Luka płacowa obecnie
Mimo wieloletnich wysiłków ustawodawczych i rosnącej świadomości społecznej luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami nadal utrzymuje się w niemal wszystkich krajach europejskich, w tym również w Polsce. Według danych GUS z 2023 roku nieskorygowana luka płacowa w Polsce wyniosła 7,9%. W sektorze publicznym luka była znacznie niższa – 3,7%, a w sektorze prywatnym zdecydowanie wyższa – 13,9%. To zjawisko, jakkolwiek częściowo tłumaczone różnicami strukturalnymi rynku pracy czy wyborami zawodowymi kobiet i mężczyzn, wciąż stanowi przedmiot gorących debat, które stanowią punkt wyjścia do wprowadzenia zmian systemowych.
Założenia dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości
Wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: Dyrektywa 2023/970) obejmuje kilka kluczowych obszarów, które mają na celu eliminację nierówności płacowych i zwiększenie jawności systemów wynagrodzeń. Unijna dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu jeszcze przed zatrudnieniem. W trakcie zatrudnienia pracownicy zyskają prawo informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz kryteriach wynagrodzenia i awansu. Co więcej, firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały regularnie raportować dane dotyczące różnic płacowych, a jeśli luka płacowa w danej kategorii pracowników przekroczy 5%, konieczne będzie przeprowadzenie szczegółowej analizy i wdrożenie środków zaradczych.
Ważny fragment
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości! Zaobserwuj nas w Wiadomościach Google
Początek prac nad wdrożeniem dyrektywy w Polsce
Krokiem ku implementacji unijnej dyrektywy był polski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który wpłynął do Sejmu 5 grudnia 2024 roku. W pierwotnym projekcie została przewidziana zasada jawności wynagrodzeń przed i w trakcie trwania stosunku pracy. Projekt przewidywał również, że pracownicy będą mogli wystąpić do pracodawcy z „wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.”
Przedłożony projekt budził jednak szereg zastrzeżeń ze względu na pominięcie kluczowych regulacji w zakresie: sprawozdawczości, mechanizmów monitorowania i eliminowania luki płacowej powyżej 5%, sankcji dla pracodawców oraz ochrony danych osobowych. Po pierwszym czytaniu w Sejmie, poselski projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. W kwietniu 2025 roku Komisja po rozpatrzeniu projektu przyjęła jego nową, okrojoną wersję, która powstała w porozumieniu z przedstawicielami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Po zmianach pozostało jedynie dodanie art. 18(3ca) odnoszącego się do przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem.
Nowe obowiązki informacyjne pracodawców
Zgodnie z aktualnie zaakceptowanymi propozycjami pracodawcy mają być zobowiązani do udzielania informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale oraz, w stosownych przypadkach, w odpowiednich postanowieniach układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagradzania, które mają być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.
Ważny fragment
Projekt w obecnym kształcie zakłada, że powyższa informacja może być przekazana „w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje: w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub przed rozmową kwalifikacyjną, lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy.”
Ponadto, pracodawcy będą musieli zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowiska oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Aktualny stan prac legislacyjnych
Nowelizacja Kodeksu pracy w powyższym kształcie została uchwalona przez Sejm 9 maja 2025 r. Za nowelizacją Kodeksu pracy zagłosowało 228 posłów, przeciw było 14, a 181 posłów wstrzymało się od głosu. Teraz projekt trafi do Senatu, który zabierze głos w przedmiotowej sprawie, a następnie zostanie przedłożony Prezydentowi. Zgodnie z zapowiedziami zmiany mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy. Warto więc podkreślić, że jeżeli aktualnie dyskutowane propozycje staną się prawem to i tak w niewielkim stopniu będą wdrażały unijną dyrektywę. Należy mieć na uwadze, że czasu na jej zaimplementowanie pozostało niewiele. Termin ten upływa z dniem 7 czerwca 2026 roku. Z przekazów medialnych wynika jednak, że w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powstał już zespół, który ma podjąć prace nad przygotowaniem projektu ustawy kompleksowo implementującej pozostałe przepisy unijnej dyrektywy do krajowego porządku prawnego.
Uchwalona w maju przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem choć formalnie nawiązuje do postanowień Dyrektywy, jest niewystarczająca. Projekt ten, ograniczający się w istocie do wprowadzenia obowiązku podawania proponowanego wynagrodzenia na etapie rekrutacji, nie uwzględnia kluczowych elementów Dyrektywy takich jak: obowiązki sprawozdawcze, mechanizmy monitorowania i raportowania luki płacowej oraz sankcje dla pracodawców.
Czytaj więcej: Jawność wynagrodzeń – główne założenia Pay Gap Transparency Directive