fbpx

GrantThornton

Treść artykułu

Przy planowaniu procesów reorganizacji spółek, warto pamiętać o analizie wpływu podejmowanych działań na kwestie pracownicze. Istotne jest ustalenie, czy planowane przekształcenie, połączenie, podział lub aport skutkują przejściem zakładu pracy. Pozwala to zaplanować reorganizację z uwzględnieniem wynikających z Kodeksu pracy terminów i obowiązków wobec pracowników.

Przekształcenie a przejście zakładu pracy

W przypadku przekształcenia spółki lub przedsiębiorcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą w spółkę prawa handlowego nie dochodzi do przejścia zakładu pracy.

Ważny fragment

W wyniku przekształcenia spółki lub przedsiębiorcy, pracownicy przekształcanego podmiotu stają się automatycznie pracownikami spółki przekształconej, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek dodatkowych działań.

W obu przypadkach nie ma obowiązku zawiadamiania pracowników o planowanym przekształceniu ani też o fakcie jego dokonania. Niemniej ze względów praktycznych, celem uniknięcia wątpliwości pracowników co do danych aktualnego pracodawcy, warto po wpisie przekształcenia do rejestru przedsiębiorców KRS zawiadomić pracowników o dokonanym przekształceniu. Może to nastąpić w dowolny, zwyczajowo przyjęty dla komunikacji z pracownikami sposób, np. poprzez wysłanie maila informacyjnego albo wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń dostępnej dla pracowników.

Podział spółki a przejście zakładu pracy

Ważny fragment

W procesie podziału spółki następuje przejście części lub całości zakładu pracy na spółkę przejmującą. Spółka przejmująca lub spółka nowo zawiązana powstała w związku z podziałem staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy i nie ma konieczności zawierania w tym zakresie aneksów do umów o pracę.

Zgodnie z treścią art. 23(1) Kodeksu pracy jeżeli w spółce nie działają organizacje związkowe, konieczne będzie zawiadomienie pracowników na piśmie o planowanym przejściu zakładu pracy na 30 dni przed planowaną rejestracją podziału.

Takie zawiadomienie powinno zawierać co najmniej:

  • przewidywany termin przejścia zakładu pracy,
  • przyczyny przejścia zakładu pracy,
  • prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników,
  • zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Zawiadomienia dokonuje, co do zasady, zarówno nowy, jak i stary pracodawca. Jeżeli jednak w ramach procesu podziału zostanie zawiązana nowa spółka (lub spółki) przejmująca majątek lub część majątki spółki dzielonej, zawiadomienia dokonuje spółka dzielona.

Należy mieć na uwadze, że w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na spółkę przejmującą, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę. Jeżeli pracownik rozwiąże w ten sposób umowę o pracę, to rozwiązanie to powoduje dla niego takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Należy jednak pamiętać, że nie dotyczy to wszystkich konsekwencji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przykładowo, pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania umowy w opisanym trybie, nie będzie przysługiwało ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.

Prawo rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem przysługuje tylko pracownikowi. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, podając jako przyczynę wypowiedzenia przejście zakładu pracy.

Połączenie a przejście zakładu pracy

Ważny fragment

Połączenie spółek również skutkuje przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę i nie ma konieczności zawierania w tym zakresie aneksów do umów o pracę.

Oznacza to zatem, że spółki uczestniczące w procesie połączenia mają obowiązek dokonać zawiadomienia pracowników o planowanym przejściu zakładu pracy w terminie 30 dni przed dniem połączenia. W przypadku połączenia spółek przez zawiązanie nowej spółki, zawiadomienia dokonują spółki łączące się. Tryb i skutki przejścia zakładu pracy w przypadku połączenia są analogiczne jak wskazane powyżej przy podziałach spółek.

Aport przedsiębiorstwa a przejście zakładu pracy

W przypadku aportu przedsiębiorstwa do spółki również dochodzi do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Zarówno dotychczasowy pracodawca, jak i nowy pracodawca (spółka, do której wnoszony jest aport) powinni co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem skuteczności aportu poinformować na piśmie pracowników o planowanym przejściu zakładu pracy. Tryb i skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę są analogiczne jak opisane we wcześniejszej części artykułu.

Rola organizacji związkowych

Obowiązki ciążące na pracodawcy w związku z przejściem zakładu pracy kształtują się odmiennie jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe. W takiej sytuacji nowy i dotychczasowy pracodawca, są obowiązani poinformować działające u każdego z nich zakładowe organizacje związkowe o planowanym przejściu zakładu pracy na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. Zawiadomienie powinno zawierać określone w przepisach informacje.

Dodatkowo, jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to jest on zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowym w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie 30 dni od przekazania informacji o planowanych działaniach. Jeżeli zawarcie porozumienia nie dojdzie do skutku, pracodawca będzie mógł sam podejmować działania dotyczące warunków zatrudnienia, uwzględniając jednak poczynione w czasie negocjacji ze związkami zawodowymi ustalenia.

Sprawdź Założenie i reorganizacja biznesu Grant Thornton

W każdym przypadku gdy proces reorganizacji skutkuje przejściem zakładu pracy, konieczne jest dokonanie stosownych zawiadomień o przejściu zakładu pracy. Takie zawiadomienia powinny zawierać określone przez przepisy elementy. Grant Thornton w prowadzonych procesach reorganizacji doradza również w kwestiach pracowniczych, w szczególności przygotowuje dla swoich klientów wszelkie niezbędne dokumenty związane z przejściem zakładu pracy przy połączeniach, podziałach i aportach.

AUTORKI: Karolina Kulińska-Polak, Senior Associate oraz Anna Wysocka, Associate w Zespole Kancelarii Prawnej Grant Thornton

Niniejsza publikacja została sporządzona z najwyższą starannością, jednak niektóre informacje zostały podane w formie skróconej. W związku z tym artykuły i komentarze zawarte w „Newsletterze” mają charakter poglądowy, a zawarte w nich informacje nie powinny zastąpić szczegółowej analizy zagadnienia. Wobec powyższego Grant Thornton nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek straty powstałe w wyniku czynności podjętych lub zaniechanych na podstawie niniejszej publikacji. Jeżeli są Państwo zainteresowani dokładniejszym omówieniem niektórych kwestii poruszonych w bieżącym numerze „Newslettera”, zachęcamy do kontaktu i nawiązania współpracy. Wszelkie uwagi i sugestie prosimy kierować na adres jacek.kowalczyk@pl.gt.com.

Inne artykuły z kategorii: Kancelaria prawna Zobacz wszystkie

Przekształcenie spółki – na co zwrócić szczególną uwagę?

Aby sprawnie i bezpieczne przeprowadzić proces przekształcenia spółki, warto się do niego dobrze przygotować. Przystąpienie do przekształcenia powinno być poprzedzone analizą prawnych aspektów działalności spółki przekształcanej, co pozwoli wyeliminować ryzyka związane z procesem. Warto również…

Przekształcenie spółki – jak wygląda procedura?

Przekształcenie spółki polega na zmianie jej formy prawnej, na przykład ze spółki komandytowej na spółkę z o.o. W toku procesu przekształcenia spółki konieczne jest dochowanie szeregu formalności, a także przygotowanie wymaganych przepisami dokumentów. Poniżej przedstawiamy…

Wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2023r.

27 lipca br. został opublikowany projekt rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. Zgodnie z założeniami rządowego projektu miesięczne wynagrodzenie ma wzrosnąć od 1 stycznia o…

Najczęściej czytane