fbpx

Treść artykułu

31 marca ma się odbyć kolejna tura rozmów w sprawie przepisów dotyczących pracy zdalnej. Poniżej kluczowe informacje dotyczące kierunku planowanych regulacji, przedstawionych przez resort pracy 25 marca br.

Mimo wcześniejszych zapowiedzi o zakończeniu w I kwartale 2021 roku prac nad zmianami w Kodeksie pracy, Ministerstwo Rozwoju Pracy i Technologii 25 marca 2021 r. przedstawiło najnowszą wersję projektu ustawy, w której podano szczegóły założeń dotyczących pracy zdalnej.

Miejsce pracy zdalnej – uzgodnione między stronami umowy

Wiceminister Iwona Małek poinformowała, że zgodnie z założeniami

"praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę".

Uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będzie dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.

Zasady świadczenia zdalnej pracy – porozumienie, regulamin lub polecenie

Zasady wykonywania tzw. home office będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładowymi organizacjami zawodowymi, a jeżeli nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia albo u pracodawcy nie istnieją związki zawodowe – w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. W szczególnych przypadkach taka praca będzie mogła być wykonywana również na polecenie pracodawcy. Stanie się to możliwe jedynie w sytuacji, w której pracownik będzie posiadał warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku, gdy odnośnie home office w danym zakładzie pracy nie zostało zawarte porozumienie ani regulamin, będzie dopuszczalne wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Każda ze stron będzie mogła wycofać się z ustaleń dot. home office w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej formy współpracy.

Narzędzia pracy i ekwiwalent – obowiązek pracodawcy

Do jednych z najważniejszych zadań pracodawcy będzie należało dostarczenie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak również pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, tj. dostępu do łączy telekomunikacyjnych oraz kosztów energii elektrycznej. Pracownikowi będzie przysługiwał również ekwiwalent lub ryczałt w wysokości ustalonej przez strony w przypadku, gdy do pracy zdalnej zostaną  wykorzystane materiały i narzędzia pracy stanowiące własność pracownika. Pracownik i pracodawca będą mogli zawrzeć porozumienie, w którym zostaną określone zasady eksploatacji takich materiałów czy też narzędzi pracy.

Zasady BHP podczas home office – kodeksowe

Zgodnie z założeniami nowelizacji ustawy, niedopuszczalnym będzie zlecanie w ramach kome office prac szczególnie niebezpiecznych: w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych; z zastosowaniem substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.

Projekt Ministerstwa w kwestii wstępnych szkoleń BHP przewiduje, że takie szkolenie w całości będzie mogło się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast pracownicy podlegający szkoleniom okresowym będą je przechodzić na zasadach ogólnych.

Zanim pracownik podejmie wykonywanie pracy w sposób zdalny, będzie zobowiązany do złożenia oświadczenia o tym, że jego stanowisko pracy zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki.

W razie nieszczęśliwych zdarzeń przy pracy zdalnej zostaną zastosowane odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy z uwzględnieniem prawa pracownika do ochrony życia prywatnego.

Kiedy nowe regulacje o zdalnej pracy? 3 m-ce po odwołaniu stanu epidemii

Zapisy regulujące charakter home office, które zostaną uregulowane w Kodeksie pracy, będą na tyle ogólne, by udostępnić furtkę do wspólnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Elastyczna praca zdalna pozostanie na stałe w przepisach Kodeksu pracy.

Wiceminister Michałek poinformowała, że

"trudno obecnie określić, kiedy dokładnie dobiegną końca prace legislacyjne nad projektem zmian w Kodeksie pracy w zakresie pracy zdalnej. Obecne rozwiązania w tym zakresie obowiązują nadal i będą obowiązywały do upływu 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19".

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Aktualne regulacje dotyczące zdalnej pracy

Ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w art. 3 wprowadziła przepis, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu epidemii lub 3 miesiące po jego odwołaniu pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez określony czas pracy poza miejscem jej stałego wykonywania.

Zgodnie z obowiązującymi obecnie wytycznymi, wykonywanie pracy zdalnej jest możliwe, gdy:

  • pracownik posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala,
  • pracodawca zapewnia obsługę logistyczną narzędzia oraz materiały niezbędne do wykonywania tego rodzaju pracy,
  • pracownik ma prawo wykorzystywać niezapewnione przez pracodawcę materiały i narzędzia, jeśli zapewnia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic chronionych prawem,
  • na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności podczas świadczenia pracy,
  • pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej.

Z perspektywy obowiązujących przepisów, praca zdalna została wprowadzona do prawa pracy w odpowiedzi na nowe potrzeby rynku pracy i posiada charakter tymczasowy. W związku z tym zarówno pracodawcy, jaki pracownicy, z niecierpliwością czekają na szybkie postępy w kwestii nowelizacji regulacji kodeksowych w powyższym zakresie.

AUTOR: Ewa Gulczyńska, Specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Kadrowe wyrażenie roku 2021

Rok 2021 to rok dalszych zmagań rynku ze zmianami, które dla pracodawców i pracowników przyniosła ze sobą pandemia. Będąc świadomymi trudności, które Was wszystkich spotkały i doniosłości zmian w prawie dostarczaliśmy Wam dziesiątki eksperckich artykułów,…

Najczęściej czytane