fbpx

Treść artykułu

31 marca ma się odbyć kolejna tura rozmów w sprawie przepisów dotyczących pracy zdalnej. Poniżej kluczowe informacje dotyczące kierunku planowanych regulacji, przedstawionych przez resort pracy 25 marca br.

Mimo wcześniejszych zapowiedzi o zakończeniu w I kwartale 2021 roku prac nad zmianami w Kodeksie pracy, Ministerstwo Rozwoju Pracy i Technologii 25 marca 2021 r. przedstawiło najnowszą wersję projektu ustawy, w której podano szczegóły założeń dotyczących pracy zdalnej.

Miejsce pracy zdalnej – uzgodnione między stronami umowy

Wiceminister Iwona Małek poinformowała, że zgodnie z założeniami

"praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę".

Uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będzie dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.

Zasady świadczenia zdalnej pracy – porozumienie, regulamin lub polecenie

Zasady wykonywania tzw. home office będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładowymi organizacjami zawodowymi, a jeżeli nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia albo u pracodawcy nie istnieją związki zawodowe – w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. W szczególnych przypadkach taka praca będzie mogła być wykonywana również na polecenie pracodawcy. Stanie się to możliwe jedynie w sytuacji, w której pracownik będzie posiadał warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku, gdy odnośnie home office w danym zakładzie pracy nie zostało zawarte porozumienie ani regulamin, będzie dopuszczalne wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Każda ze stron będzie mogła wycofać się z ustaleń dot. home office w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej formy współpracy.

Narzędzia pracy i ekwiwalent – obowiązek pracodawcy

Do jednych z najważniejszych zadań pracodawcy będzie należało dostarczenie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak również pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, tj. dostępu do łączy telekomunikacyjnych oraz kosztów energii elektrycznej. Pracownikowi będzie przysługiwał również ekwiwalent lub ryczałt w wysokości ustalonej przez strony w przypadku, gdy do pracy zdalnej zostaną  wykorzystane materiały i narzędzia pracy stanowiące własność pracownika. Pracownik i pracodawca będą mogli zawrzeć porozumienie, w którym zostaną określone zasady eksploatacji takich materiałów czy też narzędzi pracy.

Zasady BHP podczas home office – kodeksowe

Zgodnie z założeniami nowelizacji ustawy, niedopuszczalnym będzie zlecanie w ramach kome office prac szczególnie niebezpiecznych: w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych; z zastosowaniem substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.

Projekt Ministerstwa w kwestii wstępnych szkoleń BHP przewiduje, że takie szkolenie w całości będzie mogło się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast pracownicy podlegający szkoleniom okresowym będą je przechodzić na zasadach ogólnych.

Zanim pracownik podejmie wykonywanie pracy w sposób zdalny, będzie zobowiązany do złożenia oświadczenia o tym, że jego stanowisko pracy zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki.

W razie nieszczęśliwych zdarzeń przy pracy zdalnej zostaną zastosowane odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy z uwzględnieniem prawa pracownika do ochrony życia prywatnego.

Kiedy nowe regulacje o zdalnej pracy? 3 m-ce po odwołaniu stanu epidemii

Zapisy regulujące charakter home office, które zostaną uregulowane w Kodeksie pracy, będą na tyle ogólne, by udostępnić furtkę do wspólnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Elastyczna praca zdalna pozostanie na stałe w przepisach Kodeksu pracy.

Wiceminister Michałek poinformowała, że

"trudno obecnie określić, kiedy dokładnie dobiegną końca prace legislacyjne nad projektem zmian w Kodeksie pracy w zakresie pracy zdalnej. Obecne rozwiązania w tym zakresie obowiązują nadal i będą obowiązywały do upływu 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19".

Sprawdź Outsourcing kadr i płac Grant Thornton

Aktualne regulacje dotyczące zdalnej pracy

Ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w art. 3 wprowadziła przepis, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu epidemii lub 3 miesiące po jego odwołaniu pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez określony czas pracy poza miejscem jej stałego wykonywania.

Zgodnie z obowiązującymi obecnie wytycznymi, wykonywanie pracy zdalnej jest możliwe, gdy:

  • pracownik posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala,
  • pracodawca zapewnia obsługę logistyczną narzędzia oraz materiały niezbędne do wykonywania tego rodzaju pracy,
  • pracownik ma prawo wykorzystywać niezapewnione przez pracodawcę materiały i narzędzia, jeśli zapewnia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic chronionych prawem,
  • na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności podczas świadczenia pracy,
  • pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej.

Z perspektywy obowiązujących przepisów, praca zdalna została wprowadzona do prawa pracy w odpowiedzi na nowe potrzeby rynku pracy i posiada charakter tymczasowy. W związku z tym zarówno pracodawcy, jaki pracownicy, z niecierpliwością czekają na szybkie postępy w kwestii nowelizacji regulacji kodeksowych w powyższym zakresie.

AUTOR: Ewa Gulczyńska, Specjalista ds. kadr i płac, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Workation – polscy pracodawcy nieufni?

Wyniki sondażowego badania Grant Thornton pokazują, że choć tak zwane pracowakacje cieszą się ogromnym zainteresowaniem wśród zatrudnionych, większość pracodawców jest niechętnych łączeniu wakacyjnych wyjazdów ze służbowymi obowiązkami.

Najczęściej czytane