Treść artykułu

Zapowiadany strajk nauczycieli wzbudza obawy pracujących rodziców, a także niepokój wśród przedsiębiorców, którzy muszą liczyć się z brakami kadrowymi w firmach. Jak usprawiedliwić nieobecność związaną z zapewnieniem opieki dziecku? Sprawdź, jakie rozwiązania przewiduje prawo pracy.

Odbiór nadgodzin

Przepisy Kodeksu pracy zakładają możliwość wnioskowania przez pracownika o odbiór czasu spędzonego na pracy w godzinach nadliczbowych:

Art. 151 (2) § 1: „W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.”

W takim przypadku pracownik nie zachowuje prawa do dodatku, który przysługiwałby mu za pracę w godzinach nadliczbowych, a czas wolny udzielany jest w tym samym wymiarze, w którym występowała nadliczbowa praca. Dodajmy też, że wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy – ma on prawo zadecydować, że w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaci pracownikowi odpowiedni dodatek.

Potrzebujesz wsparcia?

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Home office

Praca zdalna, czyli tzw. home office, jest coraz bardziej popularna i pożądana przez pracowników. Również pracodawcy są skłonni są umożliwiać sporadyczną pracę w domowym zaciszu, jeśli pozwala na to specyfika zadań pracownika. Jeśli w firmie wdrożony został system pracy zdalnej, pracownik powinien zawnioskować o tymczasową zmianę miejsca pracy. Wniosek składa się w formie zwyczajowo przyjętej w firmie, natomiast ze względu na kwestie BHP, powinien on zawierać informacje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, a dla celów odbioru pracy przez przełożonego, również zakres prac, które będzie wykonywał pracownik.

O tym, jak wdrożyć home office, przeczytaj w artykule na naszym blogu.

Zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z art. 32 ustawy zasiłkowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.

Jednocześnie, zgodnie z §3 Rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, dowodem usprawiedliwiającym nieobecność pracownika w pracy w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, jest oświadczenie pracownika.

W celu otrzymania zasiłku opiekuńczego z powyższego tytułu, pracownik powinien złożyć następujące dokumenty:

  • wniosek o wypłatę zasiłku opiekuńczego na druku Z-15,
  • własne oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu żłobka lub przedszkola, do którego uczęszcza dziecko – wraz z informacją o tym, kiedy został o tym fakcie poinformowany.

Pracownicy powinni być świadomi, iż podpisując wniosek Z-15 oświadczają o prawdziwości danych w nim zawartych. Podanie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym, w razie kontroli ZUS, może grozić odebraniem prawa do zasiłku.

Zawiadomienie o zamknięciu najpóźniej 7 dni wcześniej

Zgodnie z komentarzem do ustawy zasiłkowej (punkt 253) za nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola, klubu dziecięcego lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, uważa się sytuację, o której ubezpieczony został zawiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni, tj. mniej niż tydzień przed datą zamknięcia danej placówki.

Powiadomienie może nastąpić w każdej formie zwyczajowo przyjętej w danej placówce. Ważne jest jednak, aby faktycznie miało miejsce.

Ważny fragment

Doniesienia medialne o planowanym strajku, tudzież informacje o tym, że przedszkole planuje do niego przystąpić, nie stanowią oficjalnego powiadomienia o zamknięciu placówki.

Zwolnienie od pracy na opiekę

Art. 188 Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy na opiekę decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom, jak urlop wypoczynkowy – czyli pracownik może z urlopu skorzystać, jeśli uzyska aprobatę pracodawcy.

Współautor: Katarzyna Romanowska, Menedżer, Outsourcing kadr i płac 

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane