Elastyczny czas pracy w Polsce

W ofertach pracy coraz częściej zachętą do aplikowania na dane stanowisko, obok dodatkowych benefitów, jest elastyczny czas pracy. Cieszy się on bardzo dużą popularnością nie tylko w krajach europejskich, ale również w Polsce. W praktyce sprowadza się do dostosowania godzin pracy do bieżących potrzeb zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Formalna definicja elastycznego czasu pracy została sprecyzowana w art. 140¹ § 2 Kodeksu pracy: „Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy”. To, w jakich godzinach pracownik podejmie się realizacji swoich zadań danego dnia, zależy od ilości jego bieżących obowiązków służbowych i generalnie aktualnego zapotrzebowania pracodawcy na jego pracę. Stosowanie elastycznego czasu pracy jest ważne zwłaszcza w zawodach tzw. pracy profesjonalnej.

Zalety elastycznego czasu pracy

Obecny rynek pracy jest zdominowany przez pracowników z tzw. pokolenia Y. Wyróżnia się ono na tle pozostałych zwiększoną dbałością o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. To zwłaszcza dla tych pracowników (choć nie wyłącznie dla nich) ważna jest możliwość samodzielnego dostosowania czasu pracy do potrzeb. Dzięki temu zyskują czas na samodoskonalenie się i np. udział w kursach, rozwijanie pasji czy po prostu na spędzenie wolnych chwil z rodziną. Paradoksalnie – beneficjentami w tym przypadku są nie tylko sami pracownicy, ale także ich pracodawcy. Dlaczego? Oto korzyści dla pracodawców:

• praca jest wykonana bez opóźnień (pracownik nie chodzi na zbędne zebrania, nie traci czasu na rozmowy z współpracownikami etc., zwykle też jest bardziej zmotywowany do terminowości, otrzymując kredyt zaufania od pracodawcy),
• praca jest wykonana sprawniej i lepiej (pracownik jest bardziej skoncentrowany – nie musi pracować np. w gwarnym biurze czy martwić się o odbiór dziecka z przedszkola lub szkoły, i dzięki temu może świadczyć pracę wyższej jakości),
• pracodawca ma dostęp do pracownika z coraz wyższymi kwalifikacjami (dzięki samodoskonaleniu się pracownika),
• pracownik jest mniej zestresowany, przez co zdrowszy (rzadziej korzysta ze zwolnień lekarskich) oraz szczęśliwszy.

Powyższe przykłady oczywiście nie wyczerpują całego katalogu zalet elastycznego czasu pracy dla pracodawców, choć z pewnością należą do kluczowych.

Wady elastycznego czasu pracy

Elastyczny czas pracy, to naturalnie nie tylko zalety. Nie każdy pracownik odnajdzie się w takiej formie zatrudnienia. Wiele osób nie posiada wystarczająco dużo samodyscypliny, by zmotywować się do pracy. Część może mieć również problem z organizacją czasu przeznaczonego na wykonywanie zleconych zadań (motywacja takich osób spada, gdy nie mają ustalonych stałych ram czasowych przeznaczonych na pracę). Aby zatem pracodawca zdecydował się na możliwość elastycznego czasu pracy w danym przypadku, musi darzyć konkretnego pracownika dużym zaufaniem.

Odrębną, i również ważną, jest kwestia osłabienia relacji międzyludzkich, mających miejsce w przypadku elastycznych godzin pracy. Pracownicy, którzy widują się okazjonalnie, mogą gorzej pracować w zespole i nie wykorzystywać pełnych możliwości, jakie niesie współpraca z innymi, a przez to być mniej efektywni. Ponadto mogą nie nawiązać relacji interpersonalnych, czego skutkiem może być ich poczucie osamotnienia. Jest to o tyle istotne, że – jak pokazują badania – dla wielu zatrudnionych atmosfera panująca w miejscu pracy ma duże znaczenie dla atrakcyjności samego pracodawcy. Zatem decyzja dotycząca możliwości oferowania elastycznych godzin pracy musi być poprzedzona dokładną analizą potencjalnych strat oraz korzyści i powinna być – w miarę możliwości – indywidualna w przypadku poszczególnych zatrudnionych.

Wdrożenie elastycznego czasu pracy w firmie

Nie każdy pracodawca może wdrożyć w swojej firmie elastyczny czas pracy. Wcześniej musi wprowadzić właściwe zapisy w układzie zbiorowym pracy, tj. mówiące o możliwości stosowania takiego rozwiązania przez pracowników danej firmy.

Możliwe jest także zawarcie przez pracodawcę porozumienia z zakładową organizacją związkową działającą w danym przedsiębiorstwie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy w firmie nie ma takiej organizacji. Wówczas porozumienie należy zawrzeć z grupą przedstawicieli pracowników, wybieraną na zasadach przyjętych w danej firmie.

Inaczej proces wdrażania elastycznych godzin pracy wygląda w przypadku, gdy to pracownik zgłasza chęć korzystania z takiego rozwiązania. W takiej sytuacji pracodawca nie zawiera porozumienia z zakładową organizacją związkową czy z grupą przedstawicieli pracowników. Wprowadza jedynie odpowiedni zapis w umowie wiążącej go z konkretnym pracownikiem, chcącym podjąć pracę w elastycznym trybie. Ważne, by taki pracownik złożył pisemny wniosek w tej sprawie (art. 150 § 5 Kodeksu pracy). Wówczas pracodawca, o ile przyjmie wniosek, będzie mógł indywidualnie uzgodnić z nim czas pracy, różniący się od przyjętego w układzie zbiorowym bądź regulaminie pracy danej firmy.

Ochrona pracownika przy elastycznym czasie pracy

Mimo możliwości dostosowania godzin pracy do zapotrzebowania pracodawcy, pracownikowi korzystającemu z elastycznych godzin pracy przysługują określone uprawnienia zawarte w Kodeksie pracy. Po pierwsze w postaci określonych norm odpoczynku, tj.:

• prawo do nieprzerwanego odpoczynku przez co najmniej 11 godzin w każdej dobie (art. 132 § 1 Kodeksu pracy)
• oraz prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu (art. 133 § 1 Kodeksu pracy).

Ponadto pracownicy pracujący w elastycznych godzinach mają również prawo m.in. do urlopu wypoczynkowego czy przywilejów, z jakich mogą korzystać kobiety w ciąży.

Brak szczegółowych unormowań prawnych

Choć elastyczny czas pracy został uregulowany w polskim prawodawstwie za pomocą Ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, polskie przepisy o elastyczności czasu pracy odbiegają od regulacji obowiązujących w innych europejskich państwach. System elastycznych godzin pracy nadal pozostaje w Polsce bez szczegółowych uwarunkowań. Stąd swoboda, jaką posiadają pracodawcy i pracownicy w tym zakresie jest bardzo duża. Tym ważniejsze jest precyzyjne dookreślenie zasad współpracy między obiema stronami umowy tak, by była ona korzystna i dla pracownika i dla pracodawcy.

Indeks Elastyczności Zatrudnienia 2020

Forum Obywatelskiego Rozwoju (dalej: „FOR”) przez ostatnie trzy lata uczestniczyło w badaniu mającym na celu analizę zagadnienia elastyczności umów o pracę. W ramach przeprowadzonych badań i analiz fundacja ta opublikowała raport pt.: Indeks Elastyczności Zatrudnienia 2020. Przedstawione w nim wnioski opierają się na wynikach badań przeprowadzonych w czterech kategoriach:

• zatrudnianie – regulacje umów o pracę na czas określony i płacy minimalnej,
• czas pracy – regulacje dni, godzin, nadgodzin i urlopów,
• reguły zwolnień – regulacje zasad wypowiadania umów,
• koszt zwolnień – ustawowe odprawy i okresy wypowiedzenia.

Wyższy wynik w prezentowanych kategoriach oznacza wyższy stopień elastyczności zatrudnienia.

Według opublikowanych danych Polska znajduje się na 27. miejscu pośród 41 krajów Unii Europejskiej i Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju. Oznacza to spadek o 10 miejsc w porównaniu z danymi pochodzącymi z 2016 roku. Wśród głównych przyczyn takiego stanu rzeczy analitycy upatrują przede wszystkim usztywnienie maksymalnej długości umów o pracę zawieranych na czas określony. Dla przypomnienia – w 2016 roku, za sprawą zmian w Kodeksie pracy, ustawodawca wprowadził ograniczenie możliwości zawierania z pracownikami umów o pracę na czas określony do maksymalnie 33 miesięcy, plus 3 miesięcy okresu próbnego; każda kolejna umowa z danym pracownikiem musi być zawierana na czas nieokreślony. Inną przyczyną spadku elastyczności zatrudnienia w Polsce jest wg badaczy usztywnienie warunków umowy zlecenia poprzez wprowadzenie godzinowej płacy minimalnej.

Źródło: Raport Indeks Elastyczności Zatrudnienia 2020, FOR

Ratunkiem dla zwiększenia elastyczności zatrudnienia w Polsce, jest – według badaczy z FOR – uelastycznienie umów na czas nieokreślony. Dzięki temu stałyby się one bardziej atrakcyjne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, co pozwoliłoby w znacznym stopniu ograniczyć stosowanie nieformalnych uzgodnień (ograniczyłoby szarą strefę). Ponadto, zwiększenie elastyczności zatrudnienia wpłynęłoby korzystnie na dostosowanie krajowych regulacji do tempa postępu technologicznego oraz pozostałych zmian na rynku pracy.

AUTOR: Anna Świątek, Młodszy specjalista ds. księgowości, Outsourcing