Kiedy pracownica w ciąży zyskuje szczególną ochronę prawną?
Pracodawca ma szereg obowiązków, których celem jest zapewnienie pracownicom w ciąży stabilności zatrudnienia oraz bezpiecznych warunków pracy. Warto jednak podkreślić, że możliwość korzystania ze szczególnych uprawnień wiąże się z koniecznością poinformowania pracodawcy o ciąży.
Zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy pracownica powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Dopiero od momentu uzyskania takiej informacji pracodawca ma obowiązek stosować szczególne przepisy ochronne dotyczące m.in.: czasu pracy, ochrony przed wypowiedzeniem czy zakazu wykonywania prac wzbronionych kobietom w ciąży. Od chwili otrzymania tej informacji powinien także niezwłocznie zweryfikować warunki pracy pracownicy oraz dostosować je do obowiązujących przepisów.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Zwolnienie od pracy na badania lekarskie w ciąży
Jednym z podstawowych uprawnień pracownicy, po przedstawieniu pracodawcy zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę, jest prawo do zwolnienia od pracy na badania lekarskie związane z ciążą.
Ważny fragment
Zgodnie z art. 185 § 2 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy ciężarnej zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania, jeżeli nie mogą one zostać przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas takiej nieobecności pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży
Niezwykle istotny jest fakt, że pracownice w ciąży korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca, co do zasady, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Ochrona obejmuje również działania zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, w tym przygotowania do wręczenia wypowiedzenia.
Ważny fragment
Warto jednak wspomnieć, że przepisy przewidują dwa wyjątki od tej zasady. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca tę pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Drugi natomiast, ma miejsce w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ponadto, warto również pamiętać, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie ulegają natomiast przedłużeniu umowy zawarte w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, czyli inaczej mówiąc – “umowy na zastępstwo”. Co istotne, przy ustalaniu upływu trzeciego miesiąca ciąży stosuje się tzw. “miesiące księżycowe”, zgodnie z którymi jeden miesiąc odpowiada 4 tygodniom, czyli 28 dniom.
Ochrona stosunku pracy obejmuje również sytuacje, w których pracownica złożyła już oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie wiedząc jeszcze o ciąży. W takim przypadku może wycofać swoje oświadczenie, a zgoda pracodawcy nie jest do tego wymagana.
Ochrona zdrowia pracownic w ciąży w miejscu pracy
Równie istotnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie ochrony zdrowia pracownicom w ciąży. Sposób realizacji tego obowiązku został szczegółowo uregulowany w przepisach Kodeksu pracy. Pracodawca powinien w szczególności zadbać o przestrzeganie następujących zakazów:
- wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży (Art. 176 § 1. Kodeksu Pracy),
- pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (Art. 178 § 1. Kodeksu Pracy),
- delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy bez zgody pracownicy (Art. 178 § 1. Kodeksu Pracy).
W przypadku, gdy pracownica jest zatrudniona przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia i poinformuje pracodawcę o ciąży, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podjąć działania mające na celu wyeliminowanie zagrożeń. I tak, zgodnie z art. 179 § 1 Kodeksu pracy pracodawca powinien w pierwszej kolejności przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, ma obowiązek zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Alternatywnie, pracodawca może dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas wykonywania określonych czynności w taki sposób, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa pracownicy. Zakres tych obowiązków wynika m.in. z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jeżeli jednak dostosowanie warunków pracy lub skrócenie czasu pracy okaże się niemożliwe albo niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w przypadku braku takiej możliwości – zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie lekarskie dla pracownicy będącej w ciąży
Ze względów zdrowotnych przyszła Mama może otrzymać zwolnienie lekarskie od lekarza, który stwierdzi niezdolność do pracy. Lekarz wystawiający takie zwolnienie umieszcza na nim kod literowy “B”. Stanowi to dla pracodawcy istotną informację wpływającą na wysokość wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, a także na okres zasiłkowy przysługujący danej pracownicy. I tak, dla zwolnień lekarskich nieopatrzonych kodem “B” wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy wypłaca się w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, a okres zasiłkowy nie może przekroczyć 182 dni. Natomiast dla zwolnień lekarskich posiadających kod “B” wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy wypłaca się w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku (art. 92 § 1 pkt. 2 Kodeksu pracy), a okres zasiłkowy nie powinien przekroczyć 270 dni (art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Ciąża pracownicy wiąże się dla pracodawcy z szeregiem obowiązków wynikających zarówno z przepisów prawa pracy, jak i zasad bezpieczeństwa oraz ochrony zdrowia. Ich prawidłowe przestrzeganie ma znaczenie nie tylko z perspektywy zgodności z przepisami, ale również budowania zaufania i dobrych relacji pomiędzy pracownicą a pracodawcą.
Odpowiednie przygotowanie procesów kadrowych oraz znajomość obowiązków związanych z ochroną pracownic w ciąży pozwalają więc ograniczyć ryzyko błędów organizacyjnych i sporów pracowniczych. Jednocześnie niedopełnienie tych obowiązków może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, w tym kar finansowych oraz kontroli ze strony instytucji takich jak Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
Więcej o uprawnieniach kobiet w ciąży, a także świeżo upieczonych Mam można przeczytać w innych artykułach Grant Thornton poświęconych uprawnieniom pracowników-rodziców.
Obowiązki pracodawcy względem ciężarnej pracownicy – FAQ
Kiedy pracownica w ciąży zyskuje szczególną ochronę prawną?
Czy pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia na badania lekarskie?
Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownicy w ciąży?
Jakie ograniczenia w organizacji pracy dotyczą kobiet w ciąży?
Czytaj więcej:
- Pracodawco pamiętaj o prawach pracownika-rodzica!
- Uzupełniający urlop macierzyński. Szczegóły zmian i obowiązki spoczywające na pracodawcach
- Urlop okolicznościowy z okazji narodzin dziecka – najważniejsze informacje
- Praca podczas urlopów związanych z rodzicielstwem – macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego
- Obowiązki pracodawców względem pracujących matek