Tarcza 4.0 – co niesie dla pracodawców w kontekście prawa pracy?

Przygotowywana właśnie Tarcza Antykryzysowa 4.0 (a właściwie część ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw) ma być, według Minister Rozwoju Jadwigi Emilewicz, ostatnim z projektów wspierających firmy dotknięte przez epidemię SARS-CoV-2. Przewiduje dodatkowe rozwiązania, mające pomóc pracodawcom w zmniejszeniu kosztów pracy oraz uelastycznić czas jej wykonywania. Jakie szanse i jakie zagrożenia niosą ze sobą proponowane poprawki?

Projekt Tarczy 4.0 przechodzi ścieżkę legislacyjną wolniej, niż poprzednie jego wersje. Rząd rozpoczął nad nim pracę w kwietniu, a do Sejmu trafił on dopiero 22 maja. Z powodu wielu kontrowersji (nie dotyczących jednak rozwiązań z zakresu prawa pracy) projekt już dwukrotnie został skierowany przez Sejm do Komisji Finansów Publicznych. Z tego samego powodu wydłużać się mogą późniejsze prace senackie. Warto jednak już teraz przyjrzeć się, jakie rozwiązania oferuje pracodawcom dotkniętym skutkami epidemii.

Dopłaty do wynagrodzeń – bez konieczności wprowadzania przestoju

W pakiecie przygotowanych przez rząd poprawek znajduje się propozycja wsparcia, którą pozytywnie oceniają zarówno eksperci, jak i związki zawodowe. Pozwala firmom, u których wystąpi określony przepisami spadek obrotów gospodarczych, uzyskać dopłaty do wynagrodzeń także pracowników nieobjętych przestojem, ani obniżeniem czasu pracy, na podstawie wcześniejszych zapisów Tarczy. Środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokryją połowę wynagrodzenia zatrudnionego, jednak nie więcej  niż 2 132,59 zł miesięcznie w II kwartale 2020 r. (tj. 40% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłoszonego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Takie rozwiązanie premiowałoby pracodawców chcących uniknąć obniżenia wymiaru czasu pracy i wprowadzania przestoju. Dzięki tej poprawce firmy mogłyby utrzymać swój wizerunek dobrego pracodawcy oraz wysoką motywację pracowników, a równocześnie zmniejszyć koszty pracy w najtrudniejszych dla siebie miesiącach. Powyższa propozycja jest korzystna nie tylko w perspektywie mikro-, ale także makroekonomicznej. Utrzymanie płac sprzed wybuchu pandemii zapobiegłoby spadkowi popytu w całej gospodarce, a w konsekwencji przyczyniło się do szybszego wychodzenia z recesji.

Przepisy te miałyby jednak ograniczone zastosowanie w przedsiębiorstwach zatrudniających wielu specjalistów, zwłaszcza w branży nowych technologii. Projekt dopłat nie obejmuje bowiem pracowników, którzy w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku otrzymali wynagrodzenie większe niż 15 994,41 zł w II kwartale 2020 r. (tj. 300% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). Przyjęta w tej formie regulacja może postawić w trudnej sytuacji m.in. start-upy z branży IT, gdzie wynagrodzenia programistów niejednokrotnie przekraczają próg zaproponowany w ustawie, tymczasem na zyski z prowadzonej tego typu działalności trzeba czekać nawet kilka lat. Polska przyciąga coraz więcej młodych firm z branży nowych technologii, które istotnie przyczyniają się do wzrostu gospodarczego. Odpływ takich przedsiębiorstw do innych krajów regionu znajdzie swoje odzwierciedlenie w pogarszających się wskaźnikach ekonomicznych i może spowodować w kraju zjawisko zwane „drenażem mózgów”.

Przestój lub obniżenie wymiaru czasu pracy bez wykazania spadku obrotów

Drugą ważną propozycją przedstawioną w Tarczy 4.0 jest objęcie pomocą firm, w których nie doszło do spadku obrotów, jednak nastąpił „istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń”.

Projektodawca rozumie przez to wzrost ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów ze sprzedaży towarów i usług o więcej niż 5% pomiędzy miesiącem bazowym (miesiąc wskazany przez pracodawcę i przypadający po 1 marca) i miesiącem bezpośrednio poprzedzającym skorzystanie z uprawnienia. Dodatkowym warunkiem jest ogólny wysoki udział kosztów wynagrodzeń w przychodach firmy – w miesiącu wystąpienia istotnego wzrostu powinien on być nie niższy niż 30%. Przedsiębiorstwa spełniające powyższe wymogi miałyby prawo, na takich zasadach, jak wcześniej pracodawcy notujący spadek obrotów, wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy do 20%.

Wydaje się to kuriozalne, zwłaszcza, że aby uzyskać dopłaty do wynagrodzeń z FGŚP po wprowadzeniu Tarczy 4.0, nie trzeba by było wprowadzać ani przestoju, ani obniżać wymiaru czasu pracy.

Rada Ministrów uznała za możliwe stosowanie powyższych przepisów do 6 miesięcy po ustaniu przesłanki wzrostu stosunku kosztów płac do przychodów firmy o przynajmniej 5% w porównaniu do miesiąca bazowego. Równocześnie czas zastosowania obniżenia wymiaru czasu pracy lub przestoju nie miałby wykraczać poza termin 12 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemicznego lub stanu epidemii. Propozycja tak długiego czasu obowiązywania regulacji oburzyła m. in. OPZZ, które w swojej opinii na temat proponowanych zmian, uważa przyjęty okres obowiązywania za „wywołujący długotrwały stan niepewności u pracowników co do stabilności warunków swojego zatrudnienia”.

Okres rzeczywiście wydaje się niewspółmiernie długi do pogorszenia sytuacji firm, które odnotowały jedynie niewielki wzrost kosztów płac. Taka regulacja może wpłynąć na usztywnienie postawy związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników, z którymi należy porozumieć się w tej sprawie. Z pewnością ustalenie najdłuższego dopuszczalnego czasu obowiązywania rozwiązań obniżających wynagrodzenia, musiałoby być dobrze umotywowane przez pracodawcę, aby nie wpłynąć negatywnie na morale załogi.

Radcy prawni zwracają uwagę również na bardziej techniczny aspekt rządowej propozycji. Ustawa powiela bowiem zapisy Kodeksu pracy, dotyczące możliwości zawierania porozumień z pracownikami lub związkami zawodowymi o zastosowaniu mniej korzystnych warunków pracy w określonym czasie (nie dłuższym niż 3 lata). Powoduje to chaos prawny, dając te same prawa przy powołaniu się na różne podstawy prawne i na różnych warunkach. Możliwe, że na dalszym etapie procesu legislacyjnego, przepis ten zostanie doprecyzowany lub usunięty.

Ograniczenie wsparcia pracowników w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Propozycją, która ma zmniejszyć obciążenia finansowe pracodawców, jest dopuszczenie zawieszenia tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS, dokonywania odpisu na Fundusz lub wypłaty świadczeń urlopowych. Przedsiębiorca mógłby skorzystać z takiej możliwości, jeśli nastąpił u niego spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Miałby również prawo nie stosować się do postanowień regulaminów pracy, wynagradzania lub zapisów układów zbiorowych pracy ustalających wyższy niż podstawowy odpis za ZFŚS i dodatkowe świadczenia socjalno-bytowe.

Powyższe zmiany budzą wątpliwości co do celu, jaki przyświeca Radzie Ministrów. W poprzedniej odsłonie Tarczy uznała ona bowiem za zasadne zwiększanie pomocy socjalnej dla pracowników przez podwyższenie progu zwolnienia z opodatkowania świadczeń z ZFŚS. W obecnej wersji natomiast, pozwala ograniczyć do minimum wsparcie zatrudnionych w trudnej sytuacji materialnej. Co ciekawe, powyższe decyzje firma byłaby zobowiązana skonsultować jedynie ze związkami zawodowymi, o ile działają one w zakładzie pracy. Jeśli u przedsiębiorcy nie funkcjonują żadne organizacje, wstrzymanie tworzenia lub funkcjonowania Zakładowego Funduszu lub wypłaty świadczeń urlopowych mogłoby się odbyć bez konsultacji z pracownikami. W przypadku tak istotnej zmiany podejścia rządu do roli Zakładowego Funduszu w czasie kryzysu, niewykluczone są kolejne poprawki do tej części Tarczy.

Warto zaznaczyć, że termin przekazania I raty (największej) odpisu na Fundusz już minął, a kolejna rata jest płatna do 30 września. Środków, które już zostały odpisane, pracodawca nie może użyć do celów innych niż socjalno-bytowe. Głównym beneficjentem tego przepisu będą więc firmy mniejsze, bez obowiązku zakładania ZFŚS, które od razu będą miały prawo wstrzymać wypłaty świadczeń urlopowych.

Zawieszenie funkcjonowania ZFŚS może się więc okazać niewarte potencjalnych kosztów podjętej decyzji. Proponowana zmiana w perspektywie krótkoterminowej jest korzystna dla pracodawców – otwiera im kolejne pole do cięcia kosztów w najtrudniejszym dla nich czasie i przetrwania kryzysu. Przy dłuższym jej stosowaniu może jednak zmniejszyć zaangażowanie pracowników i budować w nich poczucie pokrzywdzenia. W konsekwencji, gdy gospodarka zacznie się odbudowywać, a firma wróci na ścieżkę wzrostu, przed pracodawcą pojawi się problem odpływu kadr.

Niższe odprawy dla zwalnianych pracowników

Tarcza 4.0 ma przede wszystkim chronić miejsca pracy. Przedstawia jednak także rozwiązania dla firm, które już były zmuszone zredukować zatrudnienie. Jedną z nich jest obniżenie maksymalnej wysokości odprawy lub odszkodowania do 26 000 zł (10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę) dla przedsiębiorstw dotkniętych spadkiem obrotów lub znaczącym wzrostem kosztów płac.

Proponowana nowa kwota najwyższej odprawy, nadal wysoka w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia, wskazuje, że głównym beneficjentem obniżenia byłyby spółki Skarbu Państwa. To ich pracownicy są najczęściej objęci układami zbiorowymi, które oferują świadczenia wielokrotnie wyższe, niż podmioty prywatne. Firmy znacząco narażone na koszty zwolnień grupowych, np. zakłady produkcyjne, właściwie nie odczułyby skutków tej regulacji.

Dodatkowe warunki pracy zdalnej

Artykuł 3 ust. 1 pierwotnej Tarczy dawał pracodawcom możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej na czas oznaczony. Na podstawie tak lakonicznego przepisu polscy przedsiębiorcy zmieniali organizację pracy i przygotowywali naprędce regulaminy pracy zdalnej. Im dłużej zatrudnieni wykonywali swoje obowiązki z domów, tym więcej zaczęło się pojawiać wątpliwości. Kto powinien zapłacić za prąd, internet, używanie prywatnego sprzętu do celów służbowych? Niestety Tarcza 4.0 nie przynosi odpowiedzi na te pytania. Wprowadza jednak zapisy sugerujące, że rząd dostrzega problem warunków, w jakich wielu pracowników musi wykonywać swoje obowiązki. Propozycja zmian zawiera zastrzeżenie, że pracę w ramach home office można powierzyć zatrudnionemu tylko, jeżeli ma on do tego odpowiednie warunki lokalowe, techniczne oraz posiada umiejętności niezbędne do jej wykonania. Niestety projektodawca nie zdecydował się zdefiniować tych warunków i odpowiedzialność za to przerzucił w całości na pracodawców.

Prawo do jednostronnego wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji

Zgodnie z propozycją rządu umowy o zakazie konkurencji mogłyby zostać wypowiedziane przez pracodawcę jednostronnie, bez konieczności uzasadnienia, a termin ich wypowiedzenia wyniósłby zaledwie 7 dni.

Takie działanie z pewnością pomoże szybko zredukować koszty firmom, które chcą jak najdłużej uniknąć obniżania bieżących wynagrodzeń. Równocześnie muszą jednak liczyć się z tym, że byli pracownicy zostaliby tym samym zwolnieni z zakazu i mieliby prawo w ciągu tygodnia podjąć pracę u bezpośredniej konkurencji.

Z punktu widzenia pracodawców regulacja pozwala na samodzielne rozważenie szans i zagrożeń, wynikających z takiego działania i uniknięcie dotkliwych dla załogi cięć płac. Wypowiadanie umów w takim trybie może jednak nieść też dodatkowe negatywne skutki, np. podważenie zaufania do firmy. Jednostronne zerwanie warunków zawartej dobrowolnie umowy, nie zachęca do podjęcia współpracy z podmiotem, który się na to zdecydował.

Wyznaczenie terminu wykorzystania urlopu zaległego

Kolejna odsłona Tarczy antykryzysowej pozwala pracodawcom wprost na jednostronne udzielenie, w dowolnym terminie, zaległego urlopu wypoczynkowego. Przepis ten nie wnosi jednak niczego nowego ponad to, co przyjęło się już na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego. W 2005 roku SN wydał wyrok (sygn. akt. I PK 124/05), w którym jednoznacznie wskazał, że skoro pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu zaległego do 30 września danego roku, to ma prawo wyznaczyć jego termin nawet bez porozumienia z pracownikiem.

Więcej przesłanek do obniżenia odpoczynku dobowego i tygodniowego

Obowiązująca jeszcze wersja Tarczy Antykryzysowej pozwala na ograniczenie okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 godzin i tygodniowego do 32 godzin dla przedsiębiorstw dotkniętych spadkiem obrotów. Zgodnie z proponowanymi rozwiązaniami, taką możliwość miałby też pracodawca obciążony znaczącym wzrostem kosztów pracy. Takie działanie byłoby jednak korzystne tylko przy zastosowaniu wydłużonego (nawet do 12 miesięcy) okresu rozliczeniowego, którego wprowadzenie było dopuszczalne nawet  przed powstaniem pierwszej wersji Tarczy i, tak jak w zapisach specustawy, również potrzebne było do tego porozumienie z pracownikami. Propozycja ta jest więc zdublowaniem już istniejących rozwiązań, a ponadto dodatkowo rozbudza w społeczeństwie negatywne nastawienie do pracodawców, nawet przed jej ostatecznym uchwaleniem.

Tarcza 4.0 proponuje kilka ciekawych rozwiązań, mogących pomóc pracodawcom przetrwać czas kryzysu spowodowanego epidemią Sars-CoV-2 – zwłaszcza w postaci dopłat do wynagrodzeń bez konieczności wprowadzenia przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Jednakże od poprawki, która ma być ostatnią, oczekuje się większej precyzji w sformułowaniach. Rozczarowująca jest też liczba zapisów niewpływających na zmianę stanu prawnego, a powodujących jedynie chaos i nagromadzenie sprzecznych interpretacji.