie w żadnym przypadku, ale pracodawca może żądać uchylenia go jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia przez sąd zaistniały przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli przesłanki dyscyplinarne, które raczej występują rzadko). A zatem do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, pracodawca ma obowiązek zatrudniania pracownika, a warunki zmiany postanowienia sądu są ograniczone.
W naszej ocenie powyższe zmiany są jednostronne, biorą pod uwagę tylko interes pracownika. Należy je ocenić raczej negatywnie.
Przepisy nowelizacji w omawianym zakresie weszły w życie 22 września 2023 r.
Zamieszczamy link do ogłoszonego w Dzienniku Ustaw tekstu nowelizacji i zachęcamy do zapoznania się z brzmieniem nowych przepisów: dziennikustaw.gov.pl
Autorki: Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny, Partner oraz Karolina Karpińska, Junior Associate, Zespół Kancelarii prawnej w Grant Thornton