Zwalnianie pracowników podczas stanu epidemii

Niedawno w mediach było głośno o zjawiskach, które wywołały spore emocje zwłaszcza wśród pracowników, tj.  m.in.: zwalniania przez telefon, zwalniania mailem czy wypowiadania umów podczas wideokonferencji (np. na Skype, Zoom etc.). Czy takie działania są uprawnione, i co ważniejsze – czy są prawnie skuteczne? Aby odpowiedzieć na te pytania, warto znać kilka faktów, które przybliża nasz ekspert prawa pracy – Monika Rosa.

1. W polskim prawie pracy obowiązują regulacje, zgodnie z którymi pracodawcy są zobowiązani do zachowania pisemnej formy przy rozwiązywaniu stosunku pracy.

Jednakże, jak zauważa nasz ekspert, brak dochowania formy pisemnej wypowiedzenia stosunku pracy oznacza jedynie, że takie wypowiedzenie jest wadliwe – ale wciąż pozostaje skuteczne. Co to znaczy w praktyce? (1) Bieg takiego wypowiedzenia rozpoczyna się z momentem przekazania informacji pracownikowi – nawet, jeśli nastąpi to np. poprzez SMS czy komunikator internetowy etc. (2) Pracownik ma możliwość skutecznego odwołania się od takiej decyzji w sądzie pracy (wówczas może zostać albo przywrócony do pracy albo uzyskać odszkodowanie od pracodawcy – o ile tylko złoży odwołanie od decyzji pracodawcy (ma na to 21 dni).

2.Obowiązujące od pewnego czasu w Polsce przepisy umożliwiają mailowe wypowiedzenie stosunku pracy, pod warunkiem opatrzenia takiej wiadomości kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Jak informuje Monika Rosa, taka forma (mailowego wypowiedzenia z podpisem kwalifikowanym) jest równorzędna z tradycyjną formą pisemną (papierową) opatrzoną odręcznymi podpisami. Dotychczas sporadycznie była stosowana przez pracodawców, jednak możliwe, że w dobie pandemii koronawirusa się to zmieni. Co istotne, w przypadku pracowników, którzy na co dzień nie korzystają ze służbowej poczty e-mail, sytuacja się komplikuje. Chodzi tu przede wszystkim o grupę pracowników fizycznych, z którymi pracodawcy komunikują się używając prywatnych adresów e-mail czy wyłącznie prywatnych numerów telefonu. W takich przypadkach pozostaje poinformować pracownika osobiście, a jeśli (np. w bieżącej sytuacji epidemicznej) nie jest to możliwe, dostarczenie wypowiedzenia pocztą lub poprzez kuriera – obarczone jednak ryzykiem skutecznego odwołania się pracownika do sądu pracy (o czym szerzej w pkt 5).

3. Podczas obowiązującego obecnie w Polsce stanu pandemii przesyłka dwukrotnie awizowana nie jest uznawana za dostarczoną.

Powyższa regulacja w praktyce oznacza tyle, że pismo wysłane przez pracodawcę o rozwiązaniu stosunku pracy, które nie zostało odebrane przez adresata, nie może być uznane za dostarczone, a zatem i za skuteczne. A nawet, jeśli zostanie dostarczone, dla pracodawcy wiąże się z ryzykiem skutecznego odwołania się pracownika do sądu pracy (nie ważne, czy dostarcza je listonosz czy np. kurier). Podobnie w przypadku wysłania pracownikowi wiadomości mailowej opatrzonej podpisem kwalifikowanym, zwykłej wiadomości wysłanej na służbowy adres wykorzystywany przez pracownika do codziennej komunikacji z firmą – także przy zaznaczeniu opcji potwierdzenia odbioru takiej wiadomości przez adresata (nie wspominając o mailu na adres prywatny czy np. SMS-ie). Wiąże się to z kolejną ważną regulacją w prawie pracy, opisaną poniżej.

4. Zwalniany pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z informacjami dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy.

Gdy pracodawca dokonuje zwolnienia w najbardziej dotąd typowy sposób, tj. podczas osobistej rozmowy, powinien zadbać o to, by pracownik zapoznał się z treścią przekazywanej mu decyzji. Nie wystarczy tu samo wręczenie dokumentu czy położenie go przed pracownikiem i prośba o jego podpisanie. Najlepiej, gdy decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy (ze stosownym uzasadnieniem) zostanie pracownikowi odczytana np. przez bezpośredniego przełożonego, w obecności świadka – optymalnie z działu kadr. Oczywiście od każdej decyzji, także w przypadku wypowiedzenia przekazanego pracownikowi absolutnie zgodnie z literą prawa i nie obarczonego wadami, pracownikowi przysługuje prawo do odwołania. Jednak gdy pracodawca dochowa wszelkich formalności, szanse pracownika w sądzie na przywrócenie do pracy lub odszkodowanie od pracodawcy są nikłe. Zwłaszcza, jeśli pracodawca uzasadni swoją decyzję kilkoma (3-4) powodami, które będzie w stanie udowodnić. Pracodawcom, którzy w aktualnej sytuacji epidemicznej zdecydują się mimo wszystko na rozwiązanie umów z pracownikami, z którymi nie mogą mieć osobistego kontaktu, i którzy w celu rozwiązania stosunku pracy skorzystają z kanałów, które nie zapewniają potwierdzenia odbioru danej informacji przez pracownika ani zapoznania się z nią, pozostaje mieć nadzieję, że owi pracownicy nie wkroczą na drogę prawną.

5. Aby rozwiązać umowę o pracę trzeba – w określonych przypadkach – dysponować stosownym uzasadnieniem.

Także w dobie pandemii, nie można zwalniać pracowników arbitralnie, bez posiadania stosownej argumentacji, uzasadnionej rzeczywistymi przyczynami. Żeby zwolnić pracownika należy swoją decyzję odpowiednio uzasadnić przede wszystkim w następujących przypadkach:

• gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony,
• gdy pracodawca rozwiązuje umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Im powodów rozwiązania stosunku pracy jest więcej (i to możliwych do udowodnienia), tym lepiej. Ułatwia to wygranie ewentualnego sporu w sądzie pracy, w przypadku zaskarżenia decyzji przez pracownika. Podobnie w przypadku rozwiązania umowy na czas określony (która co do zasady wygasa wraz z terminem jej zakończenia) pracodawca powinien dysponować odpowiednią argumentacją – jeśli zwalniany pracownik zaskarży taką decyzję wskazując na mobbing czy dyskryminację ze strony pracodawcy. Wówczas na pracodawcy będzie ciążył obowiązek przedstawienia obiektywnych i niedyskryminujących przyczyn wypowiedzenia.

Jeśli pracodawca decyduje się na zwolnienie wybranej osoby/osób spośród całej grupy zatrudnionych na danym stanowisku pracy, także powinien uzasadnić swój dobór osób zwalnianych.

Odrębną grupę osób chronionych przed zwolnieniem stanowią oczywiście osoby przebywające na zwolnieniach lekarskich, urlopach rodzicielskich czy w okresie przedemerytalnym – jednak to już odrębne zagadnienie.

Pomysły wykreślone z kolejnej nowelizacji Tarczy Antykryzysowej

Dyskusje i prace rządu nad kolejną nowelizacją Tarczy Antykryzysowej trwają. Część pomysłów oprotestowały związki zawodowe, część wzbudziła falę krytyki ze strony ekspertów ds. prawa pracy. Z czego już teraz wiadomo, że wycofał się rząd? Do kosza trafiły następujące rozwiązania:

• zwalnianie osób posiadających „inne źródła utrzymania” (np. umowę zlecenie/o dzieło),
• zwalnianie osób w wieku emerytalnym,
• łatwe cięcia pensji o 10 proc. oraz wymiaru pracy o 10 proc. wszystkim pracownikom, w drodze oświadczenia pracodawcy (bez zgody zatrudnionych),
• wysyłanie pracowników na obowiązkowy urlop bieżący,
• rozwiązywanie stosunku pracy w drodze mailowej (bez podpisu kwalifikowanego),
• możliwość zawieszania postanowień układów zbiorowych.

 Które zmiany dotyczące rynku pracy prawdopodobnie wejdą w życie?

Pośród koncepcji dotyczących rynku pracy, nad którymi pracuje obecnie rząd i które – choć pozostają kontrowersyjne – prawdopodobnie wejdą w życie w ramach kolejnej odsłony Tarczy Antykryzysowej, specjaliści wymieniają m.in.:

• zredukowaną wysokość odpraw i odszkodowań – do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia,
• możliwość zamykania na czas epidemii zakładowych funduszy socjalnych (jeśli firmie spadają obroty) – dot. JST, jednostek samorządowych oraz przedsiębiorstw zatrudniających min. 50 pracowników,

Mniejsze szanse na wdrożenie mogą mieć np. rozwiązania dot. pracowników instytucji finansów publicznych.

Czas pokaże, które z powyższych narzędzi dla pracodawców, mających generalnie służyć ochronie miejsc pracy (jak wielokrotnie podkreślał rząd), faktycznie znajdą się we wprowadzonych w życie przepisach, a które nie.

AUTOR: Honorata Zakrzewska-Krzyś, Outsourcing