O ile zatrudnienie nowych pracowników jest procesem nieskomplikowanym z prawnego punktu widzenia, to prawidłowe przeprowadzenie zwolnienia wymaga zachowania określonych procedur.
Spis treści
Zasady i tryb redukcji zatrudnienia i likwidacji stanowiska pracy
Należy wskazać, że zwolnienie pracownika związane z obniżeniem popytu na towary/usługi oferowane przez pracodawcę stanowi przyczynę niedotyczącą pracownika – następuje z powodów ekonomicznych, których skutki odczuwa pracodawca. Oznacza to, że w przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika lub ich grupy pracodawca powinien mieć na uwadze przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W języku potocznym ustawę tę nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych – nazwa ta jest jednak myląca, gdyż ustawę stosuje się nie tylko do zwolnień większej ilości pracowników, ale nawet w przypadku indywidualnego zwolnienia, jeżeli przyczyna tego zwolnienia nie dotyczy pracownika. Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (tylko do takich pracodawców stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych) powinien brać pod uwagę powyższą regulację. Dodatkowym świadczeniem, które przysługuje pracownikom z związku ze zwolnieniem z przyczyn ich niedotyczących jest odprawa pieniężna.
Typowe zwolnienia grupowe (obejmujące zakończenie współpracy z więcej niż 10 pracownikami) są jednak proceduralnie procesem bardziej złożonym, a w ramach opracowania skupiono się wyłącznie na zwolnieniach indywidualnych (które występują zdecydowanie częściej).
Należy zaznaczyć, w przypadku zwolnień indywidualnych zastosowanie szczególnego trybu określonego ustawą o zwolnieniach grupowych zależy od tego, czy przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód zwolnienia. W przypadku gdy obok przyczyny dotyczącej pracodawcy występują także okoliczności leżące po stronie pracownika (np. zastrzeżenia co do jakości pracy), to pracodawca powinien dokonać wypowiedzenia na ogólnych zasadach wynikających z Kodeksu pracy.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Ważny fragment
z redukcją etatów mamy do czynienia w przypadku ograniczenia zatrudnienia osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach, natomiast likwidacja stanowiska pracy dotyczy sytuacji, gdy takie stanowisko pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jest jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu. Powyższe rozróżnienie jest istotne z punktu widzenia prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku redukcji zatrudnienia i likwidacji stanowiska pracy
Kwestią zupełnie podstawową jest wskazanie, iż redukcja etatów/likwidacja stanowiska pracy stanowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że właśnie taki powód zakończenia współpracy powinien zostać wskazany w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: „Kodeks pracy” lub „k.p.”).
O ile likwidacja stanowiska pracy wymaga wyłącznie wskazania, że zwolnienie pracownika następuje w związku z usunięciem danego stanowiska ze struktury organizacyjnej pracodawcy, to redukcja zatrudnienia jest bardziej skomplikowana. Ponieważ redukcja oznacza zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, pracodawca musi dokonać wyboru osób, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu. Zastosowane przez pracodawcę kryterium doboru pracowników do zwolnienia musi być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące (jako przykładowe wskazać można staż pracy, wykształcenie i doświadczenie, osiągane wyniki pracy, poziom realizacji celów).
Przedstawienie odpowiedniego kryterium doboru jest niezwykle istotne. Przede wszystkim podanie informacji o zasadach zwolnienia jest elementem wypowiedzenia umowy o pracę – powinno zostać przedstawione pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014, II PK 283/13). Konieczność podania kryterium wyboru pracowników do zwolnienia wynika także z kognicji sądu pracy, który w postępowaniu sądowym będzie badał, czy pracodawca zastosował właściwe kryterium (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00).
Redukcja zatrudnienia i likwidacja stanowiska pracy – co po wypowiedzeniu umowy?
Jak w przypadku każdego wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu rejonowego – sądu pracy – pracownik może zatem zakwestionować także zwolnienie związane z likwidacją stanowiska pracy lub redukcją zatrudnienia. Zaskarżenie wypowiedzenia odbywa się na podstawie przepisów Kodeksu pracy (art. 44 w zw. z art. 264 k.p.). Pracownikowi przysługują zatem takie same roszczenia, jak pracownikowi zwolnionemu w trybie zwykłym – o przywrócenie do pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).
Błędne określenie przyczyny wypowiedzenia lub jej nieprawdziwość może wiązać się z istotnym konsekwencjami dla pracodawcy.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownicy w odwołaniach zarzucają pozorność działań pracodawcy i często ich argumentacja jest uwzględniana przez sądy pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że sądy mają kompetencję do ustalenia, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista. Pracodawcy często dokonują likwidacji stanowiska pod pozorem działań reorganizacyjnych (np. w związku z likwidacją, połączniem, podziałem departamentu/zespołu). Natomiast takie działania w istocie częstokroć doprowadzają jedynie do przesunięcia określonych zadań zwalnianego pracownika w inne miejsce w organizacji. W takich warunkach z dużą dozą prawdopodobieństwa można przyjąć, że sąd uwzględni odwołanie pracownika, a pracodawca będzie zmuszony do jego przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania.
W przypadku redukcji zatrudnienia komplikacje po stronie pracodawcy mogą się pojawić przy zaniechaniu zastosowania lub wskazaniu nieprawidłowego kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. W przypadku sporu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że wytypowanie do zwolnienia określonego pracownika nastąpiło w oparciu o rzeczywiste, obiektywnie weryfikowalne i niedyskryminujące kryterium (np. staż pracy, osiągane wyniki). Jak już wcześniej wskazano, określenie tego kryterium powinno nastąpić w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy, bowiem jest to kluczowe zagadnienie z punktu widzenia weryfikacji działań pracodawcy – brak wskazania kryterium będzie stanowił istotny brak wypowiedzenia, który spowoduje uwzględnienie odwołania (chyba że pracodawca wykaże, że kryterium doboru było znane pracownikowi).
Co istotne, roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, o których mowa w art. 45 k.p. przysługują pracownikowi niezależnie od odprawy pieniężnej, którą pracodawca powinien wypłacić pracownikowi zwalnianemu w związku z redukcją etatów/likwidacją stanowiska (wypłata powinna nastąpić przed upływem okresu wypowiedzenia).
Zwalnianie pracowników jest naturalnym procesem w każdym przedsiębiorstwie. W przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn związanych z sytuacją makroekonomiczną lub reorganizacją poprzez likwidację stanowisk pracy lub redukcję zatrudnienia, pracodawcy powinni z dużą ostrożnością przeprowadzić całą procedurę. W szczególności powinni prawidłowo zidentyfikować z jaką sytuacją mają do czynienia i prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia (w przypadku redukcji zatrudnienia także określić właściwe kryterium doboru pracowników do zwolnienia).
AUTOR: Michał Mieszkowski, Senior Associate, Prawo pracy, Zespół Kancelarii Prawnej Grant Thornton
