fbpx

Treść artykułu

Koniec pracy zdalnej wymuszonej pandemią się zbliża. Czy pracowników czeka obowiązkowy powrót do biur? Jak pracodawcy mogą zapobiec obawom pracowników przed powrotem do zakładów pracy w covidowej i postcovidowej rzeczywistości?

Coraz większym nadziejom na względny powrót do normalności po pandemii towarzyszą pytania o przyszłość pracy zdalnej. Czy pracowników czeka obligatoryjny powrót do biur, czy jednak będą mieli prawo wyboru miejsca, z którego będą realizować służbowe zadania? Kodeks pracy nie pozostawia złudzeń. Okazuje się, że za odmowę powrotu do zakładu pracy może grozić nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Kiedy pracownik może odmówić powrotu do biura z pracy zdalnej?

Istnieją sytuacje, w których pracownik może odmówić wykonywania pracy. Prawo do powstrzymania się od świadczenia pracy przewiduje art. 210 par.1 Kodeksu pracy, według którego pracownik może odmówić dalszego świadczenia pracy w dwóch przypadkach:

  • warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo
  • wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Zatrudniony musi w takim przypadku niezwłocznie zawiadomić o swojej decyzji przełożonego, przy czym przepisy Kodeksu pracy nie określają formy tego powiadomienia. Z artykułu tego może skorzystać tylko w sytuacji, w której pracodawca rzeczywiście nie realizuje swoich obowiązków w zakresie BHP, tym samym powodując zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika. Jednak sam lęk przed zarażeniem się koronawirusem nie jest wystarczającą podstawą do odmówienia powrotu z pracy zdalnej. Według ustawy covidowej, to pracodawca decyduje, czy praca zdalna może być wykonywana przez konkretnego pracownika i ma prawo w każdej chwili zmieć swoją decyzję.

Odmowa powrotu do pracy w biurze – konsekwencje prawne

Niestawienie się do pracy w biurze bez przyzwolenia pracodawcy może skutkować konsekwencjami prawnymi, a w skrajnym przypadku nawet zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika. W przypadku, kiedy zatrudniony odmówi świadczenia swoich obowiązków w zakładzie pracy i zostanie z tego powodu zwolniony, to po jego stronie leży udowodnienie, że miał prawo do takiej decyzji. Powinien liczyć się z tym, że będzie musiał udowodnić swoje racje przed sądem i przedstawić dowody na to, że warunki w miejscu pracy nie spełniały norm bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stanowiły zagrożenie dla jego zdrowia lub zdrowia innych osób.

Ważny fragment

UWAGA! Jeżeli pracownik odmawia powrotu do pracy stacjonarnej bez uzasadnionej przyczyny, to naraża się na poważne konsekwencje, takie jak kara porządkowa, wypowiedzenie umowy o pracę lub dyscyplinarne zwolnienie, ponieważ odmowa pracy w takiej sytuacji może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Obowiązki BHP pracodawcy

Zgodnie z art. 283 par. 1 Kodeksu Pracy, pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie przepisów lub zasad BHP. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawcy są zobowiązani do wdrożenia wszelkich środków zapobiegawczych, aby pracownicy czuli się bezpiecznie w swoich miejscach pracy, także w trakcie epidemii. Niezwykle istotne jest, aby pracodawcy wdrożyli środki prewencyjne, które ograniczą rozprzestrzenianie się wirusa SARS-CoV-2 na terenie zakładu pracy. Należą do nich następujące rozwiązania:

  • środki techniczne (np. obudowy pleksiglasowe, oddzielanie stanowisk pracy przegrodami),
  • środki organizacyjne (np. zmianowość na stanowiskach pracy, zwiększenie czasu trwania i liczby przerw w pracy),
  • środki ochrony osobistej (np. półmaski FFP2 i FFP3, N95),
  • środki behawioralne (np. obserwacje przestrzegania reguł i wytycznych kierownictwa, nadzór nad pracownikami)
  • oraz działania przeciwepidemiczne (np. zapewnienie środków do dezynfekcji rąk, blatów, klamek, poręczy; zapewnienie wyposażenia technicznego np. wspólne drukarki i kopiarki; zwiększenie częstotliwości sprzątania pomieszczeń pracy etc.).

AUTOR: Marta Koczerska, Asystentka The Center of Excellence, Outsourcing kadr i płac

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Outsourcing kadr i płac Zobacz wszystkie

Najczęściej czytane