Praca mobilna oznacza wykonywanie pracy w stale zmieniającym się miejscu, jak również miejscu niebędącym siedzibą pracodawcy. Fakt nieuregulowania sytuacji tych pracowników na gruncie polskiego prawa rodzi liczne pytania i wątpliwości. W niniejszym artykule omawiamy niektóre kwestie budzące wątpliwości.
Podsumowanie:
- Warunki zatrudnienia pracowników mobilnych nie zostały szczegółowo określone w polskim ustawodawstwie, dlatego należy je wywodzić z ogólnych przepisów prawa.
- Kluczowym problemem dotyczącym pracowników mobilnych jest stale zmieniające się miejsce wykonywania pracy.
Pracownicy mobilni
Praca mobilna jest jedną ze specyficznych form wykonywania zadań służbowych. Jej cechą szczególną, jak sama nazwa wskazuje, jest wykonywanie pracy poza siedzibą podmiotu zatrudniającego. Wynika to z konieczności świadczenia pracy w miejscach, które zapewnią efektywność wykonywanej pracy.
Praca w systemie mobilnym może być świadczona w całości lub jedynie w części. Zazwyczaj podyktowane jest to zapotrzebowaniem konkretnej branży, czy stanowiska.
Jednym z zawodów, które najczęściej w całości są wykonywane w formie pracy mobilnej są przedstawiciele handlowi, którzy świadczą pracę w szczególności w siedzibie kontrahentów lub potencjalnych kontrahentów.
Ważny fragment
Polskie ustawodawstwo nie reguluje w sposób szczególny sytuacji pracowników mobilnych, dlatego ich sytuację prawną należy wywodzić z postanowień ogólnych Kodeksu pracy.
Natomiast w niektórych aspektach spornych lub wątpliwych, warto skorzystać z aktualnej linii orzeczniczej.
Pracownicy mobilni – problemy praktyczne
Pomimo faktu, że praca mobilna w dużym stopniu różni się od stacjonarnego sposobu wykonywania pracy, formy zatrudnienia w tym przypadku są do siebie zbliżone.
Ważny fragment
Jednym z elementów obowiązkowych umowy o pracę jest określenie miejsca wykonywania pracy.
W przypadku pracowników mobilnych ma miejsce szczególna sytuacja, gdyż nie jest możliwe podanie szczegółowych informacji dotyczących miejsca wykonywania pracy, jak chociażby adresu, w którym będzie wykonywana praca.
W takim przypadku najczęstszą formą określenia miejsca pracy jest podanie zakresu terytorialnego, w obrębie którego pracownik mobilny porusza się. Może to być na przykład jedno lub kilka miast, czy województw. Ważne, żeby tak wskazane miejsce pracy odzwierciedlało rzeczywisty zakres terytorialny, na którym pracownik jest zobowiązany do przemieszczania się w celu wykonywania obowiązków. Należy zwracać szczególną uwagę, aby miejsce wykonywania pracy nie zostało również zdefiniowane zbyt szeroko, jak np. „Terytorium Polski”.
Nasz ekspert Michał Rodak jest do Twojej dyspozycji.
Czy praca mobilna stanowi podróż służbową?
Innym pojawiającym się problemem, jest zmieniające się stanowisko sądów w zakresie tego, czy praca mobilna stanowi podróż służbową, czy też nie. Obecnie orzecznictwo prezentuje stanowisko, iż pracownicy mobilni nie są w permanentnej podróży służbowej, co rodzi oczywiście pewne konsekwencje.
Mianowicie, czas dojazdu pracowników mobilnych do poszczególnych miejsc wykonywania pracy, należy wliczyć do czasu pracy. Może to rodzić komplikacje związane z wymogami Kodeksu pracy. Konieczne jest również uwzględnienie tego aspektu podczas określania wymiaru czasu pracy w umowie o pracę. Poza kwestiami prawa pracy należy również mieć na uwadze podatkowo-składkowe konsekwencje ustalenia danego charakteru delegacji jako podróż służbowa.
Nie zawsze natomiast wysyłanie pracownika mobilnego będzie delegacją bądź podróżą służbową. Jak bowiem wskazaliśmy wcześniej, istnieje pewna dowolność ustalania miejsca pracy – w tym możliwe jest określenie konkretnego obszaru geograficznego jak np. województwo. Jeżeli więc pracownik poruszałby się w granicach danego województwa, które jest określone w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy, wówczas takiego wyjazdu nie można nazwać podróżą służbową bądź delegacją, co w rezultacie oznacza, że na pracodawcy nie będą spoczywały obowiązki wypłacania diet.
Wątpliwością w tym zakresie pozostaje natomiast zapewnianie takim pracownikom różnych świadczeń m.in. w postaci zakwaterowania. Bowiem co do zasady, zgodnie z dyspozycją art. 12 Ustawy PIT opodatkowaniu podlegają jakiekolwiek nieodpłatne świadczenie przekazane podatnikowi. Taka wykładania przepisu oznaczałaby, że wszystkie zapewnione pracownikowi na czas wykonywania pracy nieodpłatne świadczenia powinny stanowić dla niego podstawę opodatkowania. Niemniej jednak, Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13 stwierdził, że podstawowym kryterium, które powinno być stosowane przy ustalaniu, czy dane świadczenie nieodpłatne pracodawcy stanowiło przychód ze stosunku pracy, jest wystąpienie po stronie pracownika przysporzenia, czy to w postaci nabycia wymiernej korzyści majątkowej, czy to w postaci również wymiernego zaoszczędzenia wydatku.
Trybunał Konstytucyjny uznał, że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:
- zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
- zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
- korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
Jeżeli więc pracownik wyjeżdżający w celu wykonywania pracy otrzymuje nieodpłatne świadczenia, które służą tylko i wyłącznie celom gospodarczym, wówczas trudno stwierdzić, że zapewnienie przykładowo noclegu zostałoby spełnione w interesie pracownika.
Takie samo stanowisko można znaleźć w judykaturze, m.in. w wyroku NSA z 2 października 2014 r.:
„Zapewnienie noclegu przez pracodawcę pracownikowi służy wyłączeniu realizacji obowiązku pracowniczego - pracownik nie ma tutaj żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu tym świadczeniem; wykorzystuje je w konkretnym celu - wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych, w związku z czym nie stanowi przychodu ze stosunku pracy.”
Niemniej jednak, ostatnio można zaobserwować odmienne podejście organów podatkowych oraz sądów w zakresie rozpoznawania przychodu z tytułu zapewniania pracownikom wykonującym pracę w różnych miejscach noclegów oraz innych świadczeń. Niestety, zmiana ta jest na niekorzyść podatników, dlatego przed przyznaniem danego świadczenia pracownikowi najlepiej jest uzyskać własną interpretację indywidualną w tym zakresie.
Podsumowując, przy zatrudnianiu pracownika, który będzie wykonywała pracę mobilnie, należy każdorazowo przeanalizować aspekty prawno-podatkowe.
AUTORZY: Łukasz Boszko, Senior Konsultant, Bieżące doradztwo podatkowe, Joanna Krajnik, Konsultant, Bieżące doradztwo podatkowe
