Co zakłada nowelizacja Kodeksu pracy i kiedy wejdzie w życie?
1. Nowelizacja nakłada na pracodawców, przynajmniej w teorii, nowe oczekiwania w zakresie prowadzenia rekrutacji z kandydatami do pracy.
2. Zgodnie z nowymi przepisami, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku ma otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje o wynagrodzeniu (wraz ze wszystkimi składnikami), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.
Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany zapoznać kandydata do pracy z odpowiednimi postanowieniami układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania – jeżeli pracodawca jest nimi objęty.
3. Informacje, o których mowa powyżej, pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając rekrutowanej osobie świadome i przejrzyste negocjacje.
Informacje należy podać:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa powyżej;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w podpunkcie a, albo nie przekazał ich przed rozmową kwalifikacyjną.
Faktycznie brzmienie przepisu może wskazywać na dość swobodne manewrowanie czasem przy przekazywaniu informacji, gdyż „przed nawiązaniem stosunku pracy” (jak w punkcie c powyżej), może oznaczać w zasadzie bezpośrednio przed samym podpisaniem umowy o pracę. Co w praktyce może oznaczać, że nowelizacja de facto nie zmienia nic.
4. Co do samego ogłoszenia o naborze na stanowisko, pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby było ono (w tym nazwy stanowisk) neutralne pod względem płci oraz aby sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
5. Co więcej, znowelizowany został także przepis, ( art.) 221 w § 1 Kodeksu Pracy, dotyczący zakresu informacji, których może żądać pracodawca od kandydata ubiegającego się o zatrudnienie. Dodano nowy punkt, który stanowi wyraźnie, że pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy. Mamy więc wyraźnie wprowadzony zakaz zadawania pytań o wynagrodzenie w poprzedniej pracy.
Znowelizowane przepisy wejdą w życie od 24 grudnia 2025r.
Google news
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Czy nowelizacja jest wdrożeniem Dyrektywy UE Gender Pay Gap Transparency Directive?
Ta krótka nowelizacja Kodeksu pracy nie jest absolutnie wdrożeniem Dyrektywy UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. A takie informacje pojawiają się w mediach.
Czytaj więcej: Jawność wynagrodzeń – główne założenia Pay Gap Transparency Directive
Jak sam tytuł wskazuje, Dyrektywa jest rozbudowanym i trudnym aktem prawnym, przewidującym skomplikowane mechanizmy i narzędzia mające doprowadzić do niwelacji luki płacowej (np. w zakresie raportowania do odpowiedniego organu, negocjacji z pracownikami, informowania ich, sankcji, roszczeń pracowniczych).
Dyrektywa ma zostać zaimplementowana do polskiego porządku prawnego do czerwca 2026 r. Zakładamy, że w zakresie objętym Dyrektywą uchwalenia nowelizacji będzie wymagać nie tylko Kodeks Pracy ale kilka innych ustaw. Być może zostanie uchwalona zupełnie nowa ustawa.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad wdrożeniem Dyrektywy. Do prac zostali zaproszeni m.in. przedstawiciele Ministerstwa Sprawiedliwości, Departamentu do spraw Równego Traktowania w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Głównego Urzędu Statystycznego czy Państwowej Inspekcji Pracy. Odbyły się także rozmowy pomiędzy Ministerstwem Pracy a Głównym Urzędem Statystycznym dotyczące stworzenia narzędzia służącego pracodawcom do przekazywania organowi monitorującemu informacji, o których mowa w Dyrektywie, za pośrednictwem systemu GUS. Pracodawcy wprowadzaliby do narzędzia wskaźniki, które trafiałyby do odpowiedniego organu monitorującego odpowiedzialnego za zbieranie i publikowanie danych.
Jeżeli chodzi o skomplikowany proces oceny i wartościowania pracy, Ministerstwo wraz z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym pracuje także nad stworzeniem narzędzia służącego wartościowaniu stanowisk pracy zgodnie z wymogami Dyrektywy. W ramach tych prac ma także zostać stworzony „podręcznik” wyjaśniający, jak powinien przebiegać proces wartościowania stanowisk pracy. Narzędzie ma zostać udostępnione bezpłatnie i będą mieli do niego dostęp wszyscy pracodawcy.
Autor: Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny, partner, lider praktyki prawa pracy w zespole Kancelarii Prawnej Grant Thornton